Personeelsgesprek.nl is een bijzonder handig softwarepakket waarmee managers en personeelszaken veel tijd en werkdruk kunnen besparen bij het voorbereiden van personeelsgesprekken.

donderdag 29 november 2012

Mannen zijn beter met geld plus 8 andere verschillen



bron: Businesscompleet.nl

Mannelijke ondernemers kunnen beter groeien, vrouwelijke beter terugschakelen. Vrouwen zijn beter in marketing en communicatie, mannen in financiën. Bedrijfsadviesbureau PerspeXo deed onderzoek naar de verschillen tussen mannen en vrouwen in de bedrijfsvoering van MKB-bedrijven. We zetten de belangrijkste conclusies op een rij.

• Diversiteit versterkt bedrijf
• Mannen geven zichzelf hoger cijfer
• Loslaten en delegeren blokkade voor vrouwen

Zie ook: Zakenvrouw wil groeien

Mannelijke en vrouwelijke ondernemers hebben overlappende en aanvullende kwaliteiten. Daardoor kan diversiteit in de directie MKB-bedrijven aanzienlijk versterken in goede en slechte tijden. Dat blijkt uit onderzoek door bedrijfsadviesbureau PerspeXo. De resultaten van het onderzoek, waaraan 150 vrouwelijke en 350 mannelijke ondernemers met personeel deelnamen, zijn beschreven in het whitepaper ‘M/V = Meerkracht + Veerkracht’.

Annegien Blokpoel is directeur van PerspeXo en auteur van de bestseller ‘Maak je bedrijf meer waard’. “Dat diversiteit in de directie van het grootbedrijf leidt tot betere resultaten is al langer bekend”, stelt Blokpoel. “Uit ons onderzoek blijkt dat ook ondernemers en MKB-bedrijven baat hebben bij een gezonde mix van mannelijke en vrouwelijke ondernemerskwaliteiten. Wij hopen dat dit whitepaper bijdraagt aan het succesvol doorgroeien van bedrijven met mannelijke én vrouwelijk ondernemers aan het roer."

De voornaamste conclusies uit het onderzoek zijn:

1) Mannelijke en vrouwelijke eigenschappen versterken bedrijf
Mannelijke en vrouwelijke eigenschappen in het managementteam versterken het totale bedrijf, op management, bedrijfskundig en bedrijfseconomisch gebied.



2) Bundeling verbetert bedrijfsvoering
Mannelijke en vrouwelijke ondernemers zijn complementair op de Schijf van Vijf, bundeling leidt tot een duidelijke verbetering in de bedrijfsvoering:
- Vrouwelijke ondernemers doen het beter op de gebieden marketing, communicatie en identiteit.
- Mannelijke ondernemers doen het beter op financiën en de financiële vragen binnen strategie.

3) Diversiteit geeft betere uitrusting
Diversiteit in het management geeft bedrijven een betere uitrusting voor goede én slechte tijden.
- Mannelijke ondernemers geven aan makkelijker te kunnen groeien.
- Vrouwelijke ondernemers geven aan makkelijker te kunnen terugschakelen.

4) Drive en passie gelijk
Mannelijke en vrouwelijke ondernemers hebben dezelfde drive en passie in hun ondernemerschap.

5) Bedrijfseconomische kennis schiet tekort
Ondernemers geven zichzelf een onvoldoende voor bedrijfseconomische en bedrijfskundige kennis. Financiën is voor beiden de zwakste plek in de bedrijfsvoering, daarnaast geeft 43 procent van de ondernemers aan niet te weten hoeveel geld het bedrijf nodig heeft bij groei.

6) Mannen geven zichzelf hoger cijfer
Mannelijke ondernemers geven hogere cijfers aan zichzelf en de totale directie op alle ervaringsgebieden.

7) Balans werk-privé moeilijk voor vrouwen
Vrouwelijke ondernemers hebben meer moeite om balans te vinden tussen werk en privé en om regelmatig met afstand naar het bedrijf te kijken.

8) Mannen gebruiken minder opleidingsbudget
Vrouwelijke ondernemers hebben 50 procent vaker een opleidingsbudget voor zichzelf dan mannelijke ondernemers.

