Personeelsgesprek.nl is een bijzonder handig softwarepakket waarmee managers en personeelszaken veel tijd en werkdruk kunnen besparen bij het voorbereiden van personeelsgesprekken.

vrijdag 19 augustus 2011

Tips voor meer werkplezier

Werkplezier is afhankelijk van allerlei factoren zoals karakter, opvoeding, werkplek of gevoel voor humor. Het is ook trots zijn op je werk en waardering krijgen voor je inzet. De gelukkigste mensen zijn veelal bevlogen mensen. Wie bevlogen is, vergeet de dingen om zich heen, bruist van de energie en vindt het werk nuttig, inspirerend en uitdagend.

Je kunt zelf veel doen en laten
Ben je wel bezig met wat je echt wilt? Wanneer je vastzit in een baan die niet bij je past, heb je vaak het idee dat er van alles moet. Dat kan komen door perfectionisme of door prestatiedrang. Stel jezelf, elke keer als je zegt of denkt ‘ik moet….’ de vraag: ‘wil ik dit ook?’ Of: ‘Wat zou ik willen?’ Het maakt je bewust van het patroon waar je in zit én je houdt de grote lijnen in de gaten.

Blijf positief
Werk kent nadelen, maar wie helemaal geen werk heeft, is veelal doodongelukkig. Eén om te onthouden. En fantaseer over die droombaan, maar onderneem ook actie. Loop bijvoorbeeld met iemand mee die dat werk doet. Dan zit je er middenin en weet je of het echt de juiste baan voor je zal zijn. Zorg voor een gezonde dosis kantoorhumor. Lachen geeft je energie en is stressverlagend.

Bouw aan een netwerk van collega’s
Mensen zijn het minst gelukkig op het werk, als ze geen goede relaties onderhouden met collega’s. Je hoeft niet iedereen aardig te vinden, maar je moet wel kunnen bouwen en vertrouwen op een grote groep medewerkers. Mik dus op het vergaren van een zo groot en breed mogelijke groep contacten op het werk. Deze groep is jouw back-up als de druk een keer (te) hoog oploopt of als er zaken verkeerd (dreigen te) lopen.

Creëer een gevoel van vrijheid en zelfstandigheid
Veel mensen hebben veel meer vrijheid in hun baan dan ze beseffen. Managers hebben dus niet alleen een verantwoordelijkheid om mensen autonomie op het werk te geven, maar ook om hen te laten zien waar die autonomie al bestaat. Sommige managers vinden misschien dat het hun taak is om hun medewerkers directe aanwijzingen te geven, maar de beste leiders beseffen dat het doelmatiger is om op te treden als coach en supporter.

Ruim je werkplek op
Werken aan een niet opgeruimd bureau levert veel onrust op. Tijdens het werken kom je allerlei zaken tegen waar je misschien ook nog iets mee of wil doen. Ongemerkt wordt je werkplek steeds voller ermee. Het leidt af en vraagt energie. Het haalt de concentratie weg van dat ene waar u op dat moment aan wilt werken. Ruim dus uw werkplek op!

We zijn benieuwd of je dit al doet, of andere wellicht betere, tips voor ons hebt.

woensdag 17 augustus 2011

MKB-bedrijven die meer aandacht bestenden aan HRM scoren financieel beter

Het gaat hierbij om de inzet van een zogeheten 'prestatie-verhogend HRM-systeem‘ die bestaat uit een combinatie van P&O-instrumenten die gericht zijn op o.a. Personeelsontwikkeling, boeien en binden en functioneringsgesprekken gericht op een combinatie van competenties en prestaties.

MKB-bedrijven die meer aandacht besteden aan HRM presteren financieel beter dan hun concurrenten. Het gaat hierbij om de inzet van een zogeheten 'prestatie-verhogend HRM-systeem‘ die bestaat uit een combinatie van P&O-instrumenten die gericht zijn op o.a. personeelsontwikkeling, boeien en binden en functioneringsgesprekken gericht op een combinatie van competenties en prestaties.

