Personeelsgesprek.nl is een bijzonder handig softwarepakket waarmee managers en personeelszaken veel tijd en werkdruk kunnen besparen bij het voorbereiden van personeelsgesprekken.

donderdag 26 januari 2012

Hoe om te gaan met crisisstress bij medewerkers.

Als je in een organisatie werkt die crisisgevoelig is, heeft dat bewust of onbewust impact op alle medewerkers. Als organisatie moet je steeds opnieuw je aanbod afstemmen op de vraag uit de samenleving. In het geval van economische crisis is dat lastig.

Doordat er minder winst wordt gemaakt of doordat er een reorganisatie nodig is, zitten er veranderingen aan te komen voor medewerkers. Veranderingen zijn soms noodzakelijk en moeten wel eens drastisch zijn om als bedrijf crisis te overleven.

In zo'n situatie vragen mensen zich af of hun baan op de tocht staat. Er ontstaat onzekerheid. Veranderen betekent altijd het loslaten van zekerheden en iets onbekends aangaan. De ene mens kan dat makkelijker dan de ander.

Door deze onzekerheid ontstaat er angst. Kan ik mijn hypotheek straks nog wel betalen? Vind ik wel een nieuwe baan? Ben ik alle rechten of privileges die ik heb opgebouwd straks kwijt?

Angst is een waarschuwingssignaal van de psyche dat er gevaar is en maakt dat je lichaam alert wordt. Zoals pijn een waarschuwingssignaal voor het lichaam is, is angst dat voor de psyche. Een gezonde reactie dus, maar niet fijn om te ervaren.

Deze alertheid geeft stress. En langdurige stress is ongezond, maakt dat medewerkers klachten gaan krijgen en kunnen gaan uitvallen. Dus krijg je als organisatie te maken met meer verzuim. Extra kosten, meer werkdruk en spanningen op de afdeling omdat het werk verdeelt moet worden enzovoort.

Kern is van dit verhaal is dus, dat de crisis de organisatie extra hard raakt als je dit probleem niet oppakt. Als behalve de problemen ten gevolge van de economische crisis, ook de medewerkers gaan verzuimen of werkproblemen krijgen wordt de organisatie dubbel geraakt.

Maar weet dat het bespreekbaar maken van de situatie binnen de organisatie stressverlagend werkt. Als je open en eerlijk praat over wat er gaande is en openstaat voor wat dat doet met een ieder, voert dat geestelijk en lichamelijke spanning af bij medewerkers. De uitspraak: "gedeelde smart is halve smart" bestaat niet voor niets.

We denken vaak dat je er beter niet over kunt praten, omdat praten juist de problematiek vergroot. Je legt er nog eens de nadruk op. Er over praten haalt emoties naar boven en dat is niet altijd makkelijk te hanteren. Dus doen we het liever niet.

Het bespreekbaar maken geeft alleen effect als je als manager het onderwerp niet terloops bespreekt, maar serieus aanpakt. Dus als je er extra tijd maakt en aandacht en zorg besteed aan de beleving van de crisis bij de medewerkers.

Dus zet als manager het onderwerp op de eerst volgende vergadering en neem een uur de tijd, om de impact van de crisis met je medewerkers te bespreken. Durf de stap te zetten met je medewerkers. Eventueel vraag je een ervaren trainer om je hierbij te ondersteunen.

Wat is een leuke werkvorm voor dat uur?

1. Stel de volgende vraag aan de medewerker: Op welke manier heeft de crisissituatie invloed op jou? Denk aan werkplezier, motivatie, inzet.
Laat de individuele medewerker hier 5 minuten over nadenken en puntgewijs iets over opschrijven.

2. Heb je een groot team, verdeel de groep dan in subgroepen van minimaal 4 en maximaal 6 personen. Laat de medewerkers in de (sub)groepen de punten met elkaar delen.
Dit ongeveer een half uur. Zorg dat een iedereen aan bod komt en belevingen deelt. Tip: Hoe kleiner de groepen, hoe vertrouwelijker het gesprek gaat worden en hoe meer gevoelens er uitgewisseld kunnen worden. Minder dan 4 medewerkers geef onvoldoende uitwisseling.

