Personeelsgesprek.nl is een bijzonder handig softwarepakket waarmee managers en personeelszaken veel tijd en werkdruk kunnen besparen bij het voorbereiden van personeelsgesprekken.

vrijdag 21 september 2012

MKB-NEDERLAND START CAMPAGNE OM WERKNEMERS DUURZAAM IN TE ZETTEN


bron: MKB.nl



MKB-Nederland startte donderdag 19 september 2012 in Apeldoorn een campagne om werkgevers te stimuleren hun werknemers duurzaam inzetbaar te maken. De omvang van de beroepsbevolking neemt de komende jaren flink af, waardoor er krapte op de arbeidsmarkt ontstaat. ElkeDagBeter.nu helpt ondernemers om hun werknemers met arbeidsmoraal en scholing breder in te zetten en langer gezond laten doorwerken.

Hans Biesheuvel (voorzitter MKB-Nederland) en oud-schaatskampioen Jochem Uytdehaage geven donderdag tijdens het Ondernemerscongres in Apeldoorn het startschot voor ElkeDagBeter.nu. Apeldoorn is de eerste van een reeks bijeenkomsten die MKB-Nederland organiseert om ondernemers bewust te maken van het belang van duurzame inzetbaarheid. Voor het Ondernemerscongres hebben zich 1.200 mkb-ondernemers uit de regio aangemeld.

“Door komende jaren ontstaat er een flink tekort op de arbeidsmarkt”, zegt Biesheuvel. “De gevolgen van de vergrijzing zijn door de economische crisis nog niet of nauwelijks merkbaar, maar dat verandert als de economie aantrekt. Om verzekerd te zijn en te blijven van gekwalificeerde werknemers, moeten werkgevers hun medewerkers stimuleren en helpen langer, gezond door te werken. Dat is niet alleen van belang om de vergrijzing tegen te gaan, maar ook om de concurrentie voor te blijven.”

Uytdehaage weet uit zijn topsportcarrière als geen ander hoe je omgaat met tegenslagen en onverwachte situaties. “Hoe je jezelf blijft motiveren, hoe je extra energie krijgt en zo het maximale uit jezelf én je team kunt halen.”

Het is belangrijk dat werkgevers aandacht hebben voor gezondheid, vitaliteit en inzetbaarheid. Dit resulteert bijvoorbeeld in een betere arbeidsmoraal. Ziekteverzuim wordt daardoor teruggedrongen, wat minder kosten voor de onderneming betekent. Door daarnaast scholing te stimuleren, kunnen werknemers zich ontwikkelen waardoor ze breder inzetbaar zijn. Ook dat is financieel aantrekkelijk, aangezien werknemers omscholen vaak goedkoper is dan nieuwe werknemers werven.

Na de aftrap in Apeldoorn, zijn er ondernemersbijeenkomsten in onder meer Maastricht, Rotterdam, Almelo, ’s-Hertogenbosch. Ook organiseren branches en lokale ondernemersorganisaties evenementen rondom ElkeDagBeter.nu. De campagne is ontwikkeld met steun van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

woensdag 19 september 2012

Zo voer je een ontslaggesprek


Je doet er natuurlijk alles aan om trouwe werknemers ook in crisistijd te behouden. Zie je jezelf genoodzaakt toch mensen de laan uit te sturen? Maak het ontslaggesprek niet vervelender dan het al is.

Een ontslaggesprek dient kort, zakelijk en praktisch te zijn. Probeer geen vriendjes te worden met degene die je zojuist ontslaat. Daar is het echt het verkeerde moment voor.

Wanneer je iemand ontslaat dien je je aan een aantal wetten te houden. Zo moet je een personeelsdossier bij hebben gehouden, moet je de juiste opzegtermijn toepassen en nog veel meer. Zelfs wanneer de werknemer nog in proeftijd is komt de wet om de hoek kijken. Als je alles wettelijk goed op een rijtje heeft gezet komt het moeizame gesprek zelf aan bod. Een goede voorbereiding bespaart je een hoop ellende.

