Zijn vrouwen betere leiders dan mannen?

In deze (zie het filmpje) aflevering van de NTR-serie Leiders gezocht onderzoekt journalist Jeroen Smit of vrouwen betere leiders zijn dan mannen. Met: Audur Capital (Halla Tomasdottir en Kristen Petursdottir), Jaap Koolhaas, Alice Eagley, Ansgar Gabrielsen en Neelie Kroes.

Filmpje duurt 35 minuten, maar geeft een andere kijk op veel zaken, dus... even voorbij de sterspots, dan de uitzending zien en uitzien.

Iedereen kan Reviews nu - gratis - online uitproberen

Sinds kort is Reviews-in-the-Cloud beschikbaar.

Zie de demofilm kunt u zien hoe dat er uitziet:
Deze Reviews versie is bestemd voor alle ondernemingen, die het beheer van de toepassing volledig willen uitbesteden.

Toegang tot Reviews vanaf elke PC met internettoegang. Uw gegevens staan in een sterk beveiligde omgeving, waartoe alleen u toegang heeft.

En verder zal het natuurlijk alle voordelen van de desktop software gaan bieden.

De prijzen zijn vanaf nog geen eurodubbeltje per medewerker per dag, dus dat valt reuze mee.

Meer weten? kijk dan gauw op http://www.drielingh.nl/reviews/ReviewsCloud/

Het best practice competentiemanagement rapport is af. Wie wil het graag ontvangen?

Via de LinkedHR.nl groep ontdekte ik dat Maartje Mikx van Comaea een rapport publiceert.
Er staan behoorlijk wat opmerkelijke zaken in en het is verlevendigd met best practices van diverse aard.


Opvallende observaties
Competentiemanagement:
• Kennis en kunde van de consultants is het belangrijkste kapitaal van
adviesorganisaties. (pagina 11)
• De helft van de respondenten gebruikt nu een vorm van
competentiemanagement en is hier nu tevreden over, 3 van de organisatie willen
er het komend jaar mee starten. (pagina 9)
• Organisaties hebben geen goede ervaringen met het gebruik van een skillsmatrix,
de matrix is te snel verouderd. (pagina 13)
• Verantwoordelijkheid voor competentiemanagement ligt voor een groot gedeelte
bij de medewerker zelf. (pagina 20, 21)
HR:
• 9 van de 10 organisaties heeft geen P&O‐functionaris in dienst, HR is belegd bij
de lijnmanagers. (pagina 15)
• Lijnmanagers besteden een belangrijk deel van hun tijd aan het begeleiden van
hun medewerkers en het aannemen van nieuwe medewerkers. Hiervoor zijn ze
niet primair opgeleid of getraind. (pagina 15)
• Belonen en benoemen van gewenst gedrag gebeurt op diverse manieren. (pagina
20)
• Werven van goede nieuwe medewerkers is en blijft een belangrijke uitdaging.
Door de crisis zijn professionals honkvast geworden. (pagina 26)
Algemeen:
• Duidelijke verschuiving van een focus op detachering naar een focus op
projecten. (pagina 7)
• Ondanks de crisis gaat het redelijk tot goed met de respondenten. (pagina 8)
• Bijna alle organisaties richten zich op customer intimacy. (pagina 7)

Ik neem aan dat Maartje je graag ook een kopie toestuurt.
haar emailadres is: maartje.mikx@comaea.nl

Uiteraard kun je ook ons Reviews instrument goed benutten ;))

Eenderde werknemers hekelt beoordelingsgesprek (bron ISBW)

29 procent van de werknemers is ontevreden over het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Dit blijkt uit onderzoek van ISBW, specialist in praktijkgerichte opleidingen en trainingen, onder werknemers en leidinggevenden.
Meerderheid leidinggevenden vindt beoordelingsgesprek nuttig en leerzaam voor werknemer Uit ditzelfde onderzoek blijkt dat 94 procent van de leidinggevenden denkt dat de werknemers de beoordelingsgesprekken ervaren als nuttig en leerzaam. 25 procent van de werknemers geeft daarnaast aan dat tijdens een beoordelingsgesprek geen concrete actieplannen worden ontwikkeld. Ook eenderde van de leidinggevenden geeft aan het moeilijk te vinden om informatie uit het beoordelingsgesprek om te zetten naar concrete acties.

Uit dit onderzoek blijkt tevens dat 95 procent van de leidinggevenden voldoende inzicht heeft in de competenties en doelstellingen van de werknemers terwijl 23 procent hier anders over denkt en aangeeft dat de leidinggevende geen inzicht heeft in zijn of haar competenties en doelstellingen.

“Het is opvallend om te zien dat leidinggevenden en werknemers een ander beeld hebben van het beoordelingsgesprek”, zegt Else Slegers, Algemeen Directeur van ISBW. “We zien in de praktijk dat werkgevers en -nemers vaak niet met hetzelfde verwachtingspatroon het beoordelingsgesprek in stappen. Dit leidt uiteindelijk tot ontevredenheid bij één van de partijen. Voor leidinggevenden zijn er diverse trainingen ontwikkeld waarin aandacht wordt besteedt aan dit probleem. Bijvoorbeeld de invoering van een systeem voor personeelsbeoordelings- en functioneringsgesprekken biedt hierin uitkomst. Beide partijen weten hierdoor wat er van het gesprek wordt verwacht en door een duidelijke structuur wordt het eenvoudiger de input uit de gesprekken om te zetten in concrete acties. En daar hebben zowel de werknemers als de leidinggevenden profijt van.”

Dit onderzoek is uitgezet onder zowel leidinggevenden en P&O medewerkers, als onder werknemers.

Onze mening:
Wij denken dat het enorm belangrijk is voor managers om goed voorbereid aan zo'n gesprek te beginnen. Daarbij helpen trainingen in het doorgronden van de methodiek en gesprekstrainingen.

Maar het is voor de managers ook van belang dat zij zich in heel korte tijd goed kunnen inleven in de medewerker. De papieren "bolletjes-formulieren" zijn daar op zich een prima instrumnet voor. We leven echter wel in de 21e eeuw en dus kan het makkelijker, leuker en effecttiever. Bijvoorbeeld door Reviews-in-the-Cloud te gebruiken. Dat geeft de manager ook nog eens ondersteuning bij het invullen, legt de focus op verbetermogelijkheden en geeft tips voor verbetering zodat de (pop)afspraken goed gevolgd kunnen worden.

De drie grootste fouten in functioneringsgesprekken (bron plein+)

In de praktijk gaat het op drie punten mis in de meeste functioneringsgesprekken.

1. U kijkt te veel achteruit
Als u een heel jaar aan prestaties in een gesprek van een uur wilt behandelen, heeft u waarschijnlijk gedurende het jaar te weinig feedback gegeven. Veel tijd in functioneringsgesprekken gaat op aan gebeurtenissen die al ruim achter ons liggen. Maar het heeft niet zoveel zin om de lof en constructieve kritiek hiervoor op te sparen tot het jaarlijkse gesprek: dan voelt het voor de medewerker ook als mosterd na de maaltijd. Laat het functioneringsgesprek daarom nooit een excuus zijn voor directe feedback gedurende het jaar. Kijk naar hoe het in de sport gaat. Trainers kijken niet naar de laatste wedstrijd om te zien wat er fout ging, maar om te zien hoe het in de volgende wedstrijd beter moet.

Oplossing:
Praat vaker met uw medewerkers. Maak kleine notities in het electronisch dossier, dan kunt u altijd even terugkijke. Tegen de tijd dat het jaarlijkse functioneringsgesprek plaatsvindt, hoeven er geen verrassingen meer te zijn. U hoeft dan ook niet meer terug te kijken, maar kan de tijd gebruiken om een blik in de toekomst te werpen.

2. U praat het meest
Gerelateerd nieuws Verzekeraars: Langer doorwerken vraagt om ander personeelsbeleid
Nieuwe website over duurzame inzet personeel
Gratis financieel dashboard voor ondernemers in provincie UtrechtJa, u bent de baas. En ja, u neemt het initiatief voor het functioneringsgesprek. Maar nee, dat wil niet zeggen dat u de enige bent die hoeft te spreken. Dat levert namelijk twee problemen op: enerzijds weet u niet zeker of uw feedback aankomt, anderzijds mist u zo waardevolle informatie van uw medewerker. De medewerker kan zich bovendien aangevallen voelen, wat de feedback eerder verergert dan verbetert.

Oplossing:
Zeg niet welke verbeteringen u wilt zien bij de medewerker, vraag de medewerker zelf om die verbeteringen aan te geven. Dwing de medewerker zelf met oplossingen en ontwikkelingsrichtingen te komen. Dat maakt van u een manager die mentor/coach is met een focus op prestaties, niet een manager die gericht is op het afstraffen van fouten. Leg de plannen vast in de afsprakensectie van het electronisch dossier en zet de alerts aan om de vinger aan de pols te houden.