Opvallend genoeg is het niet zo dat grotere bedrijven daarin beter scoren: bedrijven met zes tot vijftig werknemers scoren hierin hoger dan kleinere en grotere MKB-bedrijven. (onderzoek winstpotentie MKB door EIM)

Hogere prestaties
Het positieve effect van een prestatieverhogend HRM-systeem wordt ondersteund door de resultaten uit de EIM Monitor Determinanten bedrijfsprestaties MKB. Uit de monitor blijkt dat bedrijven die hoger scoren op de maatstaf voor een prestatieverhogend HRM-systeem, naar eigen zeggen het financieel vaak beter doen dan hun concurrenten. Op de schaal die aangeeft in welke mate het personeelsbeleid van het bedrijf de kenmerken van een prestatieverhogend systeem vertoont, scoort het Nederlandse MKB relatief nog laag. Dit impliceert dat er nog veel ruimte is voor bedrijven om hun HRM-systeem te verbeteren.

Geen prestatiebeloning
De beloning die de werknemers ontvangen is vaak niet direct aan hun prestaties gekoppeld. Slechts 18 procent van de bedrijven in het MKB heeft een formele regeling voor winstdeling, bonussen of een aandelenplan. Dit percentage varieert van 6 procent in de horeca tot ongeveer 25 procent in de zakelijke dienstverlening en 26 procent in de financiële dienstverlening.

Daarnaast blijken de grotere MKB-bedrijven meer aan deze vormen van prestatiebeloning te doen dan de kleinere bedrijven. Ongeveer 15 procent van de bedrijven met minder dan vijf werknemers past een van deze vormen van prestatiebeloning toe, terwijl dit 40 procent is onder bedrijven met vijftig tot honderd werknemers.

Bedrijfsopleiding
Gemiddeld volgt 23 procent van de werknemers een bedrijfsopleiding in het MKB. Binnen de sectoren varieert dit percentage van 18 procent in de sector handel tot 46 procent in de sector financiële diensten. In bedrijven met minder dan vijf werknemers volgt ongeveer 20 procent van de werknemers een bedrijfsopleiding, terwijl dit bij bedrijven met zes tot 25 werknemers ruim 26 procent is.

Taakroulatie
In het MKB blijken werknemers die geen managementfunctie vervullen, veelal niet van taak te wisselen. In ongeveer driekwart van de bedrijven komt taakroulatie helemaal niet voor. Dit is op zich niet zo vreemd. Immers, bij kleinere bedrijven zijn er minder werknemers waarmee men taken kan wisselen. Ook zijn de uit te voeren taken vaak breder gedefinieerd. Verder blijkt dat in meer dan de helft van het MKB-bedrijven alle werknemers wel deelnemen aan werkoverleg.

Ons Reviews inthe Cloud instrument is wellicht de slimste oplossing voor MBK ondernemers.
Klik hier voor meer informatie, of gebruik de QR code.


maandag 8 augustus 2011

Checklist: Beoordelingsgesprek voeren

wwwHet hele artikel vind je op http://www.managersonline.nl/index.php?action=artikel&id=6401
Het voeren van het jaarlijks beoordelingsgesprek met medewerkers is voor bijna elke manager een hoofdpijndossier. Het is een typische taak, die nou eenmaal moet gebeuren. Toch hoeft het het niet al te moeilijk te zijn. Met deze handige checklist zet u het gesprek gestructureerd op en voorkomt u bekende valkuilen.

Het doel van het beoordelingsgesprek is om de medewerker te beoordelen op het functioneren in de afgelopen periode. Het beoordelingsgesprek vindt één keer per jaar plaats op initiatief en uitnodiging van de leidinggevende. In tegenstelling tot het functioneringsgesprek is er geen tweerichtingsverkeer in het gesprek. Behalve dat u als manager terugkijkt op het functioneren van de medewerker in het afgelopen jaar, maakt ue ook afspraken over verbeteringen in het werk, de loopbaanontwikkeling en eventuele gevolgen voor het salaris en andere arbeidsvoorwaarden. Door medewerkers te beoordelen krijgt u goed zicht op de inzetbaarheid, de ontwikkeling van talenten en de kwaliteit van het personeel. U kunt hen bijsturen om beter te presteren. De procedure voor het beoordelingsgesprek moet terug te vinden zijn in het personeelsreglement, inclusief een beoordelingsformulier. Een gedegen voorbereiding en de wijze waarop een beoordelingsgesprek gevoerd wordt bepalen de kwaliteit van het gesprek.