Bedenk van tevoren met wie je te maken heeft en wat zijn reactie kan zijn. Inventariseer ook de redenen voor het ontslag. Deze moeten legitiem zijn. Zo kan een werknemer niet voldoen aan de afgesproken taakomschrijving of de vastgelegde verbeteringsdoelen. Zorg in ieder geval dat de reden legitiem is. Bedenk ook hoe je je medewerker eventueel aan een nieuwe baan kunt helpen en onderzoek deze mogelijkheden voorafgaand aan het gesprek.

Het gesprek zelf kun je het beste ergens houden waar je niet gestoord wordt. De vrijdag is geen goede dag om het slechte nieuws te brengen: in het weekend kunnen de emoties hoog oplopen en kan je werknemer nergens terecht met zijn vragen. Houdt bij het gesprek de volgende punten in de gaten:

Wees concreet
Stel je boodschap niet uit met kletspraatjes, maar maak meteen duidelijk waar het gesprek om draait. Laat de medewerker hier niet zelf achter komen door hem vragen te stellen als 'hoe vind je het zelf gaan'.

Vang emoties op
Dit doe je door te luisteren. Alles wat je nu toevoegt verhoogt de frustratie bij de ander. Als de stilte je te lang duurt, kun je een vraag stellen. Als de werknemer het zelf al niet vraagt kun je hem vragen of hij wil weten waarom hij is ontslagen. Nooit doen: troosten. Dit contrasteert met jouw boodschap en brengt de ontslagene in verwarring. Het zal je niet in dank worden afgenomen.

Beargumenteer
Speel de bal en niet de man. Ga niet opsommen wat er volgens je allemaal scheelt aan het karakter van de werknemer. Houd het kort en bondig. Twee à drie eerlijke, solide argumenten moeten volstaan. Verwijs hierbij waar mogelijk naar afspraken uit functioneringsgesprekken. Vaak verzandt een ontslaggesprek in een ellenlange opsomming van incidenten. Je kunt jouw werknemer dan net zo goed met een hamer op zijn hoofd rammen.

Geef feedback
Sommige argumenten zul je een aantal keer opnieuw moeten uitleggen. Gebruik hierbij dezelfde bewoordingen. Dit versterkt de duidelijkheid, vergroot het besef dat de boodschap niet onderhandelbaar is en voorkomt een woordenstrijd (‘Maar net zei je nog...')

Geen slachtofferrol
Probeer jouw argumenten niet te rechtvaardigen. Een zin die begint met 'je moet toch begrijpen dat...' werkt averechts. De werknemer hoeft helemaal niets te begrijpen en zal dat over het algemeen ook niet doen. Onthoud: ontslagen worden is stukken vervelender dan ontslaan.

Oplossingen aandragen
Geef duidelijk aan waar jouw ontslagen medewerker recht op heeft, bijvoorbeeld een uitkering. Geef tijdens het gesprek niet te veel details. Als je aanbiedt om te helpen, geef dan kort aan wat je kunt doen bij het vinden van een nieuwe baan. Wanneer de werknemer je hulp wil hebben kan hij contact met u opnemen.

Afronding
Besteed ruime aandacht aan wat er na het gesprek gaat gebeuren. Blijft je medewerker nog enkele weken/maanden bij je werken? En wie vertelt het de collega's?

bron: Sprout.nl

dinsdag 18 september 2012

Succesvoller door zorgvuldige omgang met personeel

Hoe komt het toch dat sommige bedrijven goede resultaten behalen, terwijl andere moeten krimpen? Een duidelijke koers, geen wilde plannen en een platte organisatie helpen. Maar ook goede personeelszorg kan bijdragen aan het succes van het bedrijf.