3. U beloont uw medewerkers
Intuïtief denken we vaak dat een compliment of zelfs een salarisverhoging zal leiden tot betere prestaties in de toekomst. Maar de werkelijkheid is vaak anders, omdat onze hersenen op allerlei manieren zulke informatie verwerken. Zo kan het zelfs zijn dat een bonus eerder leidt tot luiheid dan tot extra prestaties. De medewerker was toch al zo gewaardeerd? Waarom zou hij/zij zich nog extra inspannen? Voor complimenten geldt soms hetzelfde. Zulke extrensieke motivaties gaan vaak ten koste van intrinsieke motivaties, in wetenschappelijk jargon.

Oplossing:
Geef uw medewerkers gewoon complimenten, soms zelfs ook een salarisverhoging. Maar doe het wel op een manier die niet manipulatief, willekeurig, min of meer verplicht of arbitrair overkomt. Probeer het te koppelen aan heldere doelen die gesteld zijn, niet met iets vaags als: 'Je hebt goed je best gedaan afgelopen jaar.' Iederéén doet zijn best. Het gaat erom dat ze dat blijven doen.

Zin dit voor u handige tips, of open deuren waarvan het goed is dat je ze weer eens ziet?
Laat het weten, reageer als je wilt.

Feedback geven, of toch anders....?

Hoe zouden jullie het doen?
Hoe bereid je je voor op een feedback gesprek?
Wanneer heb je een feedback gesprek?

We zijn benieuwd

Reviews gebruikershandleiding

De Reviews gebruikershandleiding (versie 3.7) is nu gemakkelijk door te bladeren op uw beeldscherm.
Klik hieronder en bekijk de handleiding.

Praktijkonderzoek naar leiderschap in het mkb

Ik las onderstaand artikel dankzij de nieuwsbrief van GIDS-online.

Wetenschap en de praktijk van personeelsmanagement lijken vaak mijlenver van elkaar af te staan. Dat dit niet hoeft, blijkt uit het leiderschapsonderzoek dat Saxion in samenwerking met de Universiteit Twente in het midden- en kleinbedrijf (mkb) verricht.

Het onderzoek, waaraan jaarlijks zo'n vijftien vierdejaarsstudenten meewerken, combineert verschillende doelen.

Ten eerste testen we of de tien hierna te bespreken leiderschapsstijlen in kleine en middelgrote bedrijven (tot 250 medewerkers) dezelfde effecten sorteren als in grote organisaties. Want hoewel het gros van alle bedrijven tot het mkb behoort (99 procent in Nederland), is vreemd genoeg nog onbekend of deze leiderschapsstijlen ook daar hetzelfde resultaat hebben.

Ten tweede voorzien we, zoals gezegd, de deelnemende bedrijven van praktische adviezen ter verbetering van de effectiviteit van hun leiderschap.

Leiderschapsstijlen
Om het eerste doel te bereiken onderzoeken wij acht leiderschapsstijlen die ontleend zijn aan de inmiddels wijdverbreide theorie omtrent transformationeel en transactioneel leiderschap (Bass, 1985).

Omdat de theorie van Bass enkele aspecten van leiderschap buiten beschouwing laat die volgens ons heel relevant zijn voor het mkb in Nederland, hebben we daarnaast nog twee leiderschapsstijlen in het onderzoek meegenomen, namelijk participatief en taakgericht leiderschap. Het artikel in de GIDS voor Personeelsmanagement gaat dieper op deze leiderschapstheorie en onderzoeksresultaten in.

Verbetering
Een van de 22 deelnemende bedrijven was Baks Logistiek BV te Borculo. Uit de resultaten van het onderzoek bleek dat er bij Baks Logistiek voldoende ruimte voor verbetering was.

De ene leidinggevende bleek effectiever leiderschapsgedrag te vertonen dan de andere. Het totaalbeeld liet echter zien dat er voor alle leidinggevenden nog een effectiviteittoename mogelijk zou zijn.

Hoe zijn de onderzoeksresultaten in dit bedrijf vertaald naar de personeelspraktijk? Het artikel in de GIDS voor Personeelsmanagement geeft antwoord op dit soort vragen.

Praktijkonderzoek
Een ander aspect van dit onderzoek zal hopelijk gepresenteerd kunnen worden tijdens het congres HRM Praktijkonderzoek, dat 5 november 2010 aan de Avans Hogeschool te Den Bosch zal plaatsvinden.De vraag welke leiderschapsstijl het meest effectief is als mkb-bedrijven een grotere betrokkenheid van hun personeel wensen, zal in deze presentatie centraal staan.

Drs. Jos Mesu is hoofddocent Leiderschap en Strategisch HRM aan de Academie Mens & Arbeid van Saxion en tevens promovendus aan de Universiteit Twente. Nadia Schutman is personeelsadviseur bij Baks Logistiek BV en is onlangs afgestudeerd als bachelor HRM aan Saxion.

Lees het volledige artikel in nummer 10 van de GIDS voor Personeelsmanagement.

Hoe motiveer je jezelf op weg naar een nieuwe baan of opdracht?

Ik kreeg van Karin vd Water onderstaand mailtje.
Ze geeft een aantal goede tips om vooruit te denken (en dus niet te zwelgen in self-pity)

===
5 Tips bij ontslag

Ontslag staat in de top 10 van meest ingrijpende gebeurtenissen die een mens kan meemaken. Hoe kan je zo goed mogelijk omgaan met deze situatie?

1. Sla het nieuws een keertje over
Het is niet bemoedigend om dagelijks op radio, TV en in kranten te vernemen dat er weer zoveel werklozen zijn bijgekomen. Dit is een deel van de realiteit, ok, maar ik merk ook dat er dagelijks mensen een nieuwe, leuke baan vinden, en dat komt nooit in de pers.

2. Kies voor structuur in je leven
Wie geen reden heeft om 's morgens op te staan, voelt zich passief worden. Hou de regelmaat van opstaan, eten, en slapen vast. Bouw ook in de rest van je dag structuur in. Bepaal vooraf hoeveel uur je wil bezig zijn met werk zoeken, en plan dit in. Wissel dit af met ontspannende, leuke activiteiten.

3. Wees mild voor jezelf
Je kan je heel lang afvragen 'waarom ik?'. Dit kost veel energie. Je hebt zelf niet voor deze situatie gekozen. Maak jezelf geen verwijten en probeer in het 'nu' te leven.

4. Doe leuke dingen
Belangrijk is dat je 'onder de mensen blijft'. Als je baan wegvalt, heb je sowieso minder contacten. Zoek het gezelschap van anderen op. Als je er behoefte aan hebt, praat over hoe je je voelt en wat je bezighoudt. En ga veel bewegen, liefst in de buitenlucht! Dagelijks een half uurtje wandelen doet al wonderen...!

5.Neem tijd
Neem tijd om je ontslag te verwerken en na te denken over hoe je je toekomst ziet, over wat jij echt wil. Neem niet te snel de eerste, de beste baan aan.

6. Zie de positieve kanten
Je hebt nu tijd om dingen te doen waar je anders nooit tijd voor had: naar de markt gaan, een cursus volgen, de kinderen afhalen van school, de woonkamer een nieuwe kleur geven, winkelen...

7. Tel je zegeningen
Schrijf elke dag voor het slapengaan 3 dingen op die jou die dag een goed gevoel gaven: focus op je successen, achievements, resultaten, trots-momenten, blije momenten, pleziermomenten,
geluksmomenten, genietmomenten, lachmomenten, persoonlijke overwinningen (hoe kleiner hoe beter!)

8. Exploreer
Ga iets nieuws leren, bijv. een nieuwe (computer)taal, een nieuwe dans, een nieuwe sport, een
nieuwe creatieve werkvorm (schilderen, boetseren, beeldhouwen, theater), etc.


Als loopbaanadviseur bij Passion for Work merk ik dat 85 % van de mensen binnen de 6 maanden de baan vinden die ze willen. Zelfs in tijde van recessie! Voorwaarde is wel dat ze dagelijks 2 uur spenderen aan het efficiënt zoeken en bovendien de zaken die ze aangereikt krijgen binnen het loopbaantraject, nauwgezet toepassen. Als dat geen hoopvol nieuws is!

Je reactie op dit artikel is heel erg welkom! Doe het op het weblog: http://passionforworknet.blogspot.com

Gericht vragen om kennis en ervaring sollicitant te achterhalen

Op een schaarse arbeidsmarkt is het soms beter iemand aan te nemen met minder kwaliteiten. U kunt de vaardigheden van het nieuwe personeelslid dan zelf bijspijkeren. Als u daarvoor kiest, moet u wel weten of kandidaten genoeg lerend vermogen hebben. Met de STAR-methode kunt u de kandidaat gericht interviewen.

