Personeelsgesprek.nl is een bijzonder handig softwarepakket waarmee managers en personeelszaken veel tijd en werkdruk kunnen besparen bij het voorbereiden van personeelsgesprekken.

dinsdag 31 december 2013

10 vragen die je aan Sollicitanten moet stellen: Arinke Elsenaar

Het aannemen van het juiste personeel blijft altijd een lastige zaak. Hoe krijg je in 1 of 2 gesprekken een goed zicht op de kwaliteiten van de sollicitant? In deze blog geef ik je 10 aandachtspunten die je zullen helpen.
                                                                                                               
Ook raad ik je aan om referenties op te vragen bij de vorige werkgever van de sollicitant.
         
Aandachtspunten en vragen die aan de orde moeten komen in het gesprek met de sollicitant:


Wil je weten welke 10 vragen je zeker moet stellen? Klik hieronder.


http://elsenaarabc.nl/abc-blog/2013/12/30/10-vragen-die-je-moet-stellen-aan-een-sollicitant/



maandag 16 december 2013

Gastblog van Arineke Elsenaar | Hoofdpijndossiers Weg ermee!

Hier vinden jullie weer een gastblog over een interessant onderwerp.
Maatschappelijke ontwikkelingen, de nieuwe economie
Het hiërarchische organisatiemodel is voor veel organisaties een lastig kader om maatwerk en innovatieve oplossingen te leveren en in te spelen op veranderingen. De scheiding tussen denken en doen, tussen beleid en uitvoering wringt soms. Dat het denkwerk bovenin de organisatie en het uitvoerende onderin gebeurt, is de oorzaak van spanning. Je merkt dat de eisen die gesteld worden aan onze omgeving en aan ons werk steeds veranderen.
We willen werken in organisaties waar we gezien en gehoord worden en waar we het gevoel hebben dat het er wat toe doet dat wij er zijn. We willen een bijdrage leveren en trots zijn op het bedrijf. Ga daar als teamleider ‘maar een brug slaan’.
Hoe doe je dat? hoe zorg je dat je gezond blijft en dat je medewerkers tevreden of wat we nog liever hebben, blij met je zijn.

Ik heb de afgelopen maanden een boek geschreven met de titel:
Hoofdpijndossiers Weg ermee!
HoofdpijndossiersArineke
Meer lezen? KLIK DAN HIER:

donderdag 12 december 2013

Nieuw ontslagrecht leidt tot meer procedures








nieuwe ontslagrecht meer procedures

Gaat het ontslagrecht op de helling ten koste van de werknemer? Vergeet het maar: in het nieuwe ontslagrecht is er geen sprake van versoepeling van de ontslagbescherming, maar eerder het omgekeerde: de onderhandelingspositie ten opzichte van de werkgever verbetert juist sterk. En het leidt tot meer procedures.
Waarom? Vanaf 2015 hebben werknemers na twee jaar dienstverband altijd recht op een “transitievergoeding”, ongeacht de route van het ontslag. Want in tegenstelling tot de huidige praktijk levert ontslag via de vergunningprocedure van het UWV in met het nieuwe ontslagrecht altijd een vergoeding op.

Transitievergoeding in nieuw ontslagrecht lager maar meer procedures

De transitievergoeding is weliswaar lager dan in de huidige systematiek en gemaximeerd op 75.000 euro, maar daar staan een aantal procedurele verbeteringen tegenover. Zo kunnen werknemers net als nu je ontslag aanvechten (bij ontslag om disfunctioneren) bij de kantonrechter, maar bestaat straks ook de mogelijkheid om tegen een negatief vonnis in beroep te gaan tot aan de Hoge Raad. Nu is het na de kantonrechter basta.
Waar de werkgever eerst zeker wist dat hij er na een maand of twee vanaf was, introduceert de nieuwe wet nu langdurige onzekerheid. Dat dit de onderhandelingspositie van werknemers verbetert, is nogal wiedes. Werkgevers zullen graag wat meer betalen om de zekerheid te kopen dat de zaak definitief is opgelost in plaats van jarenlange procedures.

Ook uitzondering op maximale vergoeding in nieuw ontslagrecht leidt tot meer procedures

Hier komt bij dat er ook nog eens een uitzondering is gemaakt op de maximale vergoeding, als er sprake is van “ernstig verwijtbaar handelen” door de werkgever. Wat dat precies is, weet niemand, maar vele procedures zullen het leren. Werknemers hebben er namelijk alle belang bij om in beroep te gaan als de kosten opwegen tegen de mogelijke baten, daarbij gesterkt door allerlei experts die vrezen dat de kantonrechters de vrijheid zullen nemen hogere vergoedingen toe te kennen. Aanvullend voordeel is dat je tijdens de procedure niet ontslagen bent, de werkgever betaalt gewoon door.
Een noviteit is de twee weken bedenktijd die werknemers krijgen om op een ontslagdeal met hun werkgever terug te komen. Ook dit is een verbetering van zijn onderhandelingspositie, want het geeft de kans een dag voor het verstrijken van de termijn terug te komen op de overeenkomst en meer geld te eisen. Als de werkgever snel ontslag wil, zal hij een nieuwe deal sluiten. Daarna heb je als werknemer weer twee weken bedenktijd.