3. Na dit half uur komt het hele team weer samen. Stel de volgende vragen: A. Wat is er nodig voor jou om met deze situatie om te gaan, zodat je je werkplezier kan behouden?
B. Wat vraagt dat van de organisatie, van je collega's en van jou? Geef tips aan elkaar.
Schrijf de tips op een lijst en maak afspraken over hoe deze tips worden opgevolgd.

Kortom, besteed tijd en aandacht aan de gevolgen van de crisis bij medewerkers, zodat extra kosten in tijden van bezuinigingen voorkomen kunnen worden.

Dit artikel kwam binnen via LIGTKRANT van Nell van der Ligt
Meer weten: http://www.ligtpunt.nl/1/3 of bel 06.14022339.

maandag 16 januari 2012

Ontslagvergoeding: Dit moet je weten

Naar verluidt is er weer een golf van ontslagen in aantocht. Ook zijn er weer plannen om de regels met betrekking tot de ontslagvergoeding te wijzigen. Maar voordat er daadwerkelijk regels worden gewijzigd zijn we minstens maanden verder, zo niet jaren. Voorlopig hebben we dus nog steeds te maken met de huidige regels. Wanneer moet u uw werknemer een ontslagvergoeding betalen? Een uitleg.

• Niet automatisch een vergoeding
• Leeftijd en dienstjaren tellen mee
• Werknemer kan naar rechter stappen

Een werknemer heeft niet automatisch recht op een ontslagvergoeding. Soms kan hij wel aanspraak maken op een schadevergoeding.

Wanneer is een ontslagvergoeding aan de orde?
Of uw werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding hangt af van een aantal factoren:

• de leeftijd en het aantal dienstjaren van de werknemer;
• de reden van ontslag. Is dit veroorzaakt door u (bijvoorbeeld: de afdeling wordt opgeheven) of er valt uw werknemer een verwijt te maken (bijvoorbeeld: hij functioneert onvoldoende);
• de financiële situatie van de onderneming;
• er is wel/geen sociaal plan;
• de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt.

Rechter beslist
Als u geen vergoeding aanbiedt bij het ontslag, zal de rechter mogelijk moeten beslissen of uw werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding.

Of en wanneer de rechter moet oordelen over de vraag of u een ontslagvergoeding aan uw werknemer moet betalen, is afhankelijk van de keuze die u maakt over de wijze waarop u de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen:

Een ontbindingsprocedure bij de rechter
Als u een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient bij de rechter, dan bepaalt de rechter ook of uw werknemer een ontslagvergoeding krijgt. Het bedrag bepaalt hij met de kantonrechtersformule. De formule ziet er als volgt uit: A x B x C.
A = gewogen dienstjaren, B = bruto maandinkomen, C = correctiefactor.

Leeftijd en dienstjaren
De leeftijd en dienstjaren van uw werknemer (factor A) bepalen hoeveel bruto maandsalarissen (plus vakantiegeld en dertiende maand, factor B) uw werknemer mee kan krijgen:
• per dienstjaar tot leeftijd van 35 jaar: 0,5 maandsalaris
• per dienstjaar tussen 35 tot 45 jaar: 1 maandsalaris
• per dienstjaar tussen 45 tot 55 jaar 1,5 maandsalaris
• per dienstjaar vanaf leeftijd van 55 jaar: 2 maandsalarissen

Correctiefactor
Ten slotte wordt er nog een correctiefactor (factor C) toegepast. De correctiefactor is bij een ‘neutrale’ ontbinding gelijk aan 1. De correctiefactor is 0 als de kantonrechter van oordeel is dat op basis van de bijzondere omstandigheden van het geval de toekenning van een vergoeding niet gerechtvaardigd is. Is er sprake van verwijtbaarheid van één van de partijen dan wel van verwijtbaarheid over en weer, dan wordt via de correctiefactor de ernst van de verwijten tot uitdrukking gebracht. In de praktijk zal de correctiefactor maximaal 2 zijn.