De bouwsector zit in de hoek waar de klappen vallen. Maar toch zijn er bedrijven die het veel beter doen dan andere. Om het verhaal achter het succes te achterhalen, sprak ING Economisch Bureau samen met ING Kennismanagement met bouwbedrijven die meer omzet, opdrachten en winst binnenslepen dan collega-bedrijven die minder presteren. Ondernemerschap en aandacht voor personeel en organisatie, kenmerken de succesvolle bouwbedrijven.

Niet klagen, maar aanpakken
De succesvolle ondernemers hebben een haast onbegrensde gedrevenheid om hun bedrijf verder te helpen. Ze beoordelen de markt op kansen en klagen niet over slechtere marktomstandigheden. Ze denken in oplossingen en zorgen voor korte lijnen binnen de organisatie. Kenmerkend is ook dat deze ondernemers continu bezig zijn om het eigen bedrijfsproces te optimaliseren en te verbeteren.

De ondernemers voelen zich enorm verantwoordelijk voor hun personeel en dragen dat door directe betrokkenheid ook duidelijk uit. Vaak zijn het ook familiebedrijven, waar de betrokkenheid en de druk om het goed te doen heel erg groot is.

Liever personeel dan zzp’ers
Het belangrijkste bedrijfsmiddel, vinden de succesvolle ondernemers, is het personeel. Zij maken daarom relatief weinig gebruik van een flexibele schil met zzp’ers. Want ‘eigen mensen’ kennen het bedrijf, de gewenste kwaliteit en de normen, waardoor deze hierdoor ook geborgd blijven.

De tevredenheid van het personeel blijkt uit het feit dat zij vaak lang voor het bedrijf blijven werken en uit het ziekteverzuim, waarvan de percentages zelfs (ruim) onder de 2% liggen.

Strategie, organisatie en betrokkenheid
Een goed geformuleerde strategie, blijkt belangrijk om focus te houden binnen de organisatie. Zo kunnen de bedrijven werken aan datgene waar ze goed in zijn of willen worden. Beslissingen moeten dan wel passen binnen de doelstelling.

Door de organisatie plat te houden kan het management uiterst betrokken blijven bij de bedrijfsprocessen. Dat zorgt voor snellere besluitvorming, waarbij sturing op de grote lijnen gepaard kan gaan met oog voor de details. Zo werkt één van de bouwbedrijven zonder projectleiders, omdat dit ‘alleen maar de afstand tussen de directie en de werkvloer vergroot’, volgens de betreffende directeur.

Meer verantwoordelijkheid voor personeel
Het ‘in control zijn’ van de directie, vinden veel goed presterende bedrijven heel belangrijk, waardoor er dus zo min mogelijk tussenlagen moeten zijn. Een echt platte organisatiestructuur is beter te realiseren in middelgrote of kleine organisaties. Het platte organisatiemodel stimuleert betrokkenheid van de werknemers doordat veel bevoegdheden laag in de organisatie kunnen liggen, bij de medewerkers.

De mensen op de werkvloer krijgen niet alleen meer verantwoordelijkheden, maar commentaar en terugkoppeling bereiken het personeel ook veel sneller. Dat levert weer voordeel op voor de klant, want die krijgt ook eerder antwoord op vragen. De klantgerichtheid en de efficiency nemen daardoor toe.

Stel grenzen aan de groei
Groei is prachtig, natuurlijk. Maar om de span of control en de platte organisatie te behouden, zorgen de bouwbedrijven ervoor dat ze niet te groot worden. Vaak hebben zij zelfs een maximale jaaromzet vastgesteld waarbinnen zij willen blijven, ook in tijden van forse economische groei.

Wanneer er in de hoogtijdagen van 2006 en 2007 teveel werk binnen kwam, werd dat daarom uitbesteed aan andere bouwbedrijven. Zo werden de opdrachtportefeuille en de risico’s nooit groter dan de organisatie kon dragen.

bron: personeelsnet.nl

maandag 17 september 2012

Hoe haal je het beste uit de talenten van je medewerkers?