Het bedrijfsdoel
Als organisatie streeft u verschillende doelen na met het beoordelingssysteem. Eén keer per jaar evalueer je medewerkers op zaken als het functioneren en de waarde die de medewerker toevoegt aan het bedrijf. De beoordeling kan positief, neutraal of negatief zijn. Op basis hiervan bepaalt u of de werknemer voldoet aan de eisen en kan blijven functioneren in dezelfde functie of voor een andere functie in aanmerking komt. De uitkomst kan onder meer leiden tot een nieuw takenpakket, een andere houding en wijze van samenwerken en een aanpassing van de productiviteit en de werkomstandigheden. Tot slot van de beoordeling komt de ontwikkeling van de medewerker aan bod en geeft u een oordeel, bepaalt u de functieschaal met het daarbij behorende salaris en de arbeidsvoorwaarden.

De uitnodiging
De medewerker verwacht het beoordelingsgesprek aan het eind van het jaar, of in de periode waarin het bedrijf het gesprek meestal voert. Omdat de medewerker weinig invloed heeft op het beoordelingsgesprek, brengt dat spanning met zich mee. Voorkom overbodige spanning door op tijd informatie te geven. Met deze informatie kan de medewerker zich goed voorbereiden. De eerste stap bij een beoordelingsgesprek is het plannen van een gesprek en het uitnodigen van de medewerker. Stuur de uitnodiging ruim een week van tevoren op. In de uitnodiging vermeldt u het doel van het gesprek, de datum, tijd en locatie. Ook staat erbij wie bij dat gesprek aanwezig zijn. Soms is er een neutrale derde aanwezig. Dat kan iemand van personeelszaken zijn, een collega binnen het team die de dagelijkse aansturing doet of een secretaresse. Stuur een agenda mee met de uitnodiging.

De voorbereiding
Als u de afgelopen periode wilt beoordelen, moet u onder andere taken, rolinvulling, gedrag en prestatie beoordelen. U moet hier goed zicht op hebben. Is dat niet het geval, laat u hier dan goed over informeren. Bestudeer vooraf het gedrag en de samenwerking op de afdeling van medewerkers goed. De functiebeschrijving van de medewerkers is een ander belangrijk instrument. De functie bepaalt de waardering in salaris, maar laat tevens zien welke taken de medewerker vervult. Prestaties worden tegen die taken aangehouden. Neem eerdere afspraken die gemaakt zijn in het laatste functionerings- en beoordelingsgesprek ook mee in de voorbereiding. Loop het beoordelingsformulier door en bepaal op basis van de voorlopige resultaten, welke conclusie uit de beoordeling zal volgen en welke consequenties qua waardering, beloning en arbeidsvoorwaarden daarbij horen.

De onderwerpen van beoordeling
Op werkprestatieniveau is het relevant dat u de werkzaamheden inventariseert en dat u de werknemer beoordeelt op de wijze van functioneren, de werkinhoud, de aanpak en het gedrag. Op ontwikkelingsniveau spelen wensen en aanbevelingen voor opleiding en training een rol, maar ook persoonskenmerken, verbeterpunten en potentiële talenten. Afsluitend geeft u een eindoordeel waarbij u de consequenties voor salaris en andere arbeidsvoorwaarden bespreekt. Tevens maakt u afspraken voor het komende jaar.
Het eindoordeel van het beoordelingsgesprek omvat een aantal opties, namelijk: loopbaanontwikkeling, promotie, overplaatsing of gewoon doorgaan. Gebruik een beoordelingsformulier met de hier genoemde punten als leidraad voor het gesprek.