9) Loslaten en delegeren blokkade voor vrouwen
Niet kunnen ‘loslaten’ en delegeren is een belangrijke blokkade voor de (door)groeipotentie, met name voor vrouwelijke ondernemers.

De white Paper "M/V= Meerkracht + Veerkracht" is te downloaden via www.perspexo.com en/of www.maakjebedrijfmeerwaard.nl.

zondag 25 november 2012

10 Gesprekstips bij opvallend verzuim

Bron: Lindedingroep MKB Nederland

Sommige medewerkers vertonen opvallend verzuimgedrag: zij verzuimen bijvoorbeeld vaak, op vaste tijdstippen of langdurig. Frequent verzuim van een medewerker is een reden om deze uit te nodigen voor een gesprek.
Ik hanteer zelf de norm, in ieder geval één gesprek bij 3 verzuimmeldingen binnen 12 maanden. Mijn voorkeur gaat ernaar uit om de medewerker schriftelijk uit te nodigen.

Het doel van dit verzuimgesprek is:
Het verkrijgen van informatie over het verzuimgedrag van de medewerker.
Het maken van afspraken met de medewerker over verandering van het verzuimgedrag en eventuele vervolgcontacten. Gezamenlijk zoeken naar oplossingen voor knelpunten.

In eerste instantie heeft dit gesprek een open karakter: als leidinggevende probeer je erachter te komen waarom de medewerker dit gedrag vertoont. Vervolgens kan worden bekeken of er mogelijkheden zijn om het verzuimgedrag te veranderen, bijvoorbeeld door hulp aan te bieden, of duidelijke afspraken te maken met de medewerker. Het is niet de bedoeling om met de medewerker “mee te huilen", wel om steun te bieden en duidelijke afspraken te maken.

Onderwerpen van gesprek zijn:

1. Aanleiding van het gesprek aangeven: een verzuimpatroon dat afwijkt van het gemiddelde van de afdeling, of aan iets anders opgevallen is. Wees concreet in termen van duur, frequentie etc.
2. Aangeven dat het voor de afdeling lastig is als de medewerker verzuimt. Het probleem schetsen dat ontstaat door het verzuimgedrag van de medewerker, bijvoorbeeld planningsproblemen, hogere workload bij collega’s.
3. Vragen of er iets voor de medewerker gedaan kan worden, zodat de aanleiding van het verzuim wordt weggenomen.
4. Noteren van de knelpunten die de medewerker aandraagt; hier niet op in gaan, maar luisteren en opschrijven.
5. Vragen of de medewerker zelf oplossingen ziet.
6. Eventueel suggesties aandragen voor vervangend werk.
7. Eventueel herstelruimte aanbieden.
8. Gezamenlijk een besluit nemen over de werkwijze in de toekomst: de eventueel afgesproken veranderingen, de eventuele termijn waarop zij zullen plaatsvinden en wie daarvoor verantwoordelijk is.
9. Alle afspraken vastleggen.
10. Afsluiten met een afspraak voor een volgend contactmoment.

Als de medewerker niet spontaan verband legt tussen het verzuimgedrag en het werk, zal de leidinggevende hier op door moeten vragen. Leidinggevende ga op zoek naar het probleem achter het probleem van de medewerker op zijn/ haar werk.

Het kan zijn dat de thuissituatie problemen geeft. Wellicht kan je als leidinggevende in zakelijk opzicht tegemoet komen aan een (prive) probleem bijvoorbeeld door aanpassing van werktijden. Het kan zijn dat de leefgewoonten van de medewerker aanleiding lijken te zijn om te verzuimen. In principe behoort dit toe aan het privé leven, maar de leidinggevende kan niet accepteren dat de medewerker om die reden niet op het werk komt. Als de reden van het verzuim duidelijk in de werksfeer ligt, zullen de leidinggevende en de medewerker samen moeten zoeken naar een oplossing.

Belangrijk is om frequent verzuim als signaal op te pakken en in gezamenlijkheid tot oplossingen te komen.

