Personeelsgesprek.nl is een bijzonder handig softwarepakket waarmee managers en personeelszaken veel tijd en werkdruk kunnen besparen bij het voorbereiden van personeelsgesprekken.

dinsdag 21 februari 2012

Dit heeft je werknemer ook nodig


gelezen op Sprout


Niet alles draait om cijfers en geld. Werknemers verwachten juist andere dingen van je. Kun jij ze ook een goed gevoel geven?

Salarisverhogingen en financiële prikkels zijn slechts één kant van het verhaal. Als je wilt dat werknemers harder voor je gaan lopen, dan moet je meer aandacht schenken aan de zachte factoren van het ondernemen. Een overzicht van de dingen die ze van je nodig hebben?

1. Vrijheid
Goed, als je een productiebedrijf hebt waar alles just in time geleverd moet worden, dan gaat dit niet op. Veel taken die werknemers uitvoeren, hoef je echter niet tot op het bot te managen. Schroef het aantal werkinstructies terug en geef je werknemer meer vrijheid. Laat ze zelf bepalen hoe ze hun werk doen en op welk moment ze hun taken uitvoeren. Toon vertrouwen in dat het goed komt.

2. Visie
Je hebt voor jezelf een idee waar jouw onderneming staat over vijf jaar. Het is belangrijk om die droom regelmatig te delen met je werknemers. Organiseer bijvoorbeeld eens per jaar een sessie in een omgeving buiten het kantoor - in de zon op de hei, of op een terras- waarin je via een brainstorm je mensen om input vraagt voor het concreet helpen invullen van je lange termijndoelstellingen en het formuleren van de kernwaarden van je onderneming.

3. Doelstellingen
Vrijheid en visie zijn belangrijk, maar medewerkers moeten natuurlijk wel weten wat er concreet van ze wordt verwacht. Zorg dat medewerkers concrete targets meekrijgen. Communiceer doelstellingen en bouw vaste evaluatiemomenten in. Niets geeft zo'n zwak signaal af als je doelstellingen wel benoemt, maar nooit tussentijd controleert of ze gehaald gaan worden. Heeft je medewerker andere middelen nodig? Of blijkt de doelstelling te ambitieus? Zorg dat je er duidelijk op stuurt, wat zijn targets anders nog waard?

4. Kans op ontwikkeling
Je denkt misschien dat als je werknemers niet iets concreets kunt bieden dat je het dan maar beter helemaal niet kunt hebben over de ontwikkelingen van je werknemer. Zelfs in kleine organisaties loont het om duidelijk voor de ontwikkeling van je werknemer te gaan staan. Stel een plan op per medewerker en bouw ieder kwartaal een evaluatiemoment in. Vraag wat je medewerker nodig denkt te hebben om zijn droom te realiseren (bijvoorbeeld een cursus, ondersteuning senior medewerker) en vraag wat jij er voor terug zult krijgen.

5. Consistentie
Iedereen is anders, dat geldt ook voor werknemers. Niet iedere werknemer moet precies hetzelfde krijgen. Zorg er wel voor dat iedereen eerlijk wordt behandeld. Het is vooral belangrijk om helder te communiceren over beslissingen. Waarom mag de ene medewerker wel tijdens een drukke periode op vakantie, terwijl een collega een dag ervoor nog een 'nee' te horen kreeg. Wees dus consistent.

6. Belangstelling
Het verschilt sterk per medewerker. Niet iedereen zit er op te wachten dat je het hemd van het lijf vraagt over hoe het weekend was, maar interesse in wat iemand bezighoudt, is belangrijk. In plaats van te informeren naar het verloop van de powerpointpresentatie informeer de volgende keer tijdens een gesprek aan de lunchtafel naar iemands hobby of kinderen.

zondag 19 februari 2012

Bedrijven die lid zijn van een vereniging groeien sneller

leden van een bedrijvenvereniging groeien 1 fte per 3 jaar sneller dan bedrijven zonder lidmaatschap

Lidmaatschap van een regionale bedrijvenvereniging bevordert de groei van een bedrijf. High tech bedrijven met een lidmaatschap groeien 1 fte per 3 jaar sneller dan bedrijven die niet zijn aangesloten bij een bedrijvenvereniging. Dit is onafhankelijk van de grootte van het bedrijf. Daarmee is het vooral voor kleine bedrijven interessant om lid te worden van een bedrijvenvereniging. Dit blijkt uit onderzoek van Johannes Boshuizen van de Universiteit Twente. In de praktijk blijkt echter dat slechts 17% van de high tech bedrijven lid is van een dergelijke vereniging. Boshuizen promoveert 15 mei op zijn onderzoek aan de faculteit Management en Bestuur.