Met de STAR-methode ondervraagt u de sollicitant op de onderdelen: situatie (gebeurtenis in het verleden), taak (rol van sollicitant bij die gebeurtenis), actie (wat heeft de sollicitant daarbij exact ondernomen), met welk resultaat? Tot slot kijkt u samen met de sollicitant terug: terugblik.

Onderstaande voorbeeldvragen hebben betrekking op een kandidaat die u ondervraagt op zijn vermogen projecten te leiden - maar met wat goede wil kunt u de vragen ook stellen met betrekking tot andere functies waarbij veel moet worden samengewerkt. Met gerichte vragen voorkomt u dat de kandidaat zich kan verschuilen achter blabla-verhalen.

Heeft de kandidaat geen ervaring op het gewenste gebied, dan is te achterhalen of de kandidaat over de juiste (persoons)eigenschappen beschikt. De gestelde vragen betreffen dan niet alleen een concreet project, maar ook voorbeelden uit het verleden waarmee de kandidaat kan aantonen dat hij de kunst van het samenwerken verstaat.

De elementen van de STAR-methodiek:

1. Situatie
Aan de hand van het cv en de gedragscriteria die u wenst te onderzoeken, start u het gesprek met een vraag naar een specifiek project in het verleden. Deze gebeurtenis uit het verleden houdt verband met het eerste criterium.
De sollicitant noemt op dit niveau een reeks omstandigheden die u in een latere fase in het gesprek kunt gebruiken om zijn ervaring tegen af te zetten. Relevante vragen zijn de volgende:


•Wat waren de achtergronden van het project of samenwerkingsverband?
•Hoe hoog was het budget?
•Wat waren de doelstellingen?
•Wat was het opleidingsniveau van de deelnemers?
•Hoe groot was het aantal deelnemers?
•Van wie kwam het idee achter het project?
•Wat was de aanleiding?
•Wanneer speelde dit zich af?
•Waar bestond de samenwerking uit?
•Met welke mensen werkte u samen?
•In deze fase spreekt de sollicitant in de wij vorm of in andere vrij onpersoonlijke vormen, zoals bij ons, men, ons team, de organsiatie. Deze fase eindigt met een concreet en gedetailleerd beeld over de situatie waarin deze ervaring zich heeft afgespeeld.

2. Taak
Na de situatie te hebben samengevat, stelt de selecteur een aantal vragen om de betrokkenheid, rol, positie van de sollicitant scherp te krijgen:


•Wat was uw rol in het project of samenwerkingsverband?
•Hoe was uw werkrelatie met de opdrachtgever?
•Hoe waren de verantwoordelijk- en bevoegdheden verdeeld?
•Waaruit bestond precies de opdracht?
•Waarin moest u samenweken?


3. Actie
In de actie-fase vraagt de selecteur naar concrete ervaringen en persoonlijke bijdragen van de sollicitant bij het vervullen van die taak (zie hiervoor). Kortom, wat deed de sollicitant zelf in de eerder geschetste situatie:


•Hoe kwam u aan de leden van uw team?
•Hoe leidde u vergaderingen?
•Welke werkzaamheden hebt u verricht?
•Hoe hebt u dingen aangepakt?
•Op welke manier nam u besluiten?
•Welke contacten hebt u gelegd?
•Hoe hield u contact met de opdrachtgever?
•Welke ideeën kwamen van u?
•Wat deed u precies om ervoor te zorgen dat de samenwerking goed ging?
•De selecteur moet er op letten dat de sollicitant in deze fase de wij-vorm verlaat en in de ík-persoon gaat spreken. Het zijn nu immers zijn eigen ervaringen.
4. Resultaat
De selecteur is natuurlijk ook benieuwd naar de resultaten van de ondernomen acties:


•Tot welk resultaat heeft uw optreden geleid?
•Waar kwam u vlug tot resultaten?
•Welke klippen moest u omzeilen en hoe deed u dat?
•Wat was het resultaat van uw inspanningen om de samenwerking te bevorderen?
•De selecteur kan nu beoordelen in welke mate de sollicitant in staat is gebleken een bepaalde gewenste vaardigheid efficiënt te hanteren.
5. Terugblik
Tot slot blikt de selecteur samen met de sollicitant terug op zijn ervaring. Zij gaan met zijn tweeën op zoek naar doorgemaakte ontwikkelingen, tijdens de rit ervaren problemen, (on)tevredenheid van de leidinggevende, naaste collega's en medewerkers op het behaalde resultaat, et cetera. Ook wordt een beeld verkregen of de sollicitant nog bereid en bekwaam is om zich te blijven ontwikkelen:

•Aan welke eigenschappen dankt u dit succes?
•Wat heeft u van dit project geleerd?
•Wat zou u de volgende keer anders doen?
•Wat zegt het behaalde resultaat over u als persoon?
•Wat sprak u het meeste aan en waarom?
•Op welke ogenblikken voelde u zich het meest op dreef?
•Waaraan lag het volgens u dat de samenwerking zo'n succes - of mislukking - was?
•Zou u nog een keer zo'n soort samenwerking willen doen? Waarom wel - of waarom niet?

Bron: Kluwer in De Ondernemer.

Een gespreksmodel voor een slechtnieuwsgesprek

We lazen op eduhub onderstaand artikel:

Het belangrijkste doel van een slechtnieuwsgesprek is de boodschap te brengen zonder de relatie met de gesprekspartner in gevaar te brengen. Het slechtnieuwsgesprek bestaat uit zes stappen:

stap 1: zet het spoor;
stap 2: meedelen van het slechte nieuws;
stap 3: opvangen van reacties en emoties;
stap 4: noemen van feiten, redenen en motieven;
stap 5: meedenken over de vraag: hoe nu verder?;
stap 6: de afronding.
De brenger van het slechte nieuws voert een goed slechtnieuwsgesprek als hij zich aanpast aan de fase waarin de ontvanger zich bevindt. Iedere fase vraagt namelijk om ander gedrag, andere reacties.

Stap 1: zet het spoor
Het eerste wat de brenger van het slechte nieuws doet is het meteen aankondigen. Hierdoor kan de medewerker zich schrap zetten en komt de eigenlijke klap minder onverwacht. Deze eerste stap duurt kort en bestaat meestal uit niet meer dan één zin, bijvoorbeeld:

‘Ga zitten, ik heb erg vervelend nieuws voor je.’

Het is belangrijk een formele setting te creëren. Informele openingen die wel hun waarde hebben bij andere gesprekken worden nu achterwege gelaten. Beginnen over een babbeltje over koetjes en kalf­jes is uit den boze, zet de ander op het verkeerde been, waardoor uiteindelijk de klap des te harder aan­komt. Slecht nieuws wordt in dertig seconden en in drie zinnen verteld.

Stap 2: meedelen van het slechte nieuws
Na de aankondiging volgt het slechte nieuws. De brenger draait er niet om­heen en vertelt zakelijk en zonder aarzeling de beslissing van bijvoorbeeld het niet verlengen van een arbeidscontract. Voorbeeld:

‘Ik heb besloten je contract niet te verlengen. De belangrijkste reden is dat jij je targets niet hebt gehaald. Een belangrijk argument is ook dat je met twee klanten ruzie hebt gemaakt. Dat brengt mij tot mijn beslissing om niet met je verder te gaan. Je zult moeten uitkijken naar een andere baan.’

Stap 3: opvangen van reacties en emoties
Als de boodschap is doorgedrongen, ontstaat er meestal verontwaardiging, woede of verdriet. Het kan zelfs gebeuren dat de medewerker zijn zelfbeheersing verliest en zich dingen laat ontvallen die hij onder normale omstandigheden nooit zou zeggen. Hij is blind van woede en kan persoonlijke en venijnige opmerkingen maken. Heel vervelend voor de brenger van het slechte nieuws, maar de beste reactie is dit gewoon aan te horen. Met gevoelsreflecties als ‘ik kan me voorstellen dat...’, worden emoties opgevangen.

Tip: laat de ketel stoom afblazen
De ontvanger zal boos, verdrietig of zwijgend op het slechte nieuws reageren. Dat verschilt van persoon tot persoon. Als de medewerker op een emotionele golflengte zit, is het belangrijk een inhoudelijke reactie achterwege te laten. Wees stil, laat de ballon leeglopen en bevestig de ander en vang emoties op met gevoelsreflecties als:

'dat begrijp ik …'
‘ik zie dat je aangeslagen bent …´
‘volgens mij ben je heel boos …’
In de verwerkingsfase is het belangrijk invoelingsvermogen te tonen. Door te luisteren, samen te vatten en door emoties te benoemen, vindt de ontvanger woorden om tot ontlading te komen. Als de waaromvraag wordt gesteld, herhaalt de brenger van het slechte nieuws de argumenten maar gaat hierover niet in discussie. In de dynamiek en de emotie van het gesprek wisselen stap 3 en 4 zich vaak af.

