Personeelsgesprek.nl is een bijzonder handig softwarepakket waarmee managers en personeelszaken veel tijd en werkdruk kunnen besparen bij het voorbereiden van personeelsgesprekken.

dinsdag 29 januari 2013

Verkoop je bedrijf in 4 stappen


Plannen om je bedrijf te verkopen? Je bent niet de enige. Vier tips om je bedrijf tegen een zo goed mogelijke prijs te verkopen. 

Steeds meer bedrijven staan te koop. Babyboomers vinden het wel mooi geweest en zoeken naar opvolging. Als dat intern niet lukt, wordt er extern naar een geschikte kandidaat gezocht. Nu blijkt dat ook familiebedrijven makkelijker een opvolger buiten de deur zoeken, wordt het steeds drukker op de markt van bedrijfsverkopen. Tel daar de voortdurende economische malaise bij op en je weet dat het een echte kopersmarkt is. 
Hoe zorg je dat jouw bedrijf eruit springt voor potentiële kopers? Tips om je bedrijf - tegen een reële prijs - te verkopen: 

1. Begin op tijd met de voorbereiding

Er zijn maar weinig ondernemers die van vandaag op morgen besluiten hun bedrijf in de verkoop te gooien. Des te meer ondernemers zijn er die bij de lange aanloop naar de verkoop geen voorbereidingen treffen. Terwijl je de grootste kans hebt om je bedrijf succesvol te verkopen wanneer je drie tot vijf jaar van tevoren met de voorbereiding start. Wat moet je in die voorbereidingstijd allemaal doen? 
  • Begin jezelf misbaar te maken: een onderneming is alleen verkoopbaar als er een bestaansrecht is zonder de eigenaar 
  • Bedenk je verkoopdoelstelling: wil je puur zoveel mogelijk winst maken? Of wil je de garantie dat het bedrijf over 50 jaar nog bestaat? En wil je na de verkoop nog een adviserende rol spelen? Zet deze verkoopdoelstellingen op papier als leidraad voor de verkoop.
  • Regel je financiële toekomst: hoe ga je de rekeningen betalen als je geen inkomen meer uit de zaak trekt? Vraag jezelf ook af of familieleden weten hoe ze het bedrijf moeten verkopen mocht jij vroegtijdig komen te overlijden (zodat ook hun financiële toekomst is zekergesteld)
  • Stel een marktanalyse op: wat is het ideale moment om het te koop bord in de voortuin te planten? Zeker weten doe je het nooit, maar met een marktanalyse kun je wel een betere inschatting maken wanneer je de grootste kans hebt een mooie prijs te krijgen. 
  • Maak je bedrijf verkoopklaar: zet alles zo goed mogelijk klaar voor het moment een potentiële koper zich aandient. Dat betekent onder andere dat je administratie op orde is, de benodigde fiscale maatregelen zijn genomen bij aandelenbezit, en eventueel vastgoed in een aparte BV is ondergebracht. Uiteraard heb je ook een informatiememorandum opgesteld waarmee je ondernemers weet te overtuigen jouw bedrijf te kopen. En....niet vergeten... zrog dat je personeelsdossiers op orde zijn. De waarde van je bedrijf wordt immers ook bepaald door de kwaliteit van de mensen die er werken. Daarom is het fijn dat je met "personeelsgesprek.nl" je dossiers zo snel en goed up-to-date kunt maken èn houden.

2. Prijs van je bedrijf bepalen

Gemiddeld varieert de prijs van een bedrijf van vier tot zeven keer de jaarwinst. Een ruim begrip dus. De hoogte van de verkoopprijs is vooral afhankelijk van de branche, de rekenmethode, en vraag en aanbod. Houd er bovendien rekening mee dat waarde en prijs niet hetzelfde zijn. Je kunt jouw bedrijf wel 5 miljoen euro waard vinden, als kopers niet hoger gaan dan 1 miljoen euro, is het waarschijnlijker dat de prijs een vijfde van de waarde is. Kortom, de prijs bepalen is lastig, helemaal als je er zelf emotioneel betrokken bij bent.