Leuk voor advocaten: meer procedures met nieuw ontslagrecht

Iedereen met meer dan twee jaar dienstverband mag straks dus in zijn handjes knijpen, even afgezien van oudere werknemers. Wie op een tijdelijk contract zit, is evenwel niet geholpen door de nieuwe wetgeving. De flexwerker mag vanaf halverwege 2014 nog maar twee jaar in tijdelijke contracten werken, tegen drie jaar nu. Dit verkleint mogelijk de bereidheid van werkgevers mensen in dienst te nemen, riep de Raad van State laatst. Bovendien geven de nieuwe regels een prikkel om flexwerkers op straat te zetten na één jaar en elf maanden, omdat werkgevers dan geen transitievergoeding hoeven te betalen.
Meer procedures met het nieuw ontslagrecht: werk aan de winkel voor advocaten.

vrijdag 6 december 2013

Dankzij Personeelsgesprek.nl bespaar je op ontslagkosten met een personeelsdossier

Bron: Bc.nl
Mocht het ooit komen tot een breuk met je medewerker die disfunctioneert, dan kan de aanleg en onderhoud van een personeelsdossier je als ondernemer veel geld schelen. Totdat de versoepeling van het ontslagrecht na 2015 van de grond komt, accepteert het UWV een ontslagaanvraag alleen met een gedegen, schriftelijke onderbouwing.

Vergelijk de kosten van zo'n ontslagprocedure eens met die van Personeelsgesprek.nl.
Zo kun je snel besparen.
Meer lezen? KLIK HIER





maandag 21 oktober 2013

Ervaring op cv telt straks niet meer….competenties wèl!

Niet ervaring, maar competenties zijn voor werkgevers in 2020 de belangrijkste reden om iemand aan te nemen. Het cv zoals we dat nu kennen, gaat dan ook grotendeels verdwijnen. Dat stelt Tempo Team op basis van eigen trendonderzoek. ‘Te weinig ervaring’. Het is op dit moment het meest gebruikte argument van werkgevers bij het afwijzen van een sollicitant. Mede daardoor zit zestien procent van de Nederlandse jongeren thuis zonder werk.

Binnen tien jaar zal dat beeld echter drastisch veranderen, zo blijkt uit het onderzoek. Opleiding en ervaring worden minder relevant. “Grote corporates willen straks in eerste instantie niet meer weten wat iemand gestudeerd heeft of bij welk bedrijf hij of zij vandaan komt. Ze willen weten wat iemand kan, wat de intrinsieke motivatie is en hoe iemand zich effectief aanpast,” vertelt Suzanne Jungjohann, HR Directeur bij Tempo-Team. Vijf belangrijke mondiale ontwikkelingen jagen deze trend aan.
De werknemer als kameleon
Als gevolg hiervan verandert ook het curriculum vitae. Afgeronde opleidingen en eerdere werkgevers maken plaats voor een concrete onderbouwing van vaardigheden. Een sollicitant moet laten ‘voelen’ dat hij snapt dat het gaat om hoe hij effectief reageert op de veranderingen om zich heen.  MEER LEZEN? KLIK HIER.

dinsdag 15 oktober 2013

Gastblog van Clemie van den Boorn van SPRING

Zoals wel vaker, bieden wij coaches, trainers en HRM consultants de gelegenheid om zich in ons BLOG te presenteren. Deze keer is dat Clemie van den Boom van SPRING.




WILT U OOK GEBRUIK MAKEN VAN DE TALENTEN VAN UW MEDEWERKERS?
SPRING heeft een succesvol concept voor persoonlijke vitaliteitstraining.
Dit is nu geoptimaliseerd voor toepassing binnen bedrijven.

HOE?
SPRING helpt medewerkers in beweging te komen en te blijven, op maat en betaalbaar.
Het concept is ‘Spreekuur voor mentale vitaliteit’:
Binnen bedrijf kan de medewerker:
  • -          binnenlopen tijdens spreekuur SPRING
  • -          een vraag, die hem op een bepaalt moment bezig houdt bespreken
  • -          in vertrouwen met iemand van buiten het bedrijf praten
  • -          verborgen talenten ontdekken en ontwikkelen
  • -          belemmeringen oplossen

Bovenstaande is gericht op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, of het nu gaat om getalenteerde medewerkers die elk bedrijf zo lang mogelijk in dienst wilt houden, of om oudere werknemers die een werkgever zo optimaal en enthousiast mogelijk wilt laten werken tot de pensioengerechtigde leeftijd. 

WIE WIL SPRING HELPEN?
Momenteel is SPRING op zoek naar een bedrijf of afdeling in Nederland met
5 tot 50 medewerkers, waar gratis een pilot gehouden kan worden om het concept te toetsen.

INTERESSE?
Neem vrijblijvend contact op met mij voor meer informatie,

 

Clemie van den Boorn                      
SPRING
Mobiel: 0031 (0)6 46427738



BEDANKT Drielingh BV, dat ik gebruik mag maken van jullie gastblog.
Zodra het concept getoetst is, kan SPRING zich gaan profileren via website en social media.

Je kunt rechtsstreeks contact met Clemie opnemen als je in jouw bedrijf de gratis pilot wilt.




maandag 14 oktober 2013

Dit zijn alle wijzigingen voor HR uit het begrotingsakkoord 2014

Meer werk, sneller het ontslagrecht hervormen en meer zekerheid voor flexwerkers. Er staan grote ambities in het begrotingsakkoord dat het kabinet sloot met oppositiepartijen D66, ChristenUnie en SGP.
Alle nieuwe maatregelen die HR-professionals moeten weten op een rij.