Hoe lang deze fase duurt, is moeilijk aan te geven. Meestal kan de brenger verder als de ontvanger de waarom-vraag stelt. Het is dan wel belangrijk dat gecheckt wordt of de ontvanger al toe is aan de argumenten. Als de ontvanger bevestigend antwoordt op de vraag: 'Wil je dat ik je uitleg waarom ik deze beslissing heb genomen?', kan de volgende stap in het gesprek gezet worden.

Stap 4: noemen van feiten, redenen en motieven
De medewerker heeft er recht op om te weten wat de redenen zijn voor zijn ontslag. Meestal vraagt hij ernaar als de ergste emoties wat gezakt zijn. De leidinggevende of de HR-professional heeft zich op deze vraag voorbereid en zet kort en helder de argumenten uiteen.

Medewerkers die slecht nieuws te verwerken krijgen, gaan, als de emotie is gedaald, onderhandelen. Het is daarom belangrijk alleen met argumenten te komen die onweerlegbaar zijn. Vertel hierbij liever twee keiharde argumenten, dan vier waarvan twee halfzachte die tot discussies kunnen leiden. Dus onweerlegbare argumenten om een welles-niets-discussie te voorkomen.

Stap 5: meedenken over de vraag: hoe nu verder?
Als de medewerker de fasen van ontkenning en woede heeft doorlopen, komt onher­roepelijk zijn vraag: wat nu? Dit is een eerste signaal dat de ontvanger voorzichtig zijn blik op de toekomst richt. Want natuurlijk is er nog steeds een toekomst, hoe moeilijk deze ook misschien zal zijn. In de voorbereiding denkt de brenger van het slechte nieuws na over wat hij in deze te bieden heeft. Voorbeelden zijn professionele hulp, een sociaal plan of een outplacementtraject bij ontslag, een externe training om te helpen vaardigheden bij te spijkeren en coaching.

In deze stap zetten brenger en ontvanger van het slechte nieuws en de huidige stand van zaken op een rijtje en proberen lijnen naar de toekomst uit te zetten. Dit is het moment waarop er voor het eerst in het gesprek gepraat wordt over afvloeiingsregelingen of outplacementbegeleiding.

Stap 6: afronding
Het is in de laatste stap van het slechtnieuwsgesprek belangrijk aandacht te geven aan punten als:

moeten collega's geïnformeerd worden? Zo ja, wie gaat dat doen?
wat gaat de ontvanger na afloop van het gesprek doen?
waar gaat de ontvanger naar toe? Naar de afdeling of naar huis?
Ook kan eventueel een afspraak voor een volgend gesprek gemaakt worden (zie stap 5) waarin verder gesproken kan worden over hoe nu verder?

Slechtnieuws is er in alle soorten en maten. Het gemeenschappelijke is dat de brenger van de nare boodschap vaak enorm tegen het gesprek aanhikt en dat de ontvanger in diverse fasen het slechte nieuws verwerkt. Welke fasen dat zijn en hoe om te gaan met emoties staat in bijdrage 1 beschreven. In deze artikel is een gespreksmodel voor het voeren van een slechtnieuwsgesprek toegelicht. De boodschap van dit artikel is dat als de brenger van het slechte nieuws de kunst verstaat zich aan te passen aan de fase waarin de ontvanger zich bevindt, hij een goed slechtnieuwsgesprek voert.

Het hele bericht vind je hier

Twintig dingen die succesvolle werkzoekenden doen

Werkloos? Dan is uw eerste prioriteit waarschijnlijk het vinden van een nieuwe baan . Hoe doet u dit zo efficiënt mogelijk? Welke dingen zijn bewezen succesvol, zij het misschien niet meteen, maar dan toch op de lange termijn? Efficiënte werkzoekenden doen wat extra en in deze post zetten we die zaken voor u op een rij.

1. Netwerken, netwerken, netwerken
Onderhoud uw bestaande contacten en vind nieuwe. De beste manier om te netwerken is mensen in levende lijve ontmoeten.

2. Zoek hulp
Vraag hulp van een headhunter of een carrièrecoach. Zij kunnen u helpen de valkuilen van de arbeidsmarkt te vermijden.

3. Lees boeken en bezoek congressen
Zorg dat u weet wat er speelt in uw branche. Hiermee maakt u indruk als kandidaat. Bovendien doet u zo nuttige kennis op.

4. Gebruik technologie in uw voordeel
Doe uw voordeel met online diensten om contacten te leggen met mensen in uw branche en om uw zichtbaarheid te verhogen. Maak een online cv en wees prominent aanwezig op sociale media als Facebook, LinkedIn en Twitter.

5. Positioneer uzelf
Schrijf artikelen voor vakbladen en websites en positioneer uzelf daar als expert. Geef presentaties en wees als vrijwilliger betrokken bij brancheorganisaties .

6. Maak optimaal gebruik van uw vrije tijd
Ontwikkel uw vaardigheden en talenten door congressen en beurzen te bezoeken en trainingen te volgen.

7. Zoek tijdelijk parttime werk
Ga aan de slag als vrijwilliger of als parttimer. Dit soort activiteiten zijn vaak de springplank naar een fulltime baan.

8. Handel snel en doortastend
Toon dat u beter en vastberadener dan uw concurrenten bent. Kom op tijd en wees goed voorbereid. Wees assertiever en enthousiaster dan de rest.

9. Verzorg uzelf
Eet gezond, sport en gun uzelf voldoende rust. Een baan zoeken vergt uithoudingsvermogen!

10. Wees flexibel
Kijk indien nodig eens rond in andere branches en wees bereid om te verhuizen.

11. Verbeter uw CV continu
Zorg ervoor dat uw CV professioneel overkomt. Schrijf een korte biografie en maak een overzicht van uw prestaties en referenties.

12. Bestudeer de sectoren die sterker uit de crisis zullen komen
Onderzoek andere sectoren en niches die betere carrièremogelijkheden bieden. Doe uw voordeel met die kennis.

13. Oefen onderhandelings- en interviewvaardigheden
Bereid u voor op sollicitatiegesprekken door middel van rollenspellen. Neem ze op om uw houding en manier van praten te verbeteren.

14. Wees geduldig
Maar geef niet op. Uw geduld zal beloond worden.

15. Focus op tastbare resultaten en praktische oplossingen
De eerste vraag die de werkgever beantwoord wil hebben is 'Wat kunt u voor me betekenen?' Dat betekent dat u moet weten wat de behoefte van de werkgever is. Beschrijf concreet hoe u hem op korte termijn vooruit zult helpen.

16. Stel een budget op
Gebruik uw tijd om een gedetailleerd budget op te stellen. Weet hoe u er financieel voor staat, ook op de iets langere termijn. Pas indien nodig uw uitgavenpatroon aan.

17. Wees lief voor uzelf
Op werkloos zijn rust na de crisis niet langer een taboe. Overal in Europa zijn mensen het slachtoffer geworden van reorganisaties. Vergeef uzelf, vergeef uw ex-werkgever en vergeef de wereld. Kijk vanaf nu vooruit.

18. Verzorg uw uiterlijk
Eerste indrukken tellen. Doe moeite om verzorgd voor de dag te komen. Altijd en overal.

19. Wees positief
Een positieve houding is de eerste vereiste om in aanmerking te komen voor een baan. Wees nooit negatief of wanhopig. Probeer elke dag een moment vrij te maken om aan uw 'innerlijke ik' te werken.

20. Wees filosofisch
Probeer de levenslessen in uw huidige situatie te ontdekken. Beloof uzelf om wat er ook gebeurt, hier iets van te leren.

Wat vindt u? Staat er wat voor u bij? Heeft een van de tips u geholpen bij het vindenvan uw huidige baan? We horen het graag.

Competenties en competentieprofielen importeren

Reviews is een personeelsbeoordelingssysteem, dat snel en eenvoudig te gebruiken is voor het midden en klein bedrijf. Het kan gebruikt worden voor verschillende branches.
Reviews heeft namelijk een uitgebreide bibliotheek met competenties. Bovendien kunt u eenvoudig competentieprofielen importeren. Op onze site hebben wij competentieprofielen van uiteenlopende branches gepubliceerd, die u in Reviews kunt importeren.
Staat uw branche er niet bij, neemt u dan contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken.

Om de competenties en competentieprofielen te kunnen bekijken en gebruiken, vragen wij uw gegevens (naam en e-mailadres) in te vullen.
Na de registratie komt u op de site met alle competenties en profielen.