3. Zoek actief naar potentiële kopers

Natuurlijk kun je achterover leunen en wachten tot iemand het informatiememorandum aanvraagt. Maar het is effectiever om zelf op zoek te gaan naar potentiële kopers. Waar vind je die? Zoek het allereerst dicht bij huis. Een zoon, dochter, neef of nicht ligt het meest voor de hand bij een familiebedrijf. Krijg je daar nul op het rekest? Leg je vraag dan bij het personeel neer. Een MBI of MBO is de afgelopen jaren steeds gangbaarder geworden. 
Zit daar geen potentiële koper tussen? Dan moet je het buiten de deur zoeken. Afhankelijk van je verkoopdoelstelling kun je onder andere enthousiaste starters, concurrenten, branchegenoten op zoek naar schaalvergroting of investeerders benaderen. Wie geen zin heeft om potentiële kopers actief te benaderen, kan een tussenpersoon met breed netwerk inschakelen.

4. De onderhandelingsfase

Wanneer een koper hapt, is de deal niet direct beklonken. Eigenlijk begint het echte werk dan pas. Belangrijk is dat je vanaf dit moment zoveel mogelijk emotioneel afstand neemt van het verkoopproces. Eén van de valkuilen is namelijk dat je de door de koper beschreven minpunten als persoonlijke kritiek beschouwt. Bedenk dat de kans klein is dat een koper precies dezelfde koers wil varen als jou. Bovendien doet een goede koper zoveel mogelijk om wat van de prijs af te snoepen. 
Let er daarnaast bij de onderhandelfase op dat afspraken tijdig en duidelijk op papier worden gezet. Daarmee voorkom je discussie achteraf. En juich niet te vroeg. Pas als het boekenonderzoek succesvol is afgesloten, kan de deal daadwerkelijk beklonken worden. 
bron: Sprout.nl

vrijdag 25 januari 2013

5 misverstanden over talent



Iedere ondernemer is op zoek naar dat ene talent, die werknemer die het verschil maakt. 5 misverstanden over talent waar we kort over kunnen zijn.

1. Talent is onveranderlijk
Voor zo'n 30 tot 40 procent zijn zaken als IQ, persoonlijkheid en dus ook talent genetisch bepaald. Dat wil zeggen dat 60 tot 70 procent bepaald wordt door persoonlijke ervaringen.

2. Als je talent hebt, hoef je niet je best te doen
Aanleg is een factor in de ontwikkeling, maar zeker niet de enige. Talent kan pas tot wasdom komen als je er minstens 10.000 uur in steekt, zo blijkt uit onderzoek van de Zweeds-Amerikaanse psycholoog Anders Ericsson.

3. Iemand met talent kan alles
De 7 zonden op de werkplek De term talent wordt vaak veel te algemeen gebruikt. ‘High potentials' zijn wat ze zijn: potentie. Of ze ook in jouw organisatie succes zullen hebben, hangt sterk af van de omgeving die je voor hen creëert. Ervaring en arbeidsverleden zijn daarin slechte voorspellers.

4. Met kwaliteit komen prestaties vanzelf
Geef een toptalent onduidelijke verwachtingen en tegenstrijdige feedback, en zijn prestaties zullen afnemen. Een slecht systeem kan "een genie op een idioot doen lijken", vat Stanfordprofessor Jeffrey Pfeffer kernachtig samen.

5. Talent kun je meten en voorspellen
Omdat talent niet onveranderlijk is, kun je het ook niet vastleggen in metingen, noch in voorspellingen. Als je al bij (top)sporters niet kunt voorspellen hoe ver ze komen, waarom zou je dat op de werkvloer dan wel kunnen?