De afspraken in het begrotingsakkoord van 11 oktober 2013 zijn ambitieuzer dan het oorspronkelijke regeerakkoord. De inhoud van het Sociaal Akkoord blijft overeind, maar wel worden belangrijke afspraken over flexwerk en ontslag sneller ingevoerd. De maatregelen gelden voor 2014, maar vele hebben ook een doorwerking in latere jaren.
Het begrotingsakkoord is een mix van lastenverlichtingen op de korte termijn (waardoor consumenten hopelijk meer gaan uitgeven) en structurelere maatregelen die de werkgelegenheid op langere termijn met 50 duizend arbeidsplaatsen moeten versterken. Ook komt er aanzienlijk meer geld vrij voor onderwijs en onderzoek. Gezinnen met kinderen zullen blij zijn. Zo gaat de verlaging van kinderbijslag niet door, naast andere maatregelen die het financieel voor gezinnen allemaal iets makkelijker maken.
Hier vind je alle maatregelen uit het begrotingsakkoord die van belang zijn voor HR-professionals hieronder overzichtelijk op een rij:
Voordeel voor gezinnen met kinderen
Wijzigingen flexibel werk en ontslag eerder ingevoerd
Bevorderen werkgelegenheid
Werkgelegenheid jongeren
Werkgelegenheid ouderen
Maatregelen arbeidsgehandicapten
Maatregelen voor zelfstandigen en bedrijven
Iedereen meer koopkracht in 2014

HRM Reviews met eCompetenties (ICT)

Het Europese e-Competentie Raamwerk (e-Competence Framework (e-CF)) is een referentie raamwerk van 36 ICT competenties die gebruikt kunnen worden door ICT gebruikers en ICT bedrijven in Europa.

De 36 competenties zijn in het Nederlands vertaald. Een overzicht van de competenties vindt u hieronder (klik op plaatje).
Competenties eCF
Drielingh heeft de competenties voorzien van aspecten en zinnen, zodat ze gebruikt kunnen worden in het personeelsbeoordelingssysteem HRM-Reviews.
Op basis van de competenties heeft het e-CF ook profielen samengesteld en Drielingh stelt de profielen beschikbaar in HRM-Reviews. Een overzicht van de profielen van de profielen vindt u hieronder (klik op plaatje).
Europese ICT Profielen
In HRM-Reviews kan een beoordeling met deze competenties er als volgt uit komen te zien:
VoorbeeldBeoordelingDeels

dinsdag 8 oktober 2013

Of je mag blijven wordt ook bepaald door je verzuim

Wat vinden werkgevers belangrijk bij de beslissing om een werknemer aan te nemen of te behouden? Een goed CV is mooi, maar het (potentiële) verzuim van de werknemer is nog veel belangrijker. De gezondheid van de werknemer bepaalt of de medewerker in dienst mag treden of mag aanblijven. Werkgevers willen vooral liever geen werknemers met psychische klachten.

Dit zijn uitkomsten van onderzoek dat is uitgevoerd door TNO met subsidie van UWV. De centrale vraag van het onderzoek is wat het keuzegedrag van werkgevers bepaalt bij het aannemen en behouden van personeel. Ook werd gekeken naar de opstelling van werkgevers over ziekte van tijdelijke werknemers.

Waarom verdwijnen werknemers in de WIA?
UWV gaf opdracht voor het onderzoek om inzicht te krijgen in de gestegen WIA-instroom in de periode 2007-2010. Werkgeversgedrag is een belangrijke factor bij het aannemen en behouden van werknemers en dus mede bepalend voor wie niet behoort tot de actieve beroepsbevolking, inclusief de mogelijke instroom in de WIA.

In het onderzoek zijn vier scenario’s aan 389 werkgevers gepresenteerd. Ze kregen telkens één scenario voorgelegd waarbij:

werkgevers iemand aan moeten nemen,
een contract moet worden verlengd,
bij reorganisatie een werknemer wordt behouden en
extra inzet wordt gepleegd voor één van de verzuimende werknemers.
Diverse werknemerskenmerken werden willekeurig gevarieerd, waaronder leeftijd, gezondheid en/of verzuim, baanomvang, contracttype en CV of functioneren. In totaal zijn wel 7290 situatieschetsen voorgelegd waarmee het belang van elk aspect in zijn onderlinge samenhang werd bepaald.

Geen extra aandacht voor verzuim tijdelijke werknemer
Naast gezondheid en verzuim als determinanten van werkgeverskeuzes, bleek ook het hebben van een tijdelijk contract van belang wanneer er sprake was van verzuim. Slechts 12% van de werkgevers investeert extra in een tijdelijke werknemer als deze verzuimt. In de zorg is dat zelfs geen enkele werkgever.

Er zijn nogal wat redenenen waarom je verzuimt:

  • Omdat je ziek bent; en dan is van belang hoe vaak, en hoe lang elk verzuim duurt.
  • Omdat je een slecht gesprek met je manager -even moet verwerken - ; en dat varieert van enkele dagen tot soms wel een paar maanden "grijs ziekteverzuim".
  • En nog veel meer....


Voor dat "grijze verzuim" is de voorbereiding van de manager op het gesprek vaak minder goed dan nodig was. Daar kun je veel voordeel halen uit de manier waarop je je met personeelsgesprek kunt voorbereiden - in minder tijd -.  http://www.drielingh.nl/Personeelsgesprek/ 

maandag 7 oktober 2013

Zo voer je een slechtnieuwsgesprek


In je onderneming dienen zich steeds nieuwe uitdagingen aan. Zoals het voeren van gesprekken met personeel. Daarbij zul je soms ook slecht nieuws moeten vertellen. Hoe breng je dat op een goede manier? En waar moet je rekening mee houden? Een goed slechtnieuwsgesprek in 7 stappen.


• 3 doelen gesprek
• Bereid je goed voor
• Breng direct het slechte nieuws

Slechtnieuwsgesprek
In dit artikel is een persoonlijk gesprek met één medewerker het uitgangspunt. Een slechtnieuwsgesprek voer je bijvoorbeeld als:
1. Het takenpakket verandert van een medewerker;
2. Een medewerker niet goed functioneert;
3. Een medewerker een promotie niet krijgt;
4. Een collega van de medewerker vertrekt of ontslagen moet worden;
5. Een bedrijf moet verhuizen.