Zien ze wel hoe goed je bent? Gratis E-book

Zien ze wel hoe goed je bent? Miniboekje
Sascha Bertus & Mirjam ten Cate

In vijf stappen naar zichtbaar zakelijk succes
Je werkt hard en wilt gewaardeerd worden op basis van je kwaliteiten, maar toch mis je erkenning. Welkom in de werkelijkheid: goed presteren alleen is niet voldoende.

Maak jezelf én je kwaliteiten zichtbaar en de erkenning volgt vanzelf.

Zien ze wel hoe goed je bent? is hét boek dat je de tools geeft om jezelf beter op de kaart te zetten. Het begeleidt je in vijf stappen naar zichtbaar zakelijk succes:

1 Hoe krijg je erkenning voor je werk zonder je anders voor te doen dan je bent?
2 Past je (uiterlijke) verpakking bij je (innerlijke) kwaliteiten en inhoud?
3 Hoe zichtbaar ben je op dit moment tijdens je dagelijkse werkzaamheden?
4 Hoe stel je een garderobe samen die voor elke situatie de juiste uitstraling heeft?
5 Hoe combineer je jouw kwaliteiten, imago, zichtbaarheid en stijl zodat ze wél zien hoe goed je bent?

De praktische tips in dit boek kun je direct toepassen. Of laat je inspireren door de persoonlijke verhalen en eyeopeners van andere talentvolle vrouwen en mannen en de vele foto’s.

Over de auteurs
Sascha Bertus en Mirjam ten Cate zorgen als imagocoach en diversiteitsspecialist met verfrissende adviestrajecten, trainingen, workshops en coaching voor meer zichtbaarheid en zakelijk succes voor talentvolle vrouwen en mannen.

Klik om het gratis e-book te downloaden van Academic Service

Wat vinden jullie? Hebben jullie nog tips?

Ook in een MKB bedrijf helpt opleiden de resultaten verbeteren

Een klein bedrijf is een bijzonder goede omgeving voor mbo-leerlingen om een vak te leren. Als mkb-ondernemers jongeren aanspreken op hun talenten, krijgen zij hun investeringen in tijd en energie dubbel en dwars terug.


In het vaktijdschrift Praktijk van de kenniscentra Ecabo, Calibris en Kenteq zet interim-manager en consultant Heleen de Haan tien tips op een rijtje voor het optimaal opleiden in het mkb.


1. Heb lef
“Wees niet bang om leerlingen binnen te halen in je bedrijf. De onderneming kan in volume klein zijn, maar groot in kracht. Realiseer je steeds weer wat je te bieden hebt. Het is onbelangrijk dat het in de organisatie niet wemelt van de afdelingen en functies. Die ‘zwakte’ kan juist een sterkte blijken.”

2. Zie de meerwaarde
“Wees ervan overtuigd dat leerlingen bij een klein bedrijf prima op hun plek zijn. Zie de meerwaarden door hen een werkplek te bieden waar ze de meest uiteenlopende zaken kunnen ervaren. Kleine ondernemers zijn vaak erg trots op hun producten of diensten. Een leerling proeft dat en ervaart uit eerste hand wat zakendoen en hard werken is. Leerlingen kunnen vaak goed gedijen in de veilige, overzichtelijke en persoonlijke cultuur van een mkb-bedrijf.”

3. Wees positief
“Ga er vanuit dat het goed zal gaan. Als je eerder een leerling hebt gehad die niet kon aarden, wil dat niet zeggen dat dat altijd zo zal zijn. Neem nog eens een keer het risico, dat is immers ondernemen. Er hoeft in feite ook maar één persoon in het bedrijf te zijn die het helemaal in zich heeft om jongeren te begeleiden.”

4. Maak het niet te gecompliceerd
“Je hebt een mooi bedrijf, een vak waar je voor gaat. Laat dat zien, leerlingen kunnen alle aspecten van een beroep van je leren. Niets mooier dan kennis overdragen op het terrein waar je passie ligt. Opleiden is niet ingewikkeld; vertel veel, laat mensen meedraaien en geef ze mooie opdrachten. Maak het niet te zwaar.”

5. Laat gebrek aan tijd geen argument zijn
“Mkb’ers hebben veel te doen en ze moeten van alles en nog wat zelf zien te rooien. Maar laat dat niet de reden zijn om af te zien van stage- of leerwerkplekken. Zorg in ieder geval wel voor een goede match tussen leerling en bedrijf, zodat het daar niet op stuk loopt. In het eerste gesprek proef je meestal al of het iets gaat worden. De tijd die je vervolgens in de leerling stopt, betaalt zich uit.”

6. Kijk en luister naar leerlingen
“Bedenk wat je zelf leuk en vervelend vond toen je 17, 18 jaar oud was. Waar hebben de leerlingen in je bedrijf behoefte aan? Wat kunnen ze goed? Geef jongeren waardering en je krijgt er iets voor terug. Zeg hoe fantastisch ze iets hebben gedaan en ze zullen voor je vliegen.”

7. Doe niet alles zelf
“Mkb’ers zijn typisch mensen die alles zelf willen doen. Natuurlijk gaan dingen dan soms sneller en beter, maar ervaar dat je zaken aan anderen kunt overlaten. Geef een leerling de ruimte en leer en profiteer daar zelf van.”

8. Wees niet te eigenwijs
“Kleine ondernemers werken hard, ze hebben hart voor hun zaak. Het zijn soms ook stronteigenwijze mensen die zich vereenzelvigen met hun producten of diensten. Sta vooral open voor innovatie. Haal met de leerlingen nieuwe kennis en ideeën binnen en laat je verrassen door hun sprankelende vragen. Alle partijen zijn er bij gebaat om van elkaar te leren. Leerlingen binnenhalen is een mooie manier om uit de eigen beperkte kaders te stappen.”

9. Durf knopen door te hakken
“Iets gaat of iets gaat niet. Als blijkt dat een leerling toch vooral een blok aan het been is, draai er dan niet omheen. In een groot bedrijf of op een grote afdeling is er wellicht nog een mouw aan te passen, maar heb je het in een klein bedrijf samen geprobeerd en zit er geen verbetering in, haal dan de school erbij. Zoek samen naar een alternatief.”

10. Investeer in duurzame relaties
“Realiseer je dat er in de eigen regio veel te halen is. Maak daar gebruik van als mkb’er. Praat met scholen en kenniscentra over de mogelijkheden. Laat leerlingen eens een keer uitzoeken hoe je een nieuw product kunt vermarkten of hoe de voorraadadministratie beter opgezet kan worden. Laat ze opdrachten doen waar je zelf niet aan toe komt.”


Heleen de Haan is interim-manager en consultant. Ze werkt voor uiteenlopende opdrachtgevers, onder meer in de zorg en het onderwijs. Daarnaast adviseert ze bedrijven over maatschappelijke projecten.

Bron: vaktijdschrift Praktijk, december 2007

Begrijpelijk schrijven is ook van belang voor uw personeelsdossier.

We lazen op Eduhub een aardige post over het verbeteren van schrijftaal van Peter Zuydgeest. We plaatsen de hele post hieronder met verwijzingen naar de sites voor meer informatie

Ambtenarentaal is oorzaak van ergernis sinds mensenheugenis. De roep om duidelijke taal is evenmin iets van de laatste tijd. Maar de afgelopen jaren schoten sommigen in hun ijver voor begrijpelijke taal behoorlijk door. Ze riepen dat de overheid alles in jip-en-janneketaal (taalniveau B1) moet schrijven. Gelukkig is dat geluid alweer aan ’t verstommen.

Zelf voer ik als schrijftrainer en tekstadviseur al 21 jaar strijd voor overheidsteksten in gewonemensentaal, dat wil zeggen: in de begrijpelijke taal van journalisten. De cursus Begrijpelijk Schrijven uit 1988 en de Taalprijs uit 1991, beide voor de Voorburgse gemeenteambtenaren, zijn niet onopgemerkt gebleven. Ze werden alom nagevolgd en daar ben ik trots op.
Klagen over “ambtenares” is van alle tijden. En toch heb ik de indruk dat het met de begrijpelijkheid ervan beter is gesteld dan toen ik begon. Ik zie bijvoorbeeld dat schrijftips die we in onze cursussen al jaren geven, steeds meer ingeburgerd raken.

Voor wie regelmatig schrijft en daar nog wel wat advies in kan gebruiken, volgen hier de best onthouden schrijftips uit de cursus Gewonemensentaal schrijven. Om nooit meer te vergeten.

1. Niets is minder waar.
Vrijwel niemand weet zeker wat de juiste betekenis van Niets is minder waar is. De vraag of iets “minder waar“ of zelfs “minst waar” kan zijn, brengt iedereen aan het twijfelen. Ook kranten en tijdschriften gebruiken de uitdrukking erg vaak fout. Niets is minder waar betekent: het is maar al te waar. Min en min is hier weer plus. Wie het goed gebruikt, wil meestal zeggen: het tegendeel is het geval. Ontkennend schrijven heeft impact, dat is waar. Maar het leidt gemakkelijk tot begripsfouten. Mijn schrijftip: gebruik nooit geen dubbele ontkenning.