Talent moet je managen, zeker als een talentvolle medewerker daar zelf nonchalant mee omgaat. Het hebben van talent is een prachtig gegeven, het verschaft een waardevolle basis, maar talent alleen is niet voldoende. Je moet er iets mee doen.

Talent vraagt begeleiding
Talent is ‘aangeboren’, maar het levert geen resultaat op als je er niets mee doet. Voor mensen met talent is hun talent als vanzelfsprekend. Ze hebben een mentor, coach of een begeleider nodig om hun talent in goede banen te leiden. Soms wordt talent al op jonge leeftijd gezien of ontdekt, maar dat geldt niet voor iedereen met talent. Heb je als manager een medewerker met talent die daar onzorgvuldig mee omgaat, zorg dan voor goede begeleiding.

Talent is hard werken
Met alleen talent kom je er niet. Thomas Edison zei over genialiteit: "Genius is one percent inspiration, ninety-nine percent perspiration." (vert: "Genialiteit bestaat voor 1 procent uit inspiratie en voor 99 procent uit transpiratie"). Bron wikipedia.
Aan talent moet je dus hard werken. Talent + de juiste begeleiding+ hard werken= succes

Analyse talent
Zorg voor een goede analyse van het talent van de medewerker. In dit geval is onder andere sprake van een hoge mate van complexiteitshanteringsvermogen en een bovenmatig (snel) denkvermogen. Is dit alleen van toepassing in het verlengde van zijn werkveld of is het een algemeen gegeven? Je zult samen moeten onderzoeken wat het talent precies inhoudt en wat daarmee gedaan kan worden.

Aandachtspunten voor het managen van talent

Waarde talent voor de functie
Bepaal de waarde van het talent voor de functie en trek dat door naar de toekomst. Wat zijn de mogelijkheden binnen het werk, voor het bedrijf?

Motivatie
Belangrijk is dat de medewerker gemotiveerd is om iets te doen met het talent.

Talent benutten
Hoe zouden jullie het talent kunnen benutten? Wat is de investering?

Drijfveer
Ziet de medewerker het nut in van zijn talent? Vindt hij het werk ‘leuk’? Zorg dat je in een gesprek achter zijn interesse, drijfveren en voorkeuren komt.

Randvoorwaarden
Wat is noodzakelijk om het talent te ontwikkelen en te benutten? Dit is de kern van het managen van talent. Denk hierbij aan het bewust maken van het talent, structuur geven, discipline en doorzettingsvermogen bijbrengen.

Doelstelling
Het belangrijkste is het formuleren van een doelstelling cq richting bepalen.

Motivatie
De werknemer lijkt soms doelloos en de motivatie zal daarom vrij laag zijn. Die symptomen passen bij iemand die verveeld is in het werk, zijn vaardigheden niet optimaal gebruikt en geen uitdagend werk heeft.
Breng zijn motivatie op een hoger niveau. Mensen met talent moeten stapsgewijs uitgedaagd worden. Ze kunnen niet op een te laag of te hoog niveau werken. Daag hem uit in zijn vaardigheden en kennis (talent). Geef hem ruimte om taken zelfstandig in te vullen en hanteer een coachende leiderschapsstijl.

Waardeer daarnaast zijn talent en geef feedback, zodat hij zich blijft verbeteren.

Doel
Kom samen tot een duidelijke doelstelling in het werk en schep perspectief.
Een beetje competitie zou niet gek zijn. Een rolmodel kan helpen om te laten zien waar het heen kan gaan met zijn talent. Zoek taken of projecten die passen bij zijn talenten en voorkeuren. Zorg voor meer werkdruk zodat hij uitgedaagd wordt om zijn taken op tijd af te krijgen.

Met deze informatie kun je een passende strategie bepalen om talent beter te managen. Stapsgewijze begeleiding van het talentontwikkelingstraject is vooral in het begin cruciaal.

bron: managersonline.nl

dinsdag 11 september 2012

Weet u hoe vaak je grijs ziekteverzuim kunt verminderen?