3 doelen gesprek
Het slechtnieuwsgesprek kent drie doelen. Ten eerste is dat het helder en duidelijk overbrengen van het nieuws. Het tweede doel is het opvangen van en zo goed mogelijk omgaan met de emoties van de medewerker. Het derde doel is bereiken dat de medewerker het nieuws als een gegeven accepteert en niet als iets waarover je zou kunnen onderhandelen.

MEER LEZEN? KLIK HIER

vrijdag 27 september 2013

Helft managers zou hun functie beter willen invullen

Slechts de helft van de managers in de Nederlandse organisaties (51 procent) voelt zich voldoende toegerust om de eigen functie goed te kunnen vervullen. En maar liefst 89 procent van het middenmanagement moet taken laten liggen. Dit blijkt uit de wendbaarheidsmonitor van Yacht.


• Tijdgebrek en kortetermijnvisie oorzaak
• Top kritisch over middenkader
• ‘Reik middenkader tools aan’



Tijdgebrek en kortetermijnvisie oorzaak
Managers zouden graag meer tijd willen besteden aan hun team, maar het lukt ze eenvoudigweg niet. Tijdgebrek, sterke resultaatgerichtheid en een kortetermijnvisie van de top van het bedrijf worden veel genoemd als oorzaak.

Top kritisch over middenkader
HR-managers en de top van het bedrijfsleven zijn kritisch over het functioneren van het middenkader: het middenkader is niet in staat medewerkers te inspireren en heeft te weinig aandacht voor commercieel resultaat.

‘Reik middenkader tools aan’ Bijvoorbeeld bij het voorbereiden op de personeelsgesprekken....
Veranderingen en reorganisaties zijn op dit moment aan de orde van de dag. Cruciaal voor het succesvol reorganiseren is de rol van het middenmanagement. Uit het onderzoek blijkt dat ruim de helft van de managers meer tijd wil om aan de eigen medewerkers te besteden.

MEER LEZEN: KLIK DAN HIER.

woensdag 18 september 2013

Alle wijzigingen voor HR in 2014


Wat betekenen de kabinetsmaatregelen voor de HR-afdeling in 2014? Als het kabinet de Prinsjesdagplannen door de Eerste kamer weet te loodsen, staan grote veranderingen op stapel. Bijvoorbeeld in sociale voorzieningen, pensioenen en het ontslagrecht. Hier vindt u een overzicht van de belangrijkste veranderingen in het HR-vakgebied als gevolg van de kabinetsplannen voor 2014.

Het is onbetaalbaar gebleken, de droom van de Nederlandse verzorgingsstaat. We moeten meer zelf regelen voor onze sociale zekerheid en pensioen, vindt het kabinet Rutte II. Nederland wordt een ‘participatiesamenleving’ waarin we elkaar, maar vooral ook onszelf moeten helpen. De overheid zorgt nog wel voor randvoorwaarden en basisvoorzieningen, maar we moeten zelf meer verantwoordelijkheid nemen.

Koopkracht en loonontwikkeling

Positie flexwerkers

Aanpassing WW en ontslagrecht

Geld voor werkgelegenheidsplannen

Toeslagen en kinderbijslag

Maatregelen arbeidsgehandicapten en doelgroepen

Ouderen, AOW en pensioen

Loon- en inkomstenbelasting

Werkkostenregeling later ingevoerd

Vier procent bijtelling volledig elektrische auto’s

Verhouding overheid met bedrijven en burgers

Stimuleringsbeleid voor bedrijven

WIL JE DE DETAILS LEZEN?:


maandag 2 september 2013

Dit zijn de hoofdlijnen uit het voorstel van de nieuwe Wet werk en zekerheid

Minister Asscher (SZW) heeft de afspraken in het Sociaal akkoord met werkgevers en vakbonden uitgewerkt in een voorstel voor de nieuwe Wet werk en zekerheid. Opvallend is dat de minister de positie van flexwerkers al in 2015 wil verbeteren, terwijl hij het ontslagrecht pas gaat wijzigen vanaf 1 januari 2016. Werkgevers en werknemers hebben zo meer tijd zich voor te bereiden.

De basis voor de nieuwe Wet werk en zekerheid ligt in het Sociaal akkoord waarin werkgevers en vakbonden op 11 april 63 afspraken maakten met de overheid over wijzigingen in het sociaal stelstel.
Wetsvoorstel door het parlement loodsen
Doel van het sociaal akkoord was brede (her)scholing van werknemers en kansen bieden aan jonge mensen die de arbeidsmarkt nog moeten betreden. Maar er staan ook maatregelen in voor het combineren van arbeid en zorg. Bovendien worden voor ouderen de scherpe kantjes van enkele maatregelen afgeschaafd. Voor banenplannen komt 600 miljoen euro beschikbaar.
In de nieuwe wet, op basis van het Sociaal akoord, worden aanpassingen doorgevoerd in het flexrecht, ontslagrecht en de Werkloosheidswet. Het wetsvoorstel moet Asscher de komende maanden door het parlement zien te loodsen, waarbij vooral de Eerste Kamer cruciaal is, omdat het kabinet daar geen meerderheid heeft. De minister zal dus ook senatoren van oppositiepartijen voor zijn wetsvoorstel moeten zien te winnen.
Hoofdlijnen Wet werk en zekerheid
De resultaten heeft minister Asscher nu in het komende wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid vastgelegd. De hoofdlijnen van de wet zijn:
Zekerheid gericht op werk, maar kortere uitkering
Meer zekerheid flexwerker, na twee jaar vast contract
Omslag in ontslag, iedereen een vergoeding
Activerende aanpak van de WW

donderdag 15 augustus 2013

Ondernemers vinden ontslaan Personeel helemaal niet leuk


Personeel ontslaan is voor ondernemers bepaald geen geliefde bezigheid. Slechts 2 procent van de ondernemers met personeel heeft hier geen problemen mee. Ondernemers proberen voor beide partijen de beste oplossing te vinden of accepteren dat dit nu eenmaal bij het werk hoort. Dat blijkt uit onderzoek door BusinessCompleet.nl naar ontslagen in het MKB.