2. Zet vaker een punt.
Een lange zin leest moeilijker dan een korte, dat weet een kind. Toch is een lange zin niet verboden, dat weet ook iedereen. Het gaat om de opbouw, een goed gestructureerde zin stuwt de lezer consequent voort naar de punt. De beginzin van Gangreen 1. De black Venus van Jef Geeraerts telt 1.505 woorden. De ik-figuur, een koloniaal in Kongo, beschrijft daarin in één lange emotionele uitbarsting zijn verhouding met de inlandse dertienjarige Marie-Jeanne. Die zin lees je buiten adem uit. Dat komt door de opbouw. Geeraerts had ook een punt kunnen zetten waar hij nu regelmatig en schrijft. Maar dan had hij ons niet meegesleept in zijn orgiastisch relaas.

3. C.q. is een afkorting waarvan maar weinig mensen de juiste betekenis kennen.
Ze wordt gebruikt als een passe-partout in de betekenissen: respectievelijk, dan wel, in dit geval, in het bijzonder, vooral. Maar c.q betekent casu quo. Dat is Latijn voor: in welk geval, in het zich voordoende geval. “Indien u blijft overnachten, c.q. een hotel nodig heeft...” . “Indien de fundering ondeugdelijk is, c.q. het gebouw gesloopt moet worden... .” De Limburgse V. gemeente verspeelde eens een ton aan een aannemer die de betekenis wel wist. Wie “In welk geval” wil zeggen, kan eventueel c.q. gebruiken. Maar wie “respectievelijk”, “dan wel”, “in dit geval”, “in het bijzonder” of “vooral” bedoelt, kan dat maar beter ook schrijven.

4. In het kader van.
Onwrikbaar op nummer één in de top-10 van ambtelijke voorzetsels: in het kader van. Die positie is begrijpelijk want bij overheids- en andere instanties gebeurt alles in het kader van iets anders, van beleid meestal. En bovendien: in het kader van schrijft zo heerlijk weg. Je weet nog niet wat je gaat zeggen maar toch staat er al een halve regel in het scherm. Echter: er is een maar. Met in het kader van blaas je hoog van de toren en het vervolg vraagt om holle frasen in hoogdravende zinnen die vijf regels beslaan. Doe dus maar niet. Schrijf liever Als onderdeel van. Dat houdt je aan de grond en je schrijft vanzelf begrijpelijk verder. Kleine moeite, groot plezier. Echt.

5. Welke is die.
De taalcriticus Charivarius waarschuwde er in de jaren veertig van de vorige eeuw al tegen: welke. Het is te plechtstatig. Toch is welke niet weg te branden uit de taal van beroepsbeoefenaren welke goede sier willen maken maar daarvoor net de schrijfvaardigheid missen, zoals sommige autoverkopers, makelaars, hypotheekadviseurs. Dat is jammer. Want welke komt gewild gewichtig over en de gebruiker valt door de mand. Moderne mensen schrijven die.

6. Op grond van is volgens.
Op grond van, daar kun je als ambtenaar in functie niet van buiten. Het is je fundament. Het probleem is de weerbarstige toon. Je kunt het vervangen door op basis van of krachtens, maar dat is lood om oud ijzer. Een goed alternatief is volgens. “Volgens mijn rijbewijs mag ik op deze motor rijden.” “Volgens de polisvoorwaarden ben ik tegen inbraak verzekerd.” Het klinkt als “volgens mij”, persoonlijk dus en nuchter. En daar willen we naartoe.

7. Laat plaatsvinden weg.
Je merkt het niet altijd maar om ons heen vindt geweldig veel plaats: stopzetting, flexibilisering, grondwateronttrekking, individualisering, islamisering, Volendamisering, McDonaldisering. Als lezer voel je je machteloos want het lijken natuurverschijnselen die je overkomen. Dat zit hem in het werkwoord plaatsvinden in combinatie met verzelfstandigde werkwoorden. Laat het weg en laat het verzelfstandigde werkwoord het werk doen. Dat geeft de lezer greep op de zaak. “Er vindt islamisering plaats”. “De samenleving islamiseert”.

8. In de door de aan de.
In het kader van de door de regering aan de politieke partijen beschikbaar gestelde zendtijd volgt nu... Wat? Loopt de zin niet? Komt hij hortend en stotend op gang? Breek je je tong erover als je hem hardop voorleest? Dan heb je waarschijnlijk woorden die bij elkaar horen, uit elkaar geplaatst. Je hebt een tang geschreven en misschien zelfs een combinatietang. Bel Willem Bever. Die zet bij elkaar wat bij elkaar hoort en de zin loopt als een zonnetje.

9. Amoveren is slopen.
De Haagse wethouder Frits Huffnagel haalde er december 2006 de krant mee toen hij voor de taalcampagne Helder Haags het startsein gaf. Amoveren betekent slopen. Het voorbeeld stamt uit Beste brave burger van Tini Visser (1981). Taaladviseurs hebben het voorbeeld zo vaak gebruikt dat je haast zou denken dat er maar één moeilijk ambtelijk woord is. Dat is niet zo. De gemeente Den Haag heeft in 1993 zelfs een eigen woordenboek laten maken, onderdeel van de Haagse Handleiding Taal. Het werd te duur om te laten drukken. In Den Haag blijft zodoende het bekakte woord gedijen. Wie dat wil vermijden, zou eens kunnen kijken hoe journalisten de dingen noemen. Temporiseren bijvoorbeeld, noemen zij vertragen, expireren aflopen, realloceren herbestemmen,tussen de oren krijgen bewust maken van, een uitdaging aangaan een nieuwe baan krijgen, wishful thinking wensdenken, research and development speur- en ontwikkelwerk.

10. Naar aanleiding van is ... u.
“Naar aanleiding van het bovenstaande deel ik u het onderstaande mede.” Naar aanleiding van is een degelijk begin. Maar de rest van traditionele briefopeningen is vaak hol en loos. Dat is jammer want de openingszin is een unieke kans om u van de aandacht van uw lezer te verzekeren. Pak die kans, begin met U! Net als “Naar aanleiding van” dwingt het je aan te sluiten bij wat voorafging. Alleen: het u-begin is sneller en dwingt je meteen duidelijk te maken wat je brief voor je lezer zo interessant maakt. “U ontvangt deze brief omdat uw huisarts deelneemt aan het landelijk patiëntendossier.” “U hebt geïnformeerd naar stagemogelijkheden bij ons bedrijf.” Geef in dezelfde alinea het doel van uw brief en uw lezer leest hem met de juiste ogen.

11. Wie zal dat zijn?
Daar wordt aan de deur geklopt, is behalve een bekende liedregel een perfect voorbeeld van een zin die terecht in de lijdende vorm staat. We weten immers niet Wie of wat het doet? Het is de uitzondering die de regel bevestigt. Die regel luidt: schrijf bedrijvend. Alleen in de voltooide tijd is dat niet altijd nodig. “Roken is hier toegestaan.” Wie dat roken toestaat, is hier weggelaten. Dat maakt niet uit. Hoewel? Griekenland: verkozen tot de meest gastvrije plek ter wereld, meldt een advertentietekst. Door duizenden zeemeeuwen! Voegt de copywriter er gewetensvol aan toe.

12. U dient is u kunt.
Lezers zijn net mensen. Ze willen in hun waarde gelaten worden en vrij zijn om zelf te bepalen wat ze moeten laten of doen. Wie zijn lezer met een beledigende toon bejegent, neemt hem tegen zich in. “U begrijpt hopelijk dat...”, “U bent de eerste die klaagt over...”. Wie zijn lezer daarenboven de wet voorschrijft, zet kwaad bloed en kan tegenwerking verwachten. “Zoals u geacht wordt te weten...”, “Uw offerte dient uiterlijk 4 december 2009 in tweevoud te worden ingediend.” Geslaagde communicatie is een kwestie van je lezer serieus nemen. Geslaagde communicatie is verder vooral ook een kwestie van de lezer de keuze laten. Hij “dient” niets, maar “Hij kan...”, “Het is belangrijk dat hij...” of “U verzoekt hem om...”.

13. Hopen is vertrouwen.
Veel brieven besluiten met een blik op de toekomst. Vaak zegt de schrijver dan iets te hopen. “Hopende u hiermee voldoende te hebben ingelicht.” “Ik hoop van u te vernemen.” Hopen getuigt echter van weinig zelfbewustzijn en een zekere hulpeloosheid: u weet het niet zeker, u hóópt het zo. Schrijf nooit hopen. Het is te zwak. Wensen, menen, erop vertrouwen - dat u voldoende heeft ingelicht, dat u van de ontvanger gaat vernemen: alles is beter dan hopen.