Het hebben van de juiste netwerkcontacten is belangrijk in het bedrijfsleven. De uitgelezen plek om contacten op te doen is via een regionale bedrijvenvereniging (een bedrijvenvereniging is een zakelijk netwerk dat erop gericht is om kennisuitwisseling en zakendoen te bevorderen). Lidmaatschap van een bedrijvenvereniging is dus een bron van concurrentievoordeel, tenminste dat is de veronderstelling. Tot op heden was er namelijk nog geen grootschalig empirisch onderzoek gedaan naar de rol van bedrijvenverenigingen bij het succes van bedrijven. Reden voor Johannes Boshuizen om dit te onderzoeken. Hij keek hierbij specifiek naar de link tussen het lidmaatschap van een regionale bedrijvenvereniging en de groei van high tech bedrijven.

De resultaten van zijn onderzoek bevestigen de verwachting dat (informele) netwerkcontacten via bedrijvenverenigingen de prestaties van high tech bedrijven positief beïnvloeden. Bedrijven met een lidmaatschap groeien 1 fte per 3 jaar sneller dan bedrijven zonder lidmaatschap. Dit verschil in groei is onafhankelijk van de grootte van het bedrijf. Vooral voor kleine bedrijven is het effect daarom van belang en is het dus zinnig zich aan te sluiten bij een bedrijvenvereniging.

Boshuizen onderzocht lidmaatschapsnetwerken in 11 van de 40 Nederlandse regio’s. Hierbij ging het om een representatieve steekpoef. In de 11 regio’s onderzocht de promovendus 325 regionale bedrijvenverenigingen met in totaal 25.800 leden. Slechts een minderheid van ongeveer 17% van alle high tech bedrijven bleek lid van een regionale bedrijvenvereniging.


Noot voor de pers

Johannes Boshuizen deed zijn promotieonderzoek binnen het Center for Clean Technology and Environmental Policy (CSTM) van de Universiteit Twente. Hij werd hierbij begeleid door prof. dr. Anne van der Veen, dr. Peter Geurts en prof. dr. Hans Bressers. Het onderzoek is mede mogelijk gemaakt door het BSIK-programma van het Kennisnetwerk Systeeminnovaties en Transities (KSI).

bron: UTwente.nl

woensdag 15 februari 2012

Nieuwe regels personeelskorting

Onder de huidige regelgeving voor vrije vergoedingen en verstrekkingen bestaat de mogelijkheid om aan uw werknemers een korting te geven bij de aankoop van producten uit uw eigen bedrijf. Onder bepaalde voorwaarden wordt deze korting niet tot het loon gerekend. Dit geldt eveneens voor de vergoedingen die overeenkomen met de personeelskorting.

• Voorwaarden personeelskorting onder huidige regels
• De nieuwe Werkkostenregeling
• Tijdig arbeidsvoorwaarden toetsen aan WKR

Voorwaarden
De voorwaarden die hieraan worden gesteld zijn als volgt:
- De korting mag ten hoogste 20 procent bedragen van de waarde in het economisch verkeer;
- De korting mag per werknemer per kalenderjaar maximaal 500 euro bedragen;
- De korting moet worden gegeven over branche-eigen producten van uw onderneming.

Het is belangrijk dat u de korting per product vaststelt en dat u de grens van 20 procent niet overschrijdt. Onder “producten” worden overigens zowel goederen als diensten verstaan.

Over de waarde in het economische verkeer bestaan veel discussies. U kunt echter uitgaan van de laagste consumentenprijs. Dit is een belangrijk aandachtspunt omdat, indien u bijvoorbeeld een actie heeft waarbij u 20 procent kassakorting geeft gedurende een bepaalde periode, u kunt uitgaan van een lager bedrag als waarde in het economisch verkeer.

Voorbeeld:
Waarde product: 100 euro
Kassakorting 20%: 20 euro -/-
Aankoop voor de klant: 80 euro

De personeelskorting bedraagt: 20 procent van 80 euro is: 16 euro.