En nu? Kijk eens goed in je organisatie of dat talent niet allang bij je rondloopt. Probeer je medewerkers te prikkelen om meer uit zichzelf te halen, bijvoorbeeld met de juiste focus. En lees onze tips om meer uit werknemers te halen.

bron: Sprout

maandag 14 januari 2013

Hoe zit dat met de verplichte vrije dagen?

Aan het begin van het nieuwe jaar checken veel werknemers op welke feestdagen de baas ze vrij geeft. Dit is ook hét moment om verplichte vrije dagen op te leggen. Maar hoe werkt dat?


De vrijdag na Hemelvaart zijn veel bedrijven dicht. En ook wanneer een andere feestdag ongunstig valt, zoals Kerst dit jaar. Veel ondernemers zullen hun toko dan ook op vrijdag willen sluiten. Mag dat zomaar? En Koninginnedag en 5 mei, moet je dan wel of niet verplicht vrijgeven? Hier vind je de belangrijkste punten op een rij.

Geen verplicht vrij met feestdag
Laten we eerst een groot misverstand uit de weg helpen: de overheid verplicht je niet om al je werknemers vrijaf te geven voor een erkende of nationale feestdag. Sterker nog, je hoeft in principe geeneens een toeslag toe te kennen als ze op een feestdag komen werken. Dat betekent echter niet dat je het personeel nu kunt verplichten tegenover normaal tarief op Tweede Paasdag te komen werken. Want in de meeste cao's of arbeidsovereenkomsten zijn hierover wel afspraken gemaakt. Check dat dus voordat je de vrije dagen voor dit jaar bepaalt.

Vakantiedagen of salaris inleveren
Stel je geeft alle werknemers vrijaf voor de gangbare feestdagen. Wat doet dat dan voor hun vakantiedagen? Helemaal niets. Tenzij hierover afspraken zijn gemaakt in de cao of arbeidsvoorwaarden. Wanneer een erkende feestdag op een werkdag valt, ben je tevens verplicht het loon gewoon door te betalen. Andersom ben je weer niet verplicht een toeslag of tijdscompensatie te geven voor een werknemer die wel moet werken als daarover niets in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Meest voorkomende feestdagen in 2013:
Nieuwjaarsdag dinsdag 1 januari
Goede vrijdag vrijdag 29 maart (na 18 uur)
Eerste Paasdag zondag 31 maart
Tweede Paasdag maandag 1 april
Koninginnedag dinsdag 30 april
Hemelvaart donderdag 9 mei
Eerste Pinksterdag zondag 19 mei
Tweede Pinksterdag maandag 20 mei
Eerste Kerstdag woensdag 25 december
Tweede Kerstdag donderdag 26 december
Gangbare verplichte vrije dagen in 2013:
Vrijdag 10 mei dag na Hemelvaart
Vrijdag 27 december dag na Kerst

Verplichte vrije dagen aanwijzen
Zijn er bepaalde dagen waarop je het bedrijf wilt sluiten? Dan mag je - mits afgesproken in de cao of arbeidsovereenkomst - het personeel verplichten op die dag vakantie te nemen. Als je wilt, mag je deze vrije dag bovendien aftrekken van de vakantiedagen die de werknemer nog tegoed heeft. Let wel, vaak is er een maximum afgesproken van het aantal verplichte vrije dagen die je mag aanwijzen. Bovendien ben je wel verplicht het loon op deze dagen door te betalen.

Interessant voor ondernemers die alle zeilen bij moeten zetten is dat je een verplichte vrije dag niet per sé hoeft toe te kennen. Stel je hebt het personeel jarenlang de dag na Hemelvaart vrijgegeven, zonder dat af te trekken van het aantal vakantiedagen (een pretverlofdag). Dan heb je de werknemers dus jarenlang een extra vrije dag gegeven. Deze extra vakantiedag wordt echter niet snel als verworven recht gezien, waardoor je dus dit jaar het personeel kunt opdragen gewoon te komen werken op die betreffende vrijdag.