• 38 procent MKB’ers ontsloeg nooit personeel
• Bedrijfseconomische en persoonlijke redenen
• Van Werk Naar Werkregeling matig bekend
Meer lezen? KIJK HIER:


dinsdag 6 augustus 2013

Welke Vragen mag je als baas mag stellen bij ziekmelding?

  • Als een werknemer zich ziek meldt, heb je je als werkgever aan regels te houden. Je zult best nieuwsgierig zijn naar de ziekte, maar het personeelslid hoeft wettelijk gezien niet te melden wat hij mankeert. Je mag er als baas ook niet naar vragen! Wat mag je als werkgever dan wel bij een ziekmelding vragen?

• Baas mag controleren of werknemer ziek is
• Arbodienst heeft medisch beroepsgeheim
• Zieke hoeft niet constant thuis te zijn


Als een werknemer zich ziek meldt, zal hij bij een relatief klein ongemak doorgaans vanzelf de reden van verzuim melden. Een griepje, een knallende hoofdpijn, misselijk, van die oorzaken. De meeste werknemers melden zonder problemen de reden van kort ziekteverzuim. Maar als de reden van verzuim dieper ingrijpt in je privacy, komen de zaken soms anders te liggen. Een werknemer kan er zijn redenen voor hebben dat de werkgever niet weet wat er met hem aan de hand is.


De instantie die zich in Nederland om de privacy bekommert is het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP). De basis waarop zijn functioneren is de Wet bescherming persoonsgegevens. Volgens het CPB mag je bij een ziekmelding de volgende vragen stellen aan een werknemer:


• het telefoonnummer waarop de werknemer is te bereiken en zijn (verpleeg)adres;

• hoe lang de ziekte vermoedelijk gaat duren;
• je lopende werkzaamheden en afspraken;
• of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (als een werknemer onder een vangnetbepaling valt, dan betaalt het UWV het loon in plaats van de werkgever);
• of je ziekte verband houdt met een arbeidsongeval (maar niet of je verzuim werk gerelateerd is);
• of er sprake is van een verkeersongeval met regresmogelijkheid (als werkgever kan je de kosten van ziekteverzuim en re-integratie mogelijk verhalen op de veroorzaker van het ongeval).

Als baas mag je dus niet vragen naar de aard en oorzaak van de ziekte: wat de werknemer precies heeft en waar dat door komt.

Als een personeelslid hierover niets wil zeggen, dan is zal je er als werkgever mee moeten leven. Vertelt de werknemer het uit eigener beweging wat er aan de hand is, dan mag je slechts in uitzonderlijke gevallen er iets over in personeelsdossier opnemen.

Controle

Bij af en toe een kort ziekteverzuim zullen de alarmbellen bij werkgevers niet gaan rinkelen, maar als personeelsleden zich vaak en of langdurig ziek melden wil je toch op z’n minst kunnen controleren of hij wel echt ziek is. Dat mag volgens het CBP. Als een werknemer ziek is en zijn loon wordt doorbetaald dan mag je (laten) controleren of iemand daadwerkelijk ziek is.

In uitzonderlijke gevallen mag je een verdergaande controle laten uitvoeren, bijvoorbeeld door een recherchebureau. Als werkgever moet je hier een zwaarwegende reden voor hebben, zoals aanwijzingen dat iemand ergens anders aan het werk is terwijl hij zich bij jou heeft ziek gemeld.


Regels bij ziekmelding

Je mag als werkgever regels opstellen waaraan zieke personeelsleden zich moeten houden als hij zich ziek heeft gemeld. Bijvoorbeeld dat iemand op bepaalde tijdstippen thuis is, zodat de arbodienst of bedrijfsarts kan bellen of langskomen. Je mag overigens niet verlangen dat iemand constant thuis is.

Spreekuur

Verder kan je eisen dat de zieke naar het spreekuur van de arbodienst of bedrijfsarts komt, als dat mogelijk is tenminste, en dat de werknemer de arbodienst/bedrijfsarts informatie geeft over de aard en oorzaak van de ziekte. Je kunt als werkgever vervolgens niet bij de arbodienst gaan vissen wat er met de zieke werknemer aan de hand is. De arbodienst of bedrijfsarts mag alleen informatie geven die noodzakelijk is. Bijvoorbeeld om te beoordelen of je loon moet doorbetalen en voor verzuimbegeleiding en re-integratie.

Aanvullende informatie, zoals medische informatie, mag de arbodienst of bedrijfsarts alleen met uw uitdrukkelijke toestemming van de werknemer aan de werkgever doorgeven. De arbodienst/bedrijfsarts heeft namelijk medisch beroepsgeheim.


Fouten arbodienstverleners

Het CBP heeft recent nog twee arbodienstverleners op de vingers getikt omdat zij wel medische gegevens van zieke werknemers verstrekten aan de werkgever. Het ging daarbij om medische informatie die niet noodzakelijk was voor de re-integratie of begeleiding in verband met ziekte of arbeidsongeschiktheid. Het geven van dergelijke gevoelige medische gegevens aan de werkgever is in strijd met de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp).

bron: BC.nl

dinsdag 9 juli 2013

Is dat eigenlijk wel een nuttige investering, je personeel opleiden:?


Crisis of niet, ondernemers steken geld in gemotiveerde medewerkers door te investeren in hun vakkennis. Zo zijn werknemers goed inzetbaar en kunnen bedrijven flexibel inspelen op huidige en toekomstige ontwikkelingen. Scholing van werknemers is hot, maar wat levert het de ondernemer nou eigenlijk op?