Verzuim
Verzuim of (minder gebruikelijke term) Absenteïsme is een term uit het arbeidsrecht. De werknemer verschijnt niet op zijn arbeidspost of werk en geeft daarvoor als reden 'ziekte' op.
Ook in het parlement en in de politiek is verzuim soms een probleem. Bij onvoldoende aanwezigheid kan er bijvoorbeeld niet geldig gestemd worden. Een andere betekenis is het niet-wonen van groot-grondbezitters op of nabij hun landgoederen of verpachte landerijen.
In welke mate er ook werkelijk sprake is van ziekte is niet altijd duidelijk. De werknemer beslist zich 'ziek' te melden. Zodra deze melding de werkgever bereikt is er een vermoeden van ziekte. Dit vermoeden wordt bevestigd door het medisch attest van een erkend geneesheer of arts, al dan niet opgevolgd door het bezoek van een controle-arts


Soorten
Wanneer de werknemer afwezig is omwille van een vastgestelde en algemeen erkende ziekte is er sprake van zogenaamd wit verzuim. Wanneer de werknemer zich ziek meldt zonder ziek te zijn, is er sprake van zwart verzuim. De tussenterm, grijs verzuim, duidt op de ziektemelding op grond van reële klachten waarbij het echter twijfelachtig blijft of de werknemer echt niet tot werken in staat is. Grijs verzuim duidt vaak op onvoldoende welzijn en preventie binnen de werkomgeving. Indien een werknemer wel aanwezig is, maar feitelijk niet productief is, wordt dit ook wel als Grijs verzuim aangemerkt.

Grijs verzuim kost werkgever ongemerkt veel
Dat ziekteverzuim de werkgever veel geld kost wisten we al. Tenminste, als we spreken over wit verzuim; over het verzuim waarin medewerkers zich daadwerkelijk ziek melden. Al een tijdje schommelt dit ziekteverzuim in Nederland rond de 5%. De grootste kostenpost wordt echter veroorzaakt door het zogenoemde grijs verzuim, dat schommelt afhankelijk van de branche, zo rond de 15%!

Hoe herkennen we grijs verzuim?
Eenvoudig gezegd gaat het om medewerkers die, fysiek of mentaal, niet in staat zijn te functioneren zoals zij dat normaliter wel doen, maar zich niet ziek melden. Zeker in economisch slechte tijden melden medewerkers zich minder snel ziek uit angst daardoor hun werkgelegenheid te verliezen. De overspannen medewerker komt gewoon naar het werk, maar presteert onvoldoende. Ook in de onderlinge relaties ligt het functioneren dan op een lager niveau. Of de medewerker met fysieke klachten die veiligheidshalve toch maar doorwerkt. Daardoor het risico nemend dat de fysieke klachten erger worden en uiteindelijk toch leiden tot uitval; vaak dan ook langdurig.

Aanpak grijs verzuim is niet moeilijk:
Veel werkgevers en leidinggevenden zijn bang op de stoel van de bedrijfsarts of de psycholoog te gaan zitten. Dus mijden zij ieder gesprek dat betrekking heeft op signalen van grijs verzuim. Toch is dit een onterechte angst. Het is veel meer een vorm van alledaagse omgang en aandacht voor elkaar, zonder voorbij te gaan aan de zakelijkheid van de arbeidsrelatie, deze signalen bespreekbaar te maken. Vraag dus regelmatig: "hoe gaat et met je?"

Kortom, iedere werkgever dient veel preventieve aandacht te besteden aan grijs verzuim.

Een (deel van) de oplossing.
Als de werkgever en de directe manager van de medewerker regelmatig en goed gedocumenteerd met de medewerker praat - de personeelsgesprekken - dan wordt al een belangrijke deel van het grijze verzuim voorkomen.

Met HRM-Reviews kan iedere manager zich in zeer korte tijd goed voorbereiden op de personeelsgesprekken. De ervaring leert dat het grijze verzuim alleen al door deze betere communicatie, bijna helemaal verdwijnt.