Let op: dit is geen recht maar een richtlijn! De rechter beoordeelt altijd per geval of er omstandigheden zijn om van deze formule af te wijken.

Een ontslagprocedure bij het UWV WERKbedrijf
Als u een ontslagvergunning heeft aangevraagd en verkregen bij het UWV WERKbedrijf, dan kunt u het contract opzeggen. Uw werknemer is dan ontslagen zonder een vergoeding.
Wel kan uw werknemer binnen 6 maanden naar de rechter stappen en aanvoeren dat het ontslag kennelijk onredelijk is omdat hij zonder vergoeding is ontslagen. Als uw werknemer bij de rechter duidelijk kan maken dat u hem niet zonder meer had mogen ontslaan, dan kunt u door de rechter worden veroordeeld om aan uw werknemer een schadevergoeding te betalen.

Omstandigheden
De vergoeding staat niet vast. De omstandigheden die bepalen of er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag zijn van invloed op de hoogte van de vergoeding. Dat houdt in dat wordt meegewogen in welke mate de werkgever tekort is geschoten in zijn verplichting als goed werkgever te handelen. Dit wordt afgezet tegen de nadelige gevolgen voor de werknemer. Factoren zoals leeftijd, duur van het dienstverband en kansen op ander werk spelen mee in de beoordeling. De vergoeding wordt veelal begroot of geschat.

bron: Businesscompleet

dinsdag 10 januari 2012

Dit is de manier waarop je Amerikaanse burgers de crisis uitlegt



En hoe zouden ze het in Griekenland doen?

Ik ben benieuwd naar jullie tips

Zo plan je 2012!

Als je het moeilijk vindt om je wensen voor 2012 neer te pennen, kan het succeswiel je wellicht helpen. Het bevat volgende zes levensgebieden: werk, persoonlijke ontwikkeling, financiën, gezondheid, relatie/gezin en sociale contacten.


Voor elk van deze 6 levensgebieden kan je opschrijven wat je precies wil. Hoe concreter, hoe beter. Stel jezelf de vraag wie jij wil zijn. En ja, het is belangrijk dat je het opschrijft! De kans dat je het realiseert is dan immers twee maal zo groot. Zelf pas ik dit al jaren toe, en ik kan je zeggen... het werkt! Het houdt me gefocust. Als ik bijvoorbeeld naar het thema gezondheid kijk, staat er op mijn lijstje dat ik gezond, energiek en vitaal wil zijn. Dat ik daarvoor dagelijks 75 buikspieroefeningen doe, 3 stuks fruit eet, de trap in plaats van de lift neem en dagelijks minimum een kwartier beweeg (joggen, fietsen). Ik kan je verzekeren, door dit op te schrijven lukt het me! En dit doe ik ook voor de andere vijf gebieden.

Hierdoor maak je bewuste keuzes. Je kan ervoor kiezen om je kracht over te dragen aan excuses of je kan ervoor kiezen je kracht te behouden en een aantal acties te doen om je doelen te realiseren. Als je voor dit laatste kiest, gecombineerd met de juiste mindset (waarover in een later eZine meer) erken je jezelf als een krachtige schepper en je nieuwe perspectief zal snel je realiteit worden.

Het leuke is dat al die levensgebieden elkaar beïnvloeden, zowel positief als negatief.
Als je bijvoorbeeld niet zo tevreden bent over je werk, kan dit effect hebben op
* je persoonlijke ontwikkeling: je hebt het gevoel dat je je potentieel niet leeft, dat er meer in je zit...
* je financiën: het kan zijn dat je vindt dat je meer waard bent, wat effect heeft op je motivatie en zelfvertrouwen, het kan ook zijn dat je je afreageert door veel te gaan shoppen, om de 'leegte' niet te voelen...
* je gezondheid: je bent moe, hebt stress, voelt signalen van burn-out of bore-out, slaapt slecht...
* je relatie/gezin: je bent prikkelbaar, de gesprekken met je partner gaan te vaak over je werk, je hebt te weinig energie voor je kinderen, je bent niet (meer) de meest inspirerende partner...
* je sociale contacten: misschien werk je teveel en heb je quasi geen tijd meer over voor je sociale contacten, het kan ook zijn dat je te moe bent...