• Investeren in personeel is investeren in je bedrijf
• 90 procent MKB’ers investeert in ontwikkeling
• Tevreden werknemers leveren omzet en productiviteit op
Employability: optimaal inzetbaar personeel
Employability is een relatief nieuwe term voor optimale inzetbaarheid van het personeel, waardoor zij in staat zijn werk te krijgen en te behouden. In welke branche je ook actief bent, de technologie en de verschillende markten veranderen voortdurend, waardoor steeds nieuwe eisen aan werknemers worden gesteld. Om voorbereid te zijn op ontwikkelingen, kan het een goed idee zijn om te investeren in de (vak)kennis en vaardigheden van je personeel. Dat houdt hen breed inzetbaar en je bedrijf slagvaardig en flexibel.
Crisis heeft weinig invloed op opleidingsbudget MKB
Uit onderzoek blijkt dat veel ondernemers het belang van investeren in onderwijs inzien. Dit geldt ook voor MKB’ers. Het blijkt dat de crisis weinig invloed heeft op het opleidingsbudget dat MKB’ers besteden aan hun personeel. Dat blijkt uit een enquête van ING Economisch Bureau onder 550 MKB-ondernemers.
Wil je meer weten over hoe je collega MKB ondernemers omgaan met:
  • Kosten zijn volledig voor de werkgever
  • Terugbetalingsregeling
  • Meer omzet en productiviteit bij tevreden werknemer
  • Tips voor verhogen employability
  • Leg de verantwoordelijkheid ook bij de medewerker
  • Zorg voor uitdaging
  • Communiceer met je personeel
  • Stel een opleidingsplan op


Wist u dat: Werknemers minder ver willen reizen voor een baan


Het lijkt een tegenstelling: het is crisis, maar de werknemer is minder bereid om lang te reizen naar zijn werk. Toch blijkt dit uit de Beroepen en Arbeidsmarkt Survey (BAS) van Yacht. Wens en praktijk sluiten overigens niet op elkaar aan. Want in werkelijkheid is de werknemer de afgelopen jaren juist langer gaan reizen.


• Werknemers reizen langer
• Noorderling werkt verder van huis
• Zeeuw weinig reisbereid
Bereidheid tot reizen daalt

Hogeropgeleiden in Nederland zijn ondanks de crisis minder bereid om langer te reizen naar hun werk. Was twee jaar geleden nog 39 procent bereid om langer naar het werk te reizen, nu is dat nog 34 procent.
Werknemers reizen langer
Opvallend daarbij is wel dat we in deze afgelopen twee jaar feitelijk wel langer zijn gaan reizen. Maar liefst 38 procent van de hoogopgeleiden reist momenteel meer dan een half uur naar het werk. Dit was in 2011 nog 32 procent.
Noorderling werkt verder van huis
Dick Koopman, directeur bij Yacht zegt: “Hoger opgeleiden in de noordelijke provincies zijn bereid langer te reizen naar het werk. Vermoedelijk is dat vanuit de afweging dat het nu eenmaal zo is dat wonen in het noorden vaak elders werken betekent.”
Zeeuw weinig reisbereid
“Wat opvalt is dat in Zeeland, waar carrièremogelijkheden zo mogelijk nog kleiner zijn dan in het noorden, de reisbereidheid heel laag is”, vervolgt Koopman.
“Dat is een raadsel voor ons. De nuchtere Zeeuwse mentaliteit van aanpakken zal hier toch moeten boven komen drijven wil de ambitieuze Zeeuw verder aan z’n carrière willen bouwen.”
bron: Yacht

woensdag 3 juli 2013

Welke Competenties Heeft Jouw Bedrijf in 2020 Nodig?

Organisaties zijn nog niet bezig met de vaardigheden en competenties waarover medewerkers in 2020 moeten beschikken. Welke vaardigheden zijn dat en waar moeten organisaties over na gaan denken?
Het beheersen van talen en analytisch denken blijven natuurlijk belangrijk. Maar in 2020 zijn er andere, aanvullende competenties nodig om in wereldwijd verbonden, door computers aangedreven organisaties, bemand door langer levende en werkende medewerkers, te kunnen functioneren.

De ontwikkelingen

Volgens China Gorman (HR-professional) houden we ons te veel bezig met de competenties die jonge professionals nu niet bezitten terwijl we juist meer vooruit moeten kijken en rekening zouden moeten houden met de volgende ontwikkelingen:
  • Mensen leven langer en werken langer door.
  • Slimme machines nemen eenvoudige, repetitieve taken over.
  • Data veranderen de wijze waarop beslissingen worden genomen.
  • We communiceren niet alleen meer met tekst.
  • Organisatiestructuren en gedragingen veranderen onder invloed van sociale technologie.
  • Er moet voortdurend geïnnoveerd worden.
  • Op de werkvloer moet rekening gehouden worden met culturele verschillen en diversiteit.
Weten over welke competenties het gaat? lees hier meer: http://www.drielingh.nl/Personeelsgesprek/?p=331#sthash.hl5itpJ6.dpbs

dinsdag 2 juli 2013

Rouwverzuim… uw rouwende collega heeft steun nodig

Binnen drie dagen tijd kun je het verlies van je partner, kind of (schoon) ouder nooit verwerken. Nochtans voorziet de wet slechts drie dagen rouwverlof. 
Dagen die je bovendien moet opnemen in de periode die begint op de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis. Gevolg: heel veel onverwerkt verdriet. 
Steun van collega’s is daarom erg belangrijk. Een rouwprotocol kan hierbij zeer nuttig zijn. 