Het is minstens zo belangrijk om registreren hoe vaak verzuim gebeurt en van ieder gesprek een kort verslag in het personeelsdossier op te nemen. Met HRM-Reviews gaat dat het slimst met behulp van de Notities en/of de Afspraken.

Zie hier hoe je dat het handigst kunt doen.



dinsdag 13 november 2012

Plan zorgpremie sneuvelt, Rutte II verhoogt nu belasting

Er komt definitief geen inkomensafhankelijke zorgpremie meer, maar we gaan wel meer belasting betalen. Het kabinet zwicht voor het brede protest over de effecten van de zorgpremies in het Regeerakkoord. Premier Rutte bood excuses aan voor de rommelige gang van zaken.

De uitgangspunten van het aangepaste Regeerakkoord blijven in grote lijnen zoals ze al waren:

de overheidsfinanciën moeten op orde komen;
de lasten worden eerlijk verdeeld;
er wordt gestreefd naar duurzame groei.
Personeelsnet heeft het populaire overzicht met de plannen uit het Regeerakkoord die relevant zijn voor HR-professionals, aangepast met de laatste wijzigingen.

Sociale agenda versterken
Nu de inkomensafhankelijke zorgpremie wordt afgeschaft, zal het kabinet de belastingen verhogen. Dit gebeurt door de heffingskorting en arbeidskorting voor lagere inkomens in tact te houden of te verhogen, terwijl die voor hogere inkomen worden verlaagd of helemaal afgebouwd. De maatregelen hebben gematigder effecten voor mensen in hogere inkomens, hoewel zij nog wel het meeste moeten inleveren. De belastingmaatregelen zullen in drie jaar tijd geleidelijk worden ingevoerd.

De PvdA heeft in de onderhandelingen nog 250 miljoen euro kunnen vrijspelen voor ‘versterking van de sociale agenda’. Fractievoorzitter Samsom gaf als voorbeeld dat daarmee de maatregelen voor de WW en het ontslagrecht kunnen worden verzacht.

16 + 30 miljard bezuinigingen verdelen
Zowel premier Rutte (VVD) als PvdA-fractievoorzitter Samsom benadrukten dat er geen maatregelen kunnen worden genomen die mensen niet in hun portemonnee zullen voelen. Dit kabinet bezuinigt 16 miljard euro, bovenop de 30 miljard euro die het voorgaande kabinet al sinds 2010 aan bezuinigingen heeft ingepland.

Premier Rutte rekende voor dat het dan zou gaan om ongeveer 10 duizend euro aan bezuinigingsmaatregelen voor een gezin met twee kinderen. Dat is voor mensen met lagere inkomens niet op te brengen. De premier vond het dan ook goed te verdedigen dat van mensen met hogere inkomens meer offers gevraagd worden, dan van mensen met lage inkomens.

Verschillen met het originele Regeerakkoord
Ten opzichte van het eerste, originele, Regeerakkoord is nu een aantal maatregelen gewijzigd:

de nominale premie voor de ziektekosten gaat niet meer omlaag, maar naar 1269 euro in 2014;
de zorgtoeslag blijft bestaan;
er komt geen inkomensafhankelijke ziektekostenpremie (iazp);
het inkomensafhankelijke eigen risico in de zorg gaat nog wel door;
de algemene heffingskorting over het (voor aftrekposten gecorrigeerde) inkomen in de tweede en derde schijf wordt met 3% afgebouwd naar ruim duizend euro in 2017;
de arbeidskorting wordt afgebouwd naar nul voor de hogere inkomens;
de derde schijf van de inkomstenbelasting wordt verlengd;
de belastingschijven blijven zoals ze nu zijn en de belastingtarieven worden dus niet verlaagd.
Effecten op economie en koopkracht
De nieuwe maatregelen leiden niet tot grote effecten op de economische groei. Wel loopt de werkloosheid iets op in 2017 (met 0,3%-punt) en wordt het overheidstekort 0,1% groter (totaal 1,6% bbp). Toch verbetert tegelijk ook de structurele werkgelegenheid, met 0,9%.