Bron: Sprout
Meer informatie en tips over vakantiedagen en andere verlofregelingen vind je op Ondernemer in Business, de zustersite van Sprout met praktische tips en complete stappenplannen voor ondernemers.

maandag 7 januari 2013

Er zijn dingen die u nooit tegen een medewerker moet zeggen


Schelden tegen uw medewerker? Niet doen!
Er is al veel gezegd en geschreven over dingen die een werknemer nooit tegen een leidinggevende moet zeggen. Maar andersom zijn er evengoed ‘no go’s’. Forbes zet tien opmerkingen op een rij die u het best voor u kunt houden wilt u uw reputatie als goed manager niet verliezen.


1. ‘Ik ben de baas, dus je hebt te doen wat ik zeg.’
Dit is ronduit dictatoriaal. Dreigementen en machtsspelletjes zijn niet de manier om loyaliteit en goede prestaties af te dwingen. Goede managers leiden door te inspireren, te onderwijzen, aan te moedigen en zelfs door hun medewerkers te dienen. Een goede leider hoeft überhaupt niet te dreigen.

2. ‘Je mag heel blij zijn met deze bonus, andere bedrijven geven alleen een standaard kerstpakket.’
Een verstandig manager erkent dat het de medewerkers zijn die uiteindelijk zorgen voor de winst en zal zich nooit denigrerend over hen uitlaten. Een slimme manager zal een ijverige werknemer bovendien oprecht graag willen belonen voor zijn of haar inzet.

3. ‘Ik was hier gisteravond en zaterdagochtend. Waar was jij?’
Zet een medewerker nooit onder druk om 24/7 beschikbaar te zijn. Dit leidt gegarandeerd tot ontevredenheid en een laag moraal. Alleen omdat u zeven dagen per week werkt, wil niet zeggen dat trouwe medewerkers dat ook moeten.

4. ‘Je moet hier blijven, want hier word je tenminste niet gediscrimineerd omdat je een vrouw bent.’
Deze opmerking is echt gemaakt! De vrouw – die net een prestigieuze prijs in haar vakgebied had gewonnen – vertrok meteen om haar talenten elders te gelde te maken. Een goede manager discrimineert nooit, op geen enkele grond.

5. ‘We moeten nu eenmaal bezuinigen’ (helemaal niet als u net bezig bent uw kantoor opnieuw in te richten met designmeubelen)
In moeilijke tijden respecteren werknemers leidinggevenden die begrip hebben voor de situatie waarin zij zich bevinden. Ze verachten een leidinggevende die zichzelf te buiten gaat terwijl zij moeten beknibbelen. Vooral in moeilijke tijden leidt een goede manager door het goede voorbeeld te geven.

6. ‘Ik hoef je klachten niet horen.’
Als manager zou u altijd actief feedback moeten vragen, ook als die negatief is. Zelfs al kunt u het probleem niet direct oplossen: een luisterend oor is ontzettend belangrijk voor de loyaliteit en het werkethos.

7. ‘Zo doen we dat nu eenmaal.’
Een betere manier om innovatie een halt toe te roepen is er niet. Vraag liever: ‘hoe zou dit beter kunnen?’ Het zijn de medewerkers die het beste weten hoe bepaalde processen beter kunnen. Het is uw taak om creatieve oplossingen te stimuleren en die te belonen.

8. ‘Je levert slecht werk.’
Communiceer uw verwachtingen helder en duidelijk. Geef uw team middelen, budget, deadlines, training en ondersteuning als u wilt dat het zijn taken goed uitvoert. Vraag uw medewerkers de opdracht te herhalen zodat u zeker weet dat ze die goed begrepen hebben. Als medewerkers keer op keer dezelfde fout maken, gaat de taak hen wellicht boven de pet of zijn de instructies onduidelijk.