Het gesprek
Begin met een inleiding en stel de medewerker gerust. Geef een samenvatting uit een eventueel eerder beoordelingsgesprek en loop het beoordelingsformulier door. Ga in op wat goed gaat en wat beter kan en geef daar een concrete onderbouwing bij. In een beoordelingsgesprek beoordeelt u eenzijdig het kwantitatieve en kwalitatieve functioneren van de werknemer, maar geef wel ruimte om te reageren op uitspraken of als iets niet duidelijk overkomt. Geef na elk onderdeel een samenvatting. Houd kritiek zo opbouwend mogelijk. Rond het gesprek af met een algemene samenvatting, inclusief de afspraken. Sluit positief af. Dank de medewerker voor het gesprek. Loopt het gesprek uit de hand, maak dan een vervolgafspraak. Noteer alles wat besproken wordt in het gesprek. Doe dit bij voorkeur op het formulier. Laat het formulier direct of na uitwerking ervan ondertekenen.

De valkuilen
Er bestaan veel standaardfouten die gemaakt worden bij beoordelingen. De meest voorkomende zijn:
•Om de hete brij heen draaien. Zeg direct wat u bedoelt.
•Het Horn-effect: de neiging om een medewerker te negatief te beoordelen door de aanwezigheid van een negatief aspect.
•Het Halo-effect: de neiging om een medewerker te positief te beoordelen door de aanwezigheid van één positief opvallend kenmerk.
•- Vooroordelen. Houd het gesprek objectief, laat eigen normen niet domineren. Ga niet in op uitlatingen van anderen, maar onderzoek zelf hoe de medewerker functioneert.
•Persoonlijke aanval op uw werknemer in plaats van op zijn functioneren.
•Generalisatie.
•Niet concreet worden of geen concrete afspraken maken.
•Incomplete informatie. Vermijd om over onderwerpen te oordelen waar u niet over kunt oordelen. Vraag de input aan degene die dat wel kunnen.
Aandachtspunten voor de toekomst
Beoordelingsgesprekken worden door veel medewerkers (en managers) als een plichtsmatig instrument ingezet en als zodanig (negatief) beleefd. Vaak is weinig of geen inzicht in het functioneren en competenties van de medewerker en worden afspraken niet concreet gemaakt of opgevolgd. Daardoor worden voordelen van beoordelingsgesprekken niet optimaal benut. Als u beoordelingsgesprekken systematisch opzet en uitvoert ontstaat er een strategisch instrument.
Het hele artikel vind je op http://www.managersonline.nl/index.php?action=artikel&id=6401


In de toekomst zullen beoordelingsgesprekken anders moeten worden ingevuld, omdat er steeds meer flexibel en thuis wordt gewerkt. Nieuwe werkvormen vragen om nieuwe instrumenten of een aanpassing van de huidige systemen. Beoordeel daarom ook af en toe het eigen beoordelingssysteem op actualiteit en uitvoering.

NOTE: Het zal duidelijk zijn, dat ons Reviews inthe Cloud systeem klaar is voor die toekomst. Het biedt nu al alles wat je als manager nodig hebt bij de voorbereiding en zorgt er daarnaast voor dat je personeelsdossier up-to-date is.

woensdag 3 augustus 2011

Vergrijzing en krapte op de Arbeidsmarkt in Nederland


Ik las een interessant rapport over dit thema van UWV.







Klik op de link om het pdf-rapport te lezen.https://www.werk.nl/pucs/groups/public/documents/document/wdo_009051.pdf

Zoals altijd levert elk antwoord ook weer meer vragen op....
Het rapport maakt gebruik van gegevens uit de polisadministratie van UWV en is gebaseerd op mensen in loondienst. Ik zou me kunnen voorstellen dat de invloed van zzp-ers een belangrijke aanpassing in de verhoudingen geeft.

Met de informatie uit het rapport, is het goed om de vakantieperiode te benutten om eens na te denken over hoe het in de eiegen organisatie zit. Daarbij is het handig om van al je medewerkers te weten welke competenties en talenten ze hebben.
Het hebben van een goed systeem (zoals Reviews) voor je personeelsdossier met informatie over functioneren, beoordelingen en scholing is dan de basis voor je leeftijdsbewust personeelsbeleid.