Dit artikel is geschreven door:
Peter Zuijdgeest leidt Bureau Zuijdgeest Taalvaardigheidstrainingen te Rijswijk. Dit verzorgt onder meer praktijkgerichte, betaalbare trainingen Gewonemensentaal schrijven, Bestuurlijk schrijven en Creatief Tekstschrijven.

Kijk op www.bureauzuijdgeest.nl

Crisis is de juiste tijd voor functioneringsgesprekken

Realiseer je goed dat veel Nederlandse werknemers er serieus rekening mee houden dat ze hun baan kunnen verliezen. Dan vormt het functioneringsgesprek een mooie gelegenheid om goede medewerkers een hart onder de riem te steken. Dat geeft extra zekerheid, dus motivatie. En de slecht functionerende werknemer? Die loopt na je kritiek misschien net een stukje harder. Het is crisis, nietwaar?

Het functioneringsgesprek… een jaarlijks terugkerend praatje waarbij het je als leidinggevende ieder jaar wéér niet lukt om je medewerkers de aandacht te geven die ze verdienen. Je verzet de gesprekken naar een later tijdstip (echt een manier om je mensen duidelijk te maken hoe belangrijk jij dit sturingsinstrument vindt) omdat jouw leidinggevende ook in je nek zit te hijgen om nu eindelijk... enzovoort.

Deze en andere tips vond ik op de website van Care4HR. Blader daar gerust eens rond.

Hoe gaan jullie om met functioneringsgesprekken in deze tijd van crisis?

Gebruik positieve woorden bij je personeelsgesprek

NB "klik op het plaatje en je ziet handige typeringen verschijnen"

Als je in gesprekken met je collega's of medewerkers positieve woorden gebruikt, verloopt het gesprek veel soepeler en .... je krijgt er zelf ook een beter gevoel door.

Als je bijvoorbeeld in een beoordelingsgesprek zegt: "dit is niet goed en dat moet je beter doen" zet zo'n collega al gauw de hakken in het zand.
(Opbouwende) kritiek geven kun je daarom beter omzetten in tips.
Tips gaan dan over de dingen die beter kunnen, en op die manier krijg je vaak een heel open gesprek en niemand voelt zich aangevallen.

Je moet natuurlijk wel even goed doorhebben, hoe je je kritiek het slimst kunt omzetten in positief gestelde tips.

Op zich is het niet zo moeilijk.
Verander een paar negatief getinte woorden maar eens in positieve varianten.

Probleem .... Uitdaging
Bemoeizuchtig ... Behulpzaam
Ongelijk hebben.... Een andere mening hebben

etc.

Nog veel meer tips vind je op www.stroomtaal.nl
Daar kan Carmen de Haan je ook nog trainigen aanbieden.

Belangrijkste reden voor ontslag is niet functioneren

Ook conflicten en te weinig werk zijn reden voor ontslag
26 juli 2010 - MKB ondernemers verwachten dit jaar minder mensen te moeten ontslaan dan in 2009. De belangrijkste reden om te ontslaan is het niet functioneren van een medewerker. Dit blijkt uit onderzoek van De Raadgevers Bedrijfsjuristen, uitgevoerd door TNS NIPO onder 525 ondernemers uit het MKB.

Maar liefst 72 procent van de ondernemers geeft aan ooit wel iemand te hebben ontslagen. In de helft van de gevallen is de reden voor het ontslag het niet goed functioneren van een werknemer. Daarnaast spelen zaken als conflicten, een werktekort of een reorganisatie. In de industrie en bouwnijverheid worden vaker dan in andere branches mensen ontslagen vanwege een tekort aan werk (37procent).

Deugdelijk dossier
"Veruit de meeste vragen die wij krijgen van klanten gaan over ontslagzaken. Vaak willen ondernemers voordat zij iemand ontslaan toch even weten of ze dit op de juiste gronden doen. Wanneer het gaat om een niet-functionerende werknemer is het belangrijk dat er een deugdelijk dossier is opgebouwd en dat ontbreekt nogal eens," aldus arbeidsjuristen. Het opbouwen van een goed dossier gaat het best als je daarvoor een digitaal hulpmiddel zoasl Reviews gebruikt. Dan ligt immers onmiddellijk vast welke afspraken er waren en welke niet zijn nagekomen, wat de mening is van de manager en welke verbeterpunten zijn doorgesproken.

Overigens geven kleine bedrijven vaker aan nog nooit iemand ontslagen te hebben (54 procent), net als vrouwen: 48 procent heeft nog nooit iemand ontslagen versus 24 procent bij de mannen. Het zou dus kunnen zijn dat kleinere bedrijven meer hart voor hun werknemers hebben.

Ontslaan moet makkelijker worden
Uit het onderzoek blijkt verder dat het overgrote deel van de ondernemers in het MKB vindt dat het makkelijker moet worden om mensen te ontslaan (72 procent). Opvallend is dat vrouwen het minder eens zijn met deze stelling, namelijk slechts 61 procent. "Het nadeel van een soepeler ontslagrecht is dat een werknemer minder zeker is van zijn huidige baan. Maar een werkgever zal eerder geneigd zijn iemand aan te nemen wanneer hij weet dat hij deze persoon ook weer makkelijker kan ontslaan. Daarom is het aannemelijk dat de versoepeling van het ontslagrecht zal leiden tot meer banen. Dit blijkt ook uit de ervaringen hiermee in het buitenland," zegt Brand.

Minder ontslagen verwacht in 2010
Door de economische crisis is het aantal ontslagen de afgelopen jaren toegenomen. 32 procent van de MKB-ondernemers geeft aan in 2009 een of meerdere mensen te hebben ontslagen. Dit jaar lijkt het gelukkig niet nodig op zo'n grote schaal te ontslaan; zeventien procent heeft iemand ontslagen of verwacht dat nog dit jaar te moeten doen. Brand bevestigt dit: "Wij verwachten dat aan het einde van dit jaar minder ontslagen zullen zijn gevallen door de crisis, die maatregelen zijn al eerder genomen. Natuurlijk blijven er gevallen van niet-functioneren, die zullen er altijd zijn."

Maak eenvoudig een afspraak met Drielingh via Tungle

Tungle is een handig hulpmiddel om afspraken met een of meer personen te plannen. Daarom gebruikt ook Drielingh Tungle.
Via Tungle kun je zien wanneer Drielingh beschikbaar is. Vervolgens kies je in Tungle de dag en tijd waarop je wilt afspreken.
Hiervan ontvangt Drielingh bericht en bevestigt de afspraak. De afspraak wordt in Drielingh's agenda gezet. Tenslotte ontvang je de bevestiging, waarmee je de afspraak ook in je eigen agenda definitief maakt.
Je hoeft niet eens een account te hebben bij Tungle om een afspraak met Drielingh te maken. Je e-mailadres is voldoende.
Om je op weg te helpen hebben wij een instructie gemaakt.

Wil je zelf zien wat Tungle kan? Bekijk dan dit filmpje:


Wil je meteen een afspraak maken? Gebruik dan Tungle:

Reviews versie 3.7 beschikbaar

Reviews versie 3.7 is beschikbaar in de varianten Single Manager en Multi Manager. De client/server versie komt dit najaar uit.

Vanaf versie 3.7 kunnen niet alleen beoordelingen, maar ook functioneringen worden gemaakt. De functioneringen worden ook op basis van een competentieprofiel ingevuld en hierbij worden standaardzinnen gegenereerd.
In de Multi Manager kunnen ook de medewerkers zelf een functionering invullen.

Het onderdeel Afspraken is uitgebreid, zodat u niet alleen afspraken kunt vastleggen, maar de afspraken ook kunt bewaken. U kunt bovendien meer informatie van een afspraak vastleggen.
Samen met de notities maakt u het personeelsdossier compleet.

Bekijk het overzicht met de uitbreidingen van versie 3.7

Video: Beoordeling exporteren naar Word

U kunt uw beoordeling in Reviews eenvoudig exporteren naar Word, zodat u uw beoordeling uw huisstijl kunt meegeven. Bijna elke indeling is mogelijk.

Bekijk de video

Video: Maken beoordeling

Het maken van een beoordeling is kinderspel met Reviews. U selecteert uw medewerker en de competenties worden opgehaald. Vervolgens vult u per competentie de waardering in en past u eventueel de voorgestelde tekst aan.


Bekijk de video en laat u overtuigen.

Video: Competentieprofiel invoeren

In de instructievideo ziet u hoe u eenvoudig een competentieprofiel samenstelt in Reviews, het slimme personeelsbeoordelingssysteem.

Bekijk de video.

Hoe vind je de slimste software om je personeelsgesprekken voor te bereiden?