9. ‘Jij bent de stomste/domste/… werknemer ooit!’
Beledigingen en kleineringen raken een werknemer keihard. Een goede manager blijft altijd beschaafd en professioneel. Schelden in het bijzijn van medewerkers is af te raden, schelden naar een werknemer is absoluut onacceptabel.

Bron: Forbes

woensdag 2 januari 2013

Overzicht nieuwe regels voor HR in 2013

Het kabinet heeft grote plannen met de sociale zekerheid en de arbeidsmarkt. Vooruitlopend op deze grotere veranderingen, gaan in 2013 ook al de nodige wijzigingen van kracht waar u als HR-professional vanaf moet weten.

Nog voordat het kabinet met de grote stelselwijzigingen begint, is er al een indrukwekkende lijst met veranderingen van sociale en fiscale wetten, die voor de HR-professional van belang zijn. Een deel van de regels is al in oktober 2012 ingegaan, maar het grootste deel is sinds 1 januari 2013 van kracht geworden.

bron: Hieronder zet Personeelsnet de belangrijkste wijzigingen voor HR-professionals in 2013 op een rij.


Verbod vragen naar gezondheid sollicitant duidelijker
U mag als werkgever tijdens een sollicitatiegesprek geen vragen stellen over gezondheid en ziekte(verzuim) van een sollicitant. Dat mocht al nooit, maar dit verbod staat sinds 1 oktober 2012 duidelijker in de wet.

Voorheen stond in de wet een verbod op het stellen van gezondheidsvragen bij andere beoordelingen dan een medische keuring. Door de termen 'andere beoordelingen' en 'medische keuring' niet meer in de wet te gebruiken, moet duidelijk worden dat het begrip 'keuring' ook betrekking heeft op gezondheidsvragen in sollicitatiegesprekken.

Landelijk diplomaregister
Sinds oktober 2012 is er een centraal landelijk diplomaregister. In dit digitale register kunnen werknemers hun eigen diplomagegevens bekijken en een digitaal uittreksel naar de werkgever sturen. De Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) beheert het register. Werkgevers kunnen daar overigens niet de diplomagegevens van (potentiële) werknemers bekijken.

Vrije ruimte Werkkostenregeling gaat omhoog
De vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR) gaat omhoog van 1,4% naar 1,5%. De forfaitaire ruimte is het percentage van het totale fiscale loon (vrije ruimte) dat u als werkgever mag gebruiken voor onbelaste onkostenvergoedingen en verstrekkingen voor uw personeel.

Nu mogen werkgevers nog kiezen of ze meedoen met de werkkostenregeling, maar vanaf 2014 is de WKR definitief verplicht voor alle werkgevers. Bij organisaties die nog niet werken met de WKR, moeten HR-professionals dit jaar dus definitief aan de slag om de WKR in te voeren.

Kinderopvangtoeslag 1e kind gaat omlaag
De kinderopvangtoeslag voor het 1e kind gaat omlaag. Het ‘1e kind’ hoeft overigens niet het oudste kind te zijn, maar is het kind met de meeste opvanguren.

Bij een gezamenlijk inkomen van € 17.230 of lager, gaat de kinderopvangtoeslag voor het 1e kind niet omlaag.
Bij u een gezamenlijk inkomen van € 118.189 of hoger is er geen vergoeding meer voor het 1e kind.
AOW-leeftijd gaat omhoog
Vanaf 1 januari 2013 gaat de AOW-leeftijd in stappen omhoog. De AOW wordt verhoogd volgens het volgende schema:

in 2013: 65 + 1 maand.
in 2014: 65 + 2 maanden.
in 2015: 65 + 3 maanden.
in 2016: 65 + 5 maanden.
in 2017: 65 + 7 maanden.
in 2018: 65 + 9 maanden.
in 2019: 66.
in 2020: 66 + 3 maanden.
in 2021: 66 + 6 maanden.
in 2022: 66 + 9 maanden.
in 2023: 67.
vanaf 2024: gekoppeld aan levensverwachting.
Loonstrookje wordt eenvoudiger (Wet uniformering loonbegrip)
Het loonstrookje wordt korter en eenvoudiger. Er komt vanaf 2013 één uniform loonbegrip. Dit betekent dat de grondslagen gelijk zijn voor het berekenen van het loon voor de:

loonbelasting / premie volksverzekeringen (loonheffing);
premies werknemersverzekeringen;
inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (Zvw).
Nu worden nog verschillende definities en berekeningen gehanteerd. De verschillende tussenberekeningen tussen bruto- en nettoloon vervallen.

Inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet
De inkomensafhankelijke bijdrage voor Zorgverzekeringswet (Zvw) verdwijnt van het loonstrookje. In plaats van de inhouding Zvw op het loon van werknemers, betaalt de werkgever direct aan de Belastingdienst een werkgeversheffing.

Inleg en opname levensloopregeling
Deelname aan de levensloopregeling is alleen nog mogelijk voor bestaande spaarders.

In 2013 komt het kabinet met een regeling voor het eenmalige relatief fiscaal gunstig opnemen van het tegoed op de spaarloonrekening.
Overigens wordt opname uit het levenslooptegoed verder wel minder gunstig, ook van spaartegoed vóór 1 januari 2013. Opname van tegoed is wordt nu beschouwd als loon voor alle loonheffingen. Hierdoor moeten premies werknemersverzekeringen over de opname worden betaald, terwijl er bij de inleg ook al premies werknemersverzekeringen zijn betaald. Voor deze dubbele heffing is er geen overgangsregeling. Alleen een opname door een werknemer die op 1 januari 2013 61 jaar of ouder is, wordt niet als loon beschouwd voor de werknemersverzekeringen.
Vanaf 2013 is de inleg van bestaande spaarders geen loon meer voor de werknemersverzekeringen. De inleg van de werknemer is dan aftrekbaar voor alle loonheffingen. Werknemers die nog een werkgeversbijdrage geven in het kader van de Levensloopregeling, moeten deze aan alle werknemers verstrekken, ook als zij niet meedoen met de levensloopregeling.
Ziektewet wordt aangepast om flexwerkers sneller te re-integreren
Flexwerkers die aan het eind van hun contractduur ziek zijn, ‘verdwijnen’ in de Ziektewet, waarna re-integratie heel lastig wordt. Werkgevers gaan daarom een hogere premie betalen als er meer werknemers met een tijdelijk dienstverband in de Ziektewet (ZW) of WIA zitten.

Het UWV beoordeelt na 1 jaar ziekte of uw werknemer die het eigen werk niet meer kan doen, wel ander werk kan verrichten. Nu is dit nog na 2 jaar ziekte.
UWV kan tot een proefplaatsing van maximaal 6 maanden besluiten. In 2013 kunnen mensen maximaal 2 maanden (was 3 maanden) met behoud van uitkering op proef bij een werkgever werken.
De hoogte en duur van de ziektewetuitkering wordt afhankelijk van het aantal jaren dat uw werknemer heeft gewerkt. De maximale duur van de ziektewetuitkering is 2 jaar. Overigens is deze laatste wijziging door de Tweede Kamer voorlopig uitgesteld.
Proefplaatsing werkloze of gedeeltelijk arbeidsgeschikte
De werkgever die een werkloze of gedeeltelijk arbeidsgeschikte wil aannemen, mag eerst een onbetaalde proefplaatsing aanbieden. De duur van de proefplaatsing gaat per 1 januari 2013 van 3 naar 2 maanden, maar de proefplaatsing kan op uw verzoek verlengd worden tot maximaal 6 maanden.

De kandidaat-werknemer houdt in die periode zijn uitkering. Het doel is dat de werkgever hem na de proefperiode een dienstbetrekking aanbiedt. Het UWV moet vooraf toestemming geven voor de proefplaatsing.