Kortingsbedragen optellen
Heeft een werknemer in twee voorgaande kalenderjaren geen korting genoten? Dan is het mogelijk de kortingsbedragen over deze perioden bij elkaar op te tellen. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld in 2010 en 2011 geen korting heeft genoten, dan mag hij in 2012 een bedrag aan korting genieten van maximaal driemaal 500 euro. De totale korting is dan 1500 euro. Voorwaarde is wel dat de betreffende werknemer in de voorliggende kalenderjaren in dienst moet zijn geweest.

Personeelskorting bij Werkkostenregeling
Vanaf 2011 tot en met 2013 is het mogelijk om te kiezen voor de Werkkostenregeling (WKR). Echter, vanaf 2014 wordt de WKR verplicht. Van 2011 tot en met 2013 heeft u ieder jaar de mogelijkheid om te kiezen voor de WKR of de “oude” systematiek te blijven hanteren. De WKR houdt in dat er een nieuw systeem wordt gehanteerd ten aanzien van vrije vergoedingen en verstrekkingen
Dit heeft gevolgen voor de personeelskorting die u geeft op producten uit eigen bedrijf. In de systematiek van de WKR mag u uitgaan van een “vrije” ruimte van 1,4 procent van de fiscale loonsom. Deze vrije ruimte kunt u benutten voor een aantal onbelaste vergoedingen en verstrekkingen. Met de invoering van de WKR houden de oude regelingen voor vrije vergoedingen en verstrekkingen op te bestaan. Enerzijds geeft u dit als ondernemer meer vrijheid om uw arbeidsvoorwaarden in te richten, anderzijds betekent dit dat u zeer alert moet zijn op uw huidige arbeidsvoorwaardenbeleid ten aanzien van de vergoedingen en verstrekkingen, waaronder dus de personeelskorting op de producten uit uw eigen bedrijf.

Gebruikelijkheidstoets
Onder de WKR zijn er min of meer geen restricties meer ten aanzien de hoogte van de korting die u geeft aan uw werknemers. De Belastingdienst hanteert echter wel een gebruikelijkheidstoets. Deze toets houdt in dat de vergoeding/verstrekking (=korting) niet in belangrijke mate hoger mag zijn dan in overeenkomstige gevallen gebruikelijk is. De Belastingdienst hanteert deze toets om oneigenlijk gebruik van de regeling tegen te gaan. Desalniettemin adviseren wij u om onder de WKR nog steeds uit te gaan van een kortingspercentage van 20 procent. Enerzijds omdat het lastig is om aan te tonen wat gebruikelijk is en anderzijds omdat u de bedragen van de verstrekte personeelskorting onder vrije ruimte kunt brengen. Dit laatste is overigens niet verplicht. Als u de personeelskorting niet onder de vrije ruimte wilt brengen, dan wordt dit gezien als loon voor uw werknemer.

Tijdig arbeidsvoorwaarden beoordelen en toetsen aan WKR
Het is dus zeer raadzaam om op korte termijn, samen met uw loonadviseur, uw huidige arbeidsvoorwaarden te beoordelen en te toetsen aan de WKR. Onze ervaring leert dat deze beoordeling/toetsing zeer nuttig is en inzichtelijk maakt wat de mogelijke gevolgen zijn voor uw loonkosten. Nagenoeg alle vergoedingen en verstrekkingen zullen in een ander jasje worden gestoken. Dat zal u vermoedelijk een flinke besparing kunnen opleveren. Anderzijds bestaat de mogelijkheid dat u, door invoering van de WKR, meer moet gaan betalen omdat uw huidige arbeidsvoorwaarden van dien aard zijn, dat deze de vrije ruimte volledig benutten of deze zelfs ruim overschrijden.

Bij overschrijding van de vrije ruimte bent u een eindheffing verschuldigd van 80 procent. Iedere overschrijding van 100 euro kost u dan 80 euro aan eindheffing! Uiteraard willen wij dit samen met u voorkomen en er voor zorgen dat uw onderneming zo snel mogelijk “WKR-proof” is.

bron: businesscompleet.nl

donderdag 9 februari 2012

Baas niet aansprakelijk voor uitglijden werknemer

Werknemers moeten met dit winterse weer extra goed opletten. Als werkgever hoeft u zich namelijk niet te verzekeren tegen het risico dat uw werknemer tijdens werk uitglijdt over een gladde stoep en daarvan letsel heeft. Dit blijkt uit een uitspraak van de Hoge Raad, waarbij een postbezorgster die uitgleed over een plak ijs tevergeefs haar werkgever aansprakelijk stelde.