Verzuim na verlies 
Gemiddeld ziekteverzuim door overlijden van een dierbare: • mannen: 92 dagen • vrouwen: 105 dagen

 Meer lezen : http://www.drielingh.nl/Personeelsgesprek/?p=328#sthash.9iTj2olZ.dpbs



woensdag 19 juni 2013

Let op vervaltermijn van vakantiedagen is per 1 juli

De eerste wettelijke vakantiedagen met de nieuwe vervaltermijn van zes maanden vervallen per 1 juli. Niet alle werkgevers en werknemers zijn daarvan op de hoogte en dat kan ertoe leiden dat het doel van de wijzigingen van de vakantiewetgeving niet wordt bereikt.
• Stuwmeer vakantiedagen 15 miljard euro waard
• ‘Gezondheid werknemers in gevaar’
• Vervaltermijn kan worden verlengd
Dat stelt mr. Elly Huijs, arbeidsjurist bij BW7 Arbeidsjuristen voor Ondernemers. “De gemiddelde Nederlandse werknemer heeft 18 vakantiedagen ongebruikt opgespaard. Dit stuwmeer aan vakantiedagen heeft een waarde van 15 miljard euro, die als schuld op de balans van het Nederlandse bedrijfsleven staat.” Om dit stuwmeer aan vakantiedagen aan te pakken is de vakantiewetgeving aangepast.





donderdag 13 juni 2013

Hoe een oudere sollicitant de leeftijd als pluspunt kan inzetten. Tips.

Wat wilt u over 5 jaar bereiken in uw professionele leven?’ Deze standaard recruitmentvraag kan behoorlijk slecht vallen bij een sollicitant die de zestig nadert. Als je dan niet beleefd reageert, kun je die baan wel vergeten. Maar wanneer je leeftijd en ervaring als pluspunt presenteert, kan dat juist in je voordeel werken.

Ann Brenoff is ook niet meer echt piepjong, maar het lukte haar toch om een gewilde senior-redacteurbaan binnen te slepen bij de Huffington Post. Niet door zich jonger voor te doen dan ze is, maar door haar leeftijd als pluspunt te presenteren.
Zelfreflectie voor recruiters
Brenoff vroeg wat rond bij leeftijdgenoten naar hun ervaringen als sollicitant en publiceerde een artikel met tips voor oudere sollicitanten, die ook de nodige zelfreflectie opleveren voor recruiters.
‘Werkgevers zoeken alleen maar jongeren’ is de misvatting van veel sollicitanten. Want werkgevers zoeken meestal naar talenten die een breed spectrum aan competenties meebrengen. Kennis, natuurlijk, maar ook werk- en levenervaring die veel jongeren nog missen. Van dat laatste kan de oudere sollicitant dus profiteren, daarom kan het helpen om je leeftijd juist te benadrukken. Het hielp Ann Brenoff in ieder geval aan een mooie baan die veel jongeren ook wel zouden willen hebben.
Tips voor oudere sollicitanten
De ervaringen van Brenoff en haar vrienden levert een leuke lijst met tips op voor oudere sollicitanten. Het uitgangspunt van de tips is dat je leeftijd ook als voordeel kunt presenteren, zonder in valkuilen te stappen waar je als oudere wel eens terecht zou kunnen komen.
Lees de tips in de Personeelsgesprek Blog: 


dinsdag 11 juni 2013

Gezonde oudere houdt het langer vol op het werk

Langer doorwerken gaat beter met een goede gezondheid. Maar voor wie op latere leeftijd (weer) een baan zoekt, maakt de gezondheid niet echt uit. Want de kans dat een oudere een baan vindt is altijd al heel klein.

Kan de arbeidsparticipatie van ouderen toenemen, als hun gezondheid beter is? Onder meer deze vraag onderzocht Bram Wouterse in zijn proefschrift waarmeer hij op 7 juni 2013 aan de Universiteit van Tilburg tot doctor promoveert.



  
- See more at: http://www.drielingh.nl/Personeelsgesprek/?p=312#sthash.CzeKMRCH.dpuf

vrijdag 7 juni 2013

Zwanger personeel bevalling voor de baas



Een zwangerschap is iets dat moet worden gevierd. Werkgevers zijn meestal minder blij wanneer een werkneemster haar heuglijke nieuws komt vertellen. Vrij vanwege controleafspraken, tijdelijke vervanging, langdurig verlof ; een zwangere kan lastig zijn. Een werkgever heeft zich aan legio regels te houden Wat zijn de rechten en plichten voor de ondernemer?




• Helft vrouwen ervaring gehad die wijst op discriminatie
• Werkgevers willen dat zwangere vrouwen open kaart spelen
• Wettelijke bepalingen over ongelijke behandeling
Het vermoeden was er al: discriminatie vanwege zwangerschap en moederschap neemt niet af. Dat zag de Commissie Gelijke Behandeling (nu College voor de Rechten van de Mens) aan de vele klachten die binnenkwamen en de oordelen die zij in de loop der jaren uitbracht. Tijd voor een grootschalig onderzoek naar de aard en omvang van deze vormen van discriminatie, dat inmiddels een confronterend rapport heeft opgeleverd. Ruim duizend vrouwen uit een representatief panel werkten mee. Het ging om vrouwen die tussen 2007 en 2011 werkten of solliciteerden en zwanger waren of moeder waren geworden.
Meer lezen:   http://www.drielingh.nl/Personeelsgesprek/?page_id=208#sthash.hKwZH5Hs.dpuf