Bijkijk deze Google Seach Story



En.... Gevonden?

Nog meer informatie vind je hier.

Video: invoeren medewerker in Reviews

De komende tijd zullen wij regelmatig instructievideo's plaatsen over het gebruik van Reviews.
De eerste video gaat over het
invoeren van de medewerkergegevens in Reviews.

Houd je personeel binnenboord

Je personeel zou wel eens snel de benen kunnen nemen nu de werkgelegenheid weer begint aan te trekken. Er zit beweging in de arbeidsmarkt en dat is waar je mensen al een tijdje ongeduldig op zaten te wachten.

De laatste rapportages stralen optimisme uit. Zo is het aantal vacatures in mei aanzienlijk toegenomen, blijkt uit de Monster Employment Index, een maandelijkse onafhankelijke barometer van de online arbeidsmarkt. De Index steeg met 8 procent. In bijna alle sectoren staan meer vacatures uit.

“Het vacatureaanbod is stapsgewijs aan het groeien binnen nagenoeg elke sector, van productie tot landbouw en marketing tot financiële dienstverlening. Gecombineerd met de eerste lichte daling van de werkloosheid sinds 2008, is dat een signaal dat werkgevers werving weer hoger op de agenda hebben staan”, zegt Warren Hammond, Managing Director van Monsterboard.nl.

Bekijk de actuele stand van zaken van de Monster Employment Index


Het lijkt er bovendien op dat de stijging nog wel even doorzet. Nederlandse werkgevers zijn opvallend positiever over de werkgelegenheid in het derde kwartaal van 2010 dan drie maanden geleden, aldus de nieuwe Manpower Arbeidsmarktbarometer. Het is voor het eerst in een jaar tijd dat er meer Nederlandse werkgevers zijn die verwachten op korte termijn meer personeel nodig te hebben, dan werkgevers die denken mensen te moeten ontslaan.


Ruim 80 procent van de ondervraagde werkgevers verwacht in het derde kwartaal van dit jaar evenveel werknemers in dienst te hebben als nu. Bijna 10 procent denkt echter al in de komende maanden nieuwe krachten aan te moeten nemen. Slechts 5 procent verwacht mensen te moeten ontslaan. Een woordvoerder van Manpower noemt die ontwikkeling een duidelijke omslag: "De arbeidsmarkt heeft afgelopen jaar een aantal flinke klappen gekregen, maar nu gaat het absoluut de goede kant op."

Wat betekent dat voor uw organisatie?
1) Herijk de visie, missie en strategie voor uw organisatie zoals die er na afloop van de crisis uit ziet.
2) Kijk dan welke (medewerkers met welke) competenties u beslist aan boord wilt houden en welke eigenlijk best naar een nieuwe uitdaging mogen vertrekken.
3) Deel uw visie met de groep die u wilt houden en motiveer ze door de kansen en mogelijkheden met ze door te nemen.

Gebruik daarbij de juiste tools.

Ik ben benieuwd hoe u hier mee omgaat

Ziek, zwak en misselijk = Hoe voorkom je grijs ziekteverzuim?

Wist je dat 26% van alle zieke medewerkers, ziek wordt vanwege hun werk? Wist je dat de meeste mensen zich op maandag ziekmelden? Wist je dat medewerkers die geen steun krijgen op hun werk, twee keer zoveel verzuimen als medewerkers die zich wel gesteund voelen? En wist je ook dat de helft van de medewerkers die zich vaak kort ziekmelden uiteindelijk langdurig ziek worden? Wist je dat als een beoordelingsgesprek door minder goede voorbereiding niet zo soepel verloopt, de medewerker wel eens tijd nodig heeft om eea te verwerken. De dagen die daarvoor nodig zijn kun je grijs ziekteverzuim noemen.
Het voorbereiden van je beoordelingsgesprek kost echter vaak veel tijd.

Wij kregen van onze opdrachtgevers door dat bij hen sinds ze hun beoordelingsgesprekken beter voorbereiden (in minder tijd, mede dankzij onze Reviews software) veel minder grijs ziekteverzuim voorkomt.

Ziekteverzuim binnen bedrijven zorgt vaak voor de nodige hoofdbrekers en brengt hoge kosten met zich mee. Vaak onnodig!

Daarom enkele tips om je verzuim te verlagen.

Maak vooraf duidelijke afspraken Beschrijf intern de stappen die iedereen moet doorlopen bij een ziekmelding. Hoe laat en bij wie moet je medewerker zich ziekmelden? Wie gaat wat ondernemen wanneer je medewerker langer dan 6 weken ziek is? Wie is de zogenaamde case-manager? Zorg ervoor dat iedereen in je bedrijf begrijpt wat de bedoeling is. En zorg ervoor dat iedereen het op de hoogte is van het reglement zodat er achteraf geen misverstanden over kunnen ontstaan en niemand zich kan beroepen op de “maar dat wist ik niet regel”.

Meten is weten Om aan de strenge eisen uit de wetgeving te voldoen en geen risico te lopen op hoge boetes is het van groot belang dat je bij een ziekmelding alle data en de genomen stappen goed en zorgvuldig registreert. En een goede registratie kan je ook helpen inzicht te krijgen in het verzuim binnen je bedrijf. Hoe vaak zijn mensen ziek? Met welke klachten? Hoe lang is iemand ziek?

Pak frequent verzuim gelijk aan Wanneer je het verzuim binnen je bedrijf goed bijhoudt kan je op elk gewenst moment zien wanneer een medewerker vaak ziek is. Maar wat is vaak? Vier keer per jaar is vaak, heel vaak. En medewerkers die vaak ziek zijn, lopen een grotere kans om langdurig uit te vallen, met alle gevolgen en kosten van dien!. Naast het risico dat je loopt op langdurige uitval werkt een medewerker die vaak afwezig is ook nog demotiverend op zijn of haar collega’s. Zeker wanneer men ziet dat jij, als werkgever hier geen actie op onderneemt. Ga het gesprek aan met de medewerker die zich vaak ziek meld. Probeer de oorzaak van het verzuim te achterhalen (misschien is er wel iets anders aan de hand dan je op het eerste gezicht zou denken) en leg afspraken die je met elkaar maakt vast!

Zorg voor voldoende kennis Leidinggevenden zijn de sleutel tot succes van een goede verzuimbegeleiding. Zorg er daarom voor dat men weet wat er wel, en wat er niet moet gebeuren wanneer een medewerker zich ziek meld. En voorkom dat jouw leidinggevenden in de meest voorkomende valkuilen vallen!

Reviews

Reviews, een korte impressie:

9 stappen naar een slechtnieuws gesprek

Einde recessie of niet... nog altijd zijn ontslagen aan de orde van de dag. Hoe breng je het slechte nieuws?

Ik las een handig artikel voor iedereen die wel eens een slechtnieuws gesprek moet voeren (de link naar het hele artikel is hier)

Er zijn twee soorten slechtnieuwsgesprekken:

•ontslag op basis van slecht functioneren (een gesprek op basis van argumenten)
•ontslag vanwege externe omstandigheden (verhuizing, reorganisatie, o.i.d.)


Ontslag vanwege slecht functioneren is relatief eenvoudig. Meer dan dossier opbouwen hoef je niet te doen. De tweede ontslagvorm is lastiger. 9 tips om het gesprek zo goed mogelijk door te komen:

de 9e over Eigen opvang sprak mezelf bijzonder aan.

(de link naar het hele artikel is hier)

Drielingh is present op HRM beurzen

Drielingh staat regelmatig op beurzen en conferenties om Reviews en de andere producten en diensten te presenteren.

Zie hieronder hoe dat er uit ziet.

Create your own video slideshow at animoto.com.

Cool hè...;)

Contrastvergoting helpt beoordeling

Ik las dit op de site van De GIDS Online een blog van Rob Vink

Zijn leidinggevenden te bang om te beoordelen? Het lijkt erop, want gedrag wordt nauwelijks gecorrigeerd en richting niet gewezen. Rob Vinke pleit voor meer contrast. Zonder onderscheid geen effectief beleid
In Nederlandse organisaties zijn we beoordelingvriendelijk, duidelijkheidarm en richtinggevend neutraal. Er worden weinig prikkels gegeven waar medewerkers wat mee kunnen en moeten. Gedrag wordt nauwelijks gecorrigeerd en richting niet gewezen.

Zo kom je nooit winnend over de eindstreep. Meer contrast, meer duidelijkheid en meer beweging zijn nodig.
Voor het hele artikel kijk hier:

Vinden jullie dit ook? Of is het juist de kracht van Nederlandse organisaties dat we zo min mogelijk willen afwijken?

Hoe moet een beoordelingsgesprek eigenlijk NIET..??

Wat vinden jullie? Hebben jullie soortgelijke ervaringen?
Hoe zou het beter kunnen?