• Postbode glijdt tijdens werk uit en heeft letsel
• Werkgever hoefde zich niet te verzekeren
• Reikwijdte verzekeringsplicht


De zaak
In deze zaak ging het om een postbezorgster van TNT die, tijdens het bezorgen van de post te voet, uitgleed over een plak ijs of bevroren sneeuw. Zij had door de val haar enkel gebroken. Zij stelde haar werkgever aansprakelijk omdat hij tekort zou zijn geschoten in zijn zorgplicht. Ook stelde zij dat haar werkgever een deugdelijke verzekering had moeten afsluiten om te voorkomen dat het risico op schade als gevolg van het ongeval op haar zou worden afgewenteld. De rechtbank oordeelde dat de werkgever niet tekort was geschoten in zijn zorgplicht, maar wel een deugdelijke verzekering had moeten afsluiten.

Hoge Raad
De Hoge Raad is het met het laatste niet eens. Volgens de Hoge Raad is een eenzijdig voetgangersongeval op de openbare weg uitdrukkelijk niet onder de verzekeringsplicht van de werkgever gebracht.

De werkgever hoeft zich dus niet tegen dit soort ongevallen te verzekeren.

Zorgplicht en verzekeringsplicht
Welke verplichtingen heeft u dan wel als werkgever? Allereerst moet u uw zorgplicht nakomen, dat wil zeggen dat u moet zorgen voor een veilige werkomgeving voor uw werknemer. U moet dus maatregelen treffen om te voorkomen dat uw werknemer in de uitoefening van zijn werk schade lijdt. In de zaak van de postbode had de werkgever voldoende maatregelen getroffen.

Als aanvulling op de zorgplicht, heeft de Hoge Raad in 2008 bepaald dat u als werkgever ook verplicht bent om te zorgen voor een behoorlijke verzekering tegen schade die werknemers in de uitoefening van hun werkzaamheden lijden als deelnemer van het wegverkeer, in de gevallen dat zij:

A. Als bestuurder van een motorvoertuig betrokken raken bij een verkeersongeval;
B. Als fietser of als voetganger schade lijden als gevolg van een ongeval waarbij een voertuig is betrokken;
C. Als fietser schade lijden als gevolg van een eenzijdig ongeval.

Afbakenen verzekeringsplicht
De Hoge Raad heeft met het arrest uit 2008 de verzekeringsplicht van de werkgever duidelijk willen afbakenen. Zij oordeelt in het arrest van de postbode dan ook dat de verzekeringsplicht slechts betrekking heeft op de gevallen zoals hierboven omschreven en niet door de rechtspraak moet worden uitgebreid.

Omdat een eenzijdig voetgangersongeval niet in bovenstaand rijtje is genoemd, valt dit dus ook niet onder de verzekeringsplicht van de werkgever.

bron: Businesscompleet.nl

maandag 6 februari 2012

Waarom to-do lijstjes niet werken


Het is een bekend advies van mensen die zich bezighouden met time management: maak een takenlijstje oftewel een to-do-lijst. Op het eerste gezicht lijkt het een prima idee. U bepaalt elke ochtend wat u moet doen en gaat vrolijk aan de slag. Toch zitten er vervelende nadelen aan zo’n takenlijstje. De belangrijkste: ze werken niet...

Hoe gaat het meestal? Het lukt lang niet altijd om je taken op een dag af te krijgen. Dus schrijft u ze de volgende dag weer braaf op het takenlijstje. Wanneer er aan het eind van de dag dan weer enkele taken zijn blijven staan, geeft u zichzelf daarvan de schuld en voelt u zich rot.

Volgens Harvard Business Review is het niet uw schuld, maar deugt het systeem niet. Wat zijn de problemen met zo’n takenlijstje?

Teveel keuzes
Volgens de Amerikaanse psycholoog Barry Schwartz is een grote hoeveelheid aan keuzes fnuikend. Wij raken overdonderd door de talloze mogelijkheden en reageren lang niet altijd op de beste manier. Kortom: wij maken de verkeerde keuzes.