Als je 'de job van je leven hebt', heeft dit effect op
* je persoonlijke ontwikkeling: je voelt je nuttig, voldaan, levert een bijdrage die er toe doet, leert nieuwe dingen, je focust je op de ontwikkeling van je sterke kanten en gaat excelleren...
* je financiën: als je doet wat je graag doet, zal je succesvol zijn, waardoor je een hoger salaris kan bedingen
* je gezondheid: je ervaart 'flow', werken kost je bijna geen moeite, je hebt energie en zelfvertrouwen...
* je relatie/gezin: je voelt je goed in je vel en bent een aangename partner/moeder/vader...
* je sociale contacten: mensen vinden het inspirerend om met je om te gaan...


En jij?
Waar ben jij tevreden over?
Wat loopt er minder goed?
Wat heb je totnogtoe gedaan om hier verandering in te brengen?
Wat werkt? Wat werkt niet?
Wat kan je doen om je tevredenheid te doen toenemen?
Hoe ga je je dan voelen?
Wat kan je weerhouden om deze acties ook écht uit te voeren?

We zijn benieuwd en uiteraard kun je ook direct contact opnemen met Katrin.

bron: http://www.passionforwork.net/ Katrin Van de Water

maandag 2 januari 2012

Wat je altijd had willen weten VOOR het sollicitatiegesprek

Volgens een onderzoek onder 2000 bazen, weet 33% al binnen 90 seconden of de persoon kans maakt om aangenomen te worden op een baan. De meest voorkomende non-verbale fouten gemaakt bij een sollicitatiegesprek zijn dan ook:


67% Geen oogcontact maken
47% Weinig of geen kennis van de onderneming
38% Te weinig glimlachen
33% Een slechte houding
33% Te zenuwachtig
26% Slapjes handen schudden
21% Spelen met haar of het aanraken van het gezicht
21% Gesloten armen over de borst
9% Gebruik van te veel handgebaren

En er zijn nog meer zaken die een sterke invloed hebben op de eerste indruk. Statistieken tonen aan dat bij het ontmoeten van nieuwe mensen het effect wordt bepaald door:

7% van wat we eigenlijk zeggen
38% de kwaliteit van onze stem, grammatica en het algemene vertrouwen
55% de manier waarop we ons kleden, handelen, en loop door de deur
Dus hoe belangrijk is kleding? 65% van de bazen zeiden dat kleding een beslissende factor tussen twee gelijksoortige kandidaten kan zijn. Maar liefst 70% van de werkgevers beweert dat ze geen sollicitanten willen die te modieus of trendy zijn!


Dit is de top tien van meest voorkomende fouten gemaakt op een sollicitatiegesprek:

Niet om de baan vragen
Jezelf niet onderscheiden van andere kandidaten
Improviseren met weinig voorbereiding tijdens het interview
Proberen om alles te willen doen of zijn voor alle mensen
Te veel focus op wat jij wilt
Onvoldoende onderzoek naar een potentiële werkgever
Onvoldoende belangstelling of enthousiasme tonen
Gebrek aan humor, warmte, of persoonlijkheid
Overbrengen dat je nog niet ‘arbeidsmarktklaar‘ bent
Over-uitleggen waarom je de laatste baan kwijt bent geraakt

Een goede voorbereiding is het halve werk. De beste interview tips:

Lees meer over de organisatie
Heb een specifieke taak in het achterhoofd
Controleer de kwalificaties voor de job
Wees goed voorbereid om een korte beschrijving van je ervaring te vertellen

Oefen ook op de 5 vragen die het meest worden gesteld:

Vertel me over je ervaringen bij ______.
Waarom wil je voor ons werken?
Wat weet je over ons bedrijf?
Waarom wil je weg / ben je vertrokken uit je laatste baan?
Vertel iets over jezelf

Gebaseerd op de infographic van Classes and Careers