Premiekorting werkgever voor arbeidsgehandicapte of werkloze oudere
De werkgever krijgt een mobiliteitsbonus (door middel van lagere premies) voor het in dienst nemen van een uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder of een arbeidsgehandicapte. De premiekorting geldt voor maximaal drie jaar en bedraagt:

€ 7.000 per jaar voor het in dienst nemen van een uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder;
€ 7.000 per jaar voor het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte die gaat werken en tenminste het minimumloon verdient;
€ 3.500 per jaar voor het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte die met loondispensatie gaat werken.
De premiekorting voor het in dienst hebben van een werknemer van 62 jaar of ouder, komt hiermee te vervallen.

Invoering werkbonus werknemer
Er komt een werkbonus voor oudere werknemers en oudere zelfstandigen zonder personeel, met een laag inkomen. Het maximum van de werkbonus is € 1.100. De oudere werknemer ontvangt een werkbonus als:

hij aan het begin van het kalenderjaar de leeftijd van 60 jaar, maar nog niet de leeftijd van 64 jaar heeft bereikt en,
een inkomen heeft tussen 100% en 175% van het minimumloon.
Overigens heeft een zzp'er met winst uit onderneming ook recht op de werkbonus. De voorwaarden zijn hetzelfde als voor werknemers.
De tot 2012 bestaande doorwerkbonus verdwijnt.

Startersregeling in de WW wordt eenvoudiger
Werklozen die vanuit de WW een eigen bedrijf willen beginnen, krijgen het een beetje makkelijker. De startersregeling in de Werkloosheidswet (WW) wordt namelijk eenvoudiger.

In plaats van inkomstenverrekening achteraf, wordt hun WW-uitkering tijdens de startperiode van 26 weken gekort met een vaste korting van 29%. De starter houdt dan het recht op de WW-uitkering, maar ontvangt een WW-uitkering die 29% lager is.

Zzp’er moet VAR steeds opnieuw aanvragen
Opdrachtgevers die met zzp’ers werken, vragen om een Verklaring Arbeidsrelatie (VAR). De opdrachtgever moet namelijk weten of de Belastingdienst de freelancer ziet als ondernemer of als werknemer in loondienst.

Tot nu toe werd er onder voorwaarden een nieuwe VAR gestuurd door de Belastingdienst, maar de zzp'er of freelancer ontvangt de VAR vanaf 1 januari 2013 niet meer automatisch.

Fraude arbeidswetgeving wordt steviger aangepakt
Bedrijven moeten rekening houden met zwaardere sancties bij de overtreding van arbeidsmarktregels, zoals ernstige onderbetaling of ontduiking van regels voor tewerkstelling van buitenlandse werknemers:

Een frauderend bedrijf moet het voordeel terugbetalen. Daar komt een boete bovenop.
Boetebedragen in arbeidswetgeving gaan omhoog.
Bij herhaalde fraude gaan zwaardere straffen gelden. Bedrijven die al beboet en daarmee gewaarschuwd zijn, betalen een dwangsom of moeten de werkzaamheden stilleggen.
Dienstauto’s: bpm wordt belasting op basis CO2-uitstoot
Voor werkgevers met dienstauto’s is het belangrijk te weten dat de aanschafbelasting op personenauto's en motorrijwielen (bpm) niet langer wordt gebaseerd op de catalogusprijs, maar op de CO2-uitstoot (zuinigheid).

Per 1 januari 2013 betaalt u geen bpm voor benzineauto's die per kilometer minder dan 95, en voor dieselauto's die per kilometer minder dan 88 gram CO2 uitstoten. Vanaf 2015 betaalt u geen bpm voor benzine- en dieselauto's die per kilometer minder dan 83 gram CO2 uitstoten.
De dieseltoeslag gaat jaarlijks omhoog. Per 1 januari 2013 gaat de dieseltoeslag voor elke gram CO2 boven de 70 gram per kilometer omhoog van € 40,68 naar € 56,13.