Verwarrende mogelijkheden
De meeste takenlijstjes bevatten een mix van eenvoudige en ingewikkelde taken. De verleiding is groot om vooral de gemakkelijke taken eerst te af te werken. Het geeft voldoening. Wij schuiven de moeilijke taken voor onszelf uit.

Verwarrende prioriteiten
Het ligt ook voor de hand dat de ene taak een veel hogere prioriteit heeft dan de andere. Een hoge prioriteit betekent lang niet altijd dat iets belangrijk is. Maar wij geven meestal toch voorrang aan de taak met de hoogste urgentie en laten de belangrijkste taak versloffen.

Wat dan wel?
Er is gelukkig een eenvoudige oplossing voor dit hardnekkige probleem: de elektronische agenda. Vergeet de to-do-lijst en plan de taken direct in uw kalender. Tip: Stel het alarm in. Houd daarbij rekening met andere afspraken en verplichtingen.

Ruim extra tijd in om allerlei onverwachte zaken af te handelen. Op deze manier kunt u weinig anders dan de taak afmaken. Het werkt in ieder geval een stuk beter dan zo’n takenlijstje met ezelsoren.

Hierboven ziet u een randvoorwaarde schuin afgebeeld. Onze ervaring is dat dat nog niet zo eenvoudig is. We hebben onlangs een fantastische aanvulling ontdekt. Mindjet Connect Action waarmee u dit probleem kunt aanpakken.

Deze handige -in the cloud- oplossing houdt rekening met anderen die net als uzelf, aan verschillende projecten tegelijkertijd meewerken. En hou dan maar eens bij welke taak uit welk project er eerst moet en wie er op je wacht. Mindjet Connect Action, berekent op basis van argumenten zoals, wanneer moet het af, wat is de prioriteit en wie werken er nog meer aan, een soort urgentiegewicht.
De taken met het hoogste gewicht staan dan bovenaan bij ieder van de medewerkers in de verschillende projecten.

We weten nog lang niet genoeg van de mogelijkheden, maar houden u op de hoogte van alle ontwikkelingen.

Wat vindt u?

bron: Managersonline.nl

vrijdag 3 februari 2012

Belangrijke verandering in 2012: Opnemen en vervallen van vakantiedagen!

In het Burgerlijk Wetboek is een aantal bepalingen ten aanzien van het opnemen en vervallen van vakantiedagen veranderd. Hieronder een overzicht van de belangrijkste bepalingen uit de oude regeling, huidige regeling en de uitzonderingen:

Oude regeling
De oude regeling (tot 1 januari 2012) verplicht de werkgever tot het volgende:
• De werknemer kreeg 4 keer de wekelijkse arbeidsduur aan vakantiedagen.
• Was de werknemer langdurig ziek, dan bouwde hij alleen maar vakantie op over de laatste 6 maanden.
• Als de werkgever meer vrije dagen wilde toekennen, dan was dat geen probleem.
Alleen bij excessen kon een verlofstuwmeer fiscale gevolgen hebben.
• De wettelijk opgebouwde vakantiedagen verjaren na 5 jaar.
Voor bovenwettelijke dagen mocht onderling een kortere verjaringstermijn worden afgesproken.

Huidige regeling
In de huidige regeling is het volgende veranderd:
• Ook zieke en arbeidsongeschikte werknemers hebben het recht op 4 keer de wekelijkse arbeidsduur aan vakantiedagen.
• De wettelijke vakantiedagen die de werknemer vanaf 2012 opbouwt, vervallen 6 maanden na afloop van het kalenderjaar waarin de aanspraak erop is ontstaan.
Net als de oude regeling lijkt het allemaal simpel en overzichtelijk. Toch vraagt de nieuwe wet om enkele administratieve handelingen. Zo is verval (in de nieuwe wetgeving) sterker dan verjaring (in de huidige wet). Bij verval verliest de werknemer automatisch zijn recht, maar bij verjaring moet de werkgever daar expliciet een beroep op doen.
Verder kent de nieuwe wet een paar uitzonderingen:
• Voor bovenwettelijke dagen die de werkgever toekent, blijft de oude verjaringstermijn van 5 jaar bestaan, tenzij een kortere periode wordt afgesproken.
• Als de werknemer aannemelijk kan maken dat hij zijn wettelijke vakantiedagen in redelijkheid niet binnen 1,5 jaar heeft kunnen opnemen, geldt voor die dagen ook de verjaringstermijn van 5 jaar.
• Ziekte alleen is voor dat bewijs niet voldoende: de wetgever gaat er vanuit dat de zieke werknemer re-integreert, en daarbij kan hij vakantie opnemen.