woensdag 29 mei 2013

In acht stappen naar tevreden en gelukkige medewerkers



gelezen op personeelsnet.nl
Tevreden medewerkers zijn creatiever, productiever, gaan met plezier naar hun werk en zijn minder afwezig door ziekte. Ook nemen arbeidsconflicten af, waardoor er meer aandacht is voor goede dienstverlening en mooie producten. Alle reden dus om medewerkers met deze 8 stappen gelukkiger te maken.
Het is bij HR-professionals wel bekend: met een goede werksfeer, waarin werknemers plezier in hun werk hebben, worden betere diensten en producten afgeleverd. Dus wat prettig is voor de medewerkers, is ook goed voor de organisatie. Dat stelt psychologe, coach en auteur Dianne Lang, die in haar adviespraktijk manieren verzamelde om werknemers vrolijk, tevreden en gelukkiger te maken.
Randvoorwaarde voor meer geluk en werkplezier is wel dat de directie en het management echt gemotiveerd zijn om verbeteringen door te voeren. Bovendien moet de HR-afdeling klaarstaan om de juiste ondersteuning en begeleiding aan te bieden.
Lees de rest van het artikel en de 8 stappen hier: http://www.drielingh.nl/Personeelsgesprek/?p=301#sthash.XdmCqyjk.dpbs



vrijdag 17 mei 2013

De werknemer op non-actief: vereisten en gevolgen


Werkgevers maken in de praktijk veel gebruik van de mogelijkheid een werknemer op non-actief te stellen. Bij deze maatregel is het de werknemer tijdelijk verboden zijn eigen werkzaamheden te verrichten. Vreemd genoeg regelt de wet niets over deze toch wel vergaande bevoegdheid van de werkgever.

Het is voor de werkgever dan ook vaak onduidelijk wat de vereisten zijn voor een rechtsgeldige non-actiefstelling en met welke gevolgen hij rekening dient te houden.

maandag 13 mei 2013

Ziek melden, ik kijk wel uit!


Tijdens een periode van economische tegenslag daalt het verzuim. Dat is tenminste de algemene stelling. En kijk je naar de verzuimcijfers dan klopt dat ook. In de meeste bedrijven is de afgelopen jaren het verzuim gedaald. Best opmerkelijk trouwens: de maatschappelijke problemen stijgen en het ziekteverzuim daalt. Is het dan zo dat de medewerkers minder problemen ervaren? Niets is minder waar. En daar zit hem nou juist de kneep.

• Miljoen hypotheken hoger dan waarde huis
• Veel zorgen bij medewerkers
• Wees alert op zorgsignalen


Gevolgen economische tegenslag
Door de economische tegenslag staan in Nederland circa 1 miljoen huishoudens ‘onder water.’ Er wordt mee bedoeld dat de waarde van hun huis minder is dan de hypotheek die erop rust. Deze huishoudens hebben daardoor een latent financieel probleem. Bij verkoop blijf je achter met een restschuld. Een ander zichtbaar effect van deze economisch tijd is de oplopende werkloosheid. Die is inmiddels hoger dan in de beruchte jaren ‘80. Menig medewerker maakt zich dus behoorlijk zorgen.

Effect op duurzame inzetbaarheid
Recent reageerde een ondernemer positief op de resultaten van een werkdrukonderzoek. Zijn eerste reactie was: “Zolang het verzuim daalt, valt het wel mee”. 
En ben je een korte-termijn-denkende ondernemer, dan denk je misschien: “Een beetje crisis maakt in ieder geval dat iedereen werkt”.
Maar pas op: zo kun je je als ondernemer flink vergissen. Het is in deze tijd van economische tegenslag niet zo dat medewerkers die niet verzuimen ook altijd klachtvrij zijn. Uit een aantal studies blijkt dat economische zorgen wel degelijk effect hebben op de productieve én de duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Werken naar vermogen
Het verzuim neemt af maar het presenteïsme neemt sterk toe. Met presenteïsme worden de medewerkers bedoeld die wel naar het werk komen, maar door klachten (medisch of niet medisch) niet naar vermogen kunnen werken. Uit studies van wetenschappers aan de Concordia University in Montreal blijkt bijvoorbeeld dat presenteïsme vaak samenhangt met baanonzekerheid. De omvang van dit soort verzuim wordt geschat op een factor 2 tot 3 van het regulier verzuim. En daarmee dus ook de kosten.

Stil verzuim
Behoorlijk wat medewerkers maken zich grote zorgen. En de medewerkers bij wie het financiële water tot aan de lippen staat maken zich zéér grote zorgen. Zorgen die ten koste gaan van de productiviteit op het werk. En nee hoor, men meldt zich echt niet ziek. “Ja hallo, ik kijk wel uit”. 
Een minder wetenschappelijke benaming voor dit gedrag is ‘stil verzuim’. Een goed gekozen term. 
Dit verzuim in productiviteit houdt zich stil, het meldt zich niet en is dus ook niet in een registratie vast te leggen. Erger nog: je weet niet wie het betreft en aan wie extra aandacht besteed moet worden.

Vitaliteit
Hoe kan je omgaan met stil verzuim? Het advies is om juist nu te investeren in de vitaliteit van de medewerker. Wees om te beginnen alert op zorgsignalen van medewerkers. Voer bij aanhoudende signalen bijvoorbeeld een activerend gesprek (de essentie van een activerend gesprek is de vraag: “wat ga je doen?”) met hem of haar. Bepaal vooraf goed of je die rol legt bij de leidinggevende of bij een vaardige coach. Bied de medewerker frequent testjes en momenten tot zelfreflectie aan en zorg ervoor dat je de medewerker helpt in het betekenis geven aan de resultaten. 

Dit hoeven geen dure en omvangrijke onderzoeken te zijn maar kan in allerlei vormen worden aangeboden. Doel is dat de medewerker geactiveerd wordt om zelf verantwoordelijkheid te nemen. De werkgever kan daarbij actief faciliteren om het werken naar vermogen weer op te krikken. De aanpak van ‘stil verzuim’ is daarmee eenvoudig: doorbreek de stilte en ga het gesprek met elkaar aan.

Bron:  Jan van den Hoogen, Arbo Unie / Fysergo