bron: penoactueel.nl

Stel: Uw werknemer wil minder werken


Uw werknemer wil minder gaan werken. Moet u dit toestaan? En hoe zit het als uw werknemer meer uren wil gaan werken? De regels die hierover gaan, zijn neergelegd in de Wet Aanpassing Arbeidsduur. De redactie legt aan u uit hoe de regels werken.

• Werknemer mag om aanpassing arbeidsduur verzoeken
• Verzoek slechts afwijzen bij ernstige problemen
• Wijs het verzoek op tijd schriftelijk af
• LET OP Eigen regeling voor bedrijven met minder dan 10 werknemers

Voorwaarden voor minder of meer werken
Op grond van de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) kan uw werknemer een verzoek indienen om meer of minder uren te gaan werken. De voorwaarden die hiervoor gelden zijn:

- Uw werknemer is langer dan een jaar bij u in dienst. Als uw werknemer korte periodes achter elkaar bij u heeft gewerkt (met tussenpozen van drie maanden of minder), dan mag uw werknemer deze periodes bij elkaar op tellen;
- Het gaat om een verandering in de uren van de eigen functie van uw werknemer;
- Als uw werknemer het verzoek indient als hij of zij ziek is, wordt de arbeidsduur pas aangepast als uw werknemer weer hersteld is.

Uw werknemer moet het verzoek schriftelijk en ten minste vier maanden van te voren bij u indienen. In het verzoek dient uw werknemer de volgende zaken te vermelden:

- De datum waarop hij of zij wenst dat de verandering van arbeidsduur ingaat;
- Het aantal uur dat uw werknemer minder of meer wenst te werken;
- De wijze waarop uw werknemer de uren over de week of maand wil verdelen.

Uw werknemer kan slechts 1 keer per 2 jaar een verzoek indienen om minder of meer uren te gaan werken. Deze termijn gaat in op de dag dat u akkoord gaat met het verzoek of het verzoek afwijst.

Kan ik het verzoek afwijzen?
Als er voldaan is aan bovenstaande voorwaarden, dan moet u in principe akkoord gaan met het verzoek van uw werknemer om minder of meer uren te gaan werken, tenzij uw bedrijf daardoor ernstig in de problemen komt.

Voorbeelden van ernstige problemen die kunnen ontstaan als uw werknemer minder gaat werken:

- Problemen voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren. Dus als er niemand is die het werk van uw werknemer over kan nemen;
- Problemen op het gebied van veiligheid;
- Problemen van roostertechnische aard. Dus als er door de verkorting van de arbeidsduur grote problemen ontstaan met het werkrooster.

Voorbeelden van ernstige problemen die kunnen ontstaan als uw werknemer meer gaat werken:

- Er is niet genoeg geld;
- Er is niet voldoende werk.

Doet één van bovenvermelde ernstige problemen zich voor, dan kunt u het verzoek om meer of minder te werken afwijzen. U moet dit uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk kenbaar maken aan uw werknemer. Let op: als u niet uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum reageert op het verzoek, dan mag uw werknemer de arbeidsduur aanpassen, ook al bent u het niet eens met de aanpassing. Hou die termijn dus goed in de gaten!

Als u het verzoek afwijst en uw werknemer is het niet eens met de afwijzing, dan kan hij of zij de zaak voorleggen aan de rechter.

Bedrijven met minder dan tien werknemers
Als u minder dan tien werknemers in dienst hebt, dan is de WAA niet van toepassing. U dient dan zelf een regeling te treffen met betrekking tot het recht van uw werknemer op aanpassing van de arbeidsduur. U kunt dan bijvoorbeeld in een regeling de mogelijkheid om meer uren te werken uitsluiten. De mogelijkheid om minder te werken mag u niet zomaar uitsluiten, maar u mag hier wel voorwaarden aan stellen.

bron: Businesscompleet.nl