De mediane koopkracht blijft voor werknemers ongewijzigd, maar uitkeringsgerechtigden en gepensioneerden zijn 0,25 % per jaar slechter af (hun koopkracht bleef eerst ongewijzigd en neemt nu dus een kwart procent af). Hogere inkomens dragen nu nog steeds meer af dan lagere, maar in mindere mate dan in het originele Regeerakkoord van 29 oktober.

Koopkrachtplaatjes: herverdeling van inkomens
De doorrekening van het CPB laat zien dat de hoogste inkomens er het meest op achteruit gaan. Dat komt vooral door de afbouw van de algemene heffingskorting in de tweede en derde schijf, de afbouw van de arbeidskorting voor hogere inkomens, en de verhoging van de algemene heffingskorting en de arbeidskorting.

De koopkracht voor huishoudens met een inkomen beneden 33 duizend euro stijgt met 0,75%,
huishoudens met een inkomen tussen 33 duizend en 66 duizend euro, leveren 0,5% aan koopkracht in,
tussen 66 duizend en 95 duizend euro bedraagt de koopkrachtdaling -1 %,
terwijl huishoudinkomens boven de 95 duizend euro met -2,75% aan koopkracht worden gekort.
Volgens het CPB zullen de contractlonen achterblijven bij de inflatie. In grote lijnen krijgt iedereen te maken met een lagere koopkracht. Dat komt ook doordat kortingen worden beperkt voor chronisch zieken en gehandicapten, het inkomensafhankelijke eigen risico blijft en het vitaliteitssparen wordt afgeschaft. Bovendien komen er wijzigingen van de verschillende kindregelingen en wordt de hypotheekrenteaftrek beperkt.

Bron: personeelsnet

Note: Ik zou overigens hebben verwacht dat we ca 60% van de beleidsambtenaren zouden ontslaan, zowel bij ministeries als bij provincies, waterschappen en gemeentes. Dat zou al gauw een procentje minder pijn opleveren.

maandag 12 november 2012

Teveel ZZP'ers slecht voor economie?

ZZP’ers zorgen voor meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt. De forse groei van het aantal ZZP’ers, zoals we die in de afgelopen jaren hebben gezien, is dus goed voor de economie. Althans, dat denken veel mensen. Onderzoek van Panteia/EIM laat echter een keerzijde zien. Als het aantal ZZP’ers te groot wordt, kost dit economische groei.

• Voor- en nadelen van ZZP’ers
• 7 procent ZZP’ers is optimaal
• Streven naar juiste balans

In veel hoogontwikkelde economieën, waaronder Nederland, heeft de laatste jaren een verschuiving van zelfstandige ondernemers met personeel (OMP’ers) naar zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) plaatsgevonden. Schattingen voor 26 rijke landen over de periode 1992-2008 wijzen uit dat de groei van het aantal ZZP’ers tot een bovengrens van circa 7 procent van de beroepsbevolking (exclusief ZZP’ers in de landbouw en visserij) gunstig is voor economische groei. Boven dit niveau lijkt een verdere toename juist ten nadele van de economische groei te gaan.

Voordelen van ZZP’ers
ZZP’ers hebben uiteenlopende effecten op de economie. Ten eerste zorgen ZZP’ers voor meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Zo kunnen zij bijvoorbeeld inspelen op schommelingen in de werkvoorraad van grote bedrijven, die daardoor efficiënter kunnen werken. Ook dragen veel ZZP’ers positief bij aan de mate van concurrentie in een economie. Ten slotte groeien de meer ambitieuze zelfstandigen soms door naar het ondernemerschap met personeel en zorgen zo op termijn voor nieuwe banen.

Nadelen van ZZP’ers
Maar er zijn ook nadelen. Het is voor ZZP’ers moeilijker om schaalvoordelen te benutten. Hierdoor kan een hoog percentage ZZP’ers in de beroepsbevolking leiden tot een lage mate van arbeidsdeling en specialisatie.

7 procent ZZP’ers is optimaal
De onderzoekers hebben in hun proefondervindelijk onderzoek aanwijzingen gevonden voor het bestaan van een ‘optimaal’ aandeel ZZP’ers. Dit zou op 7 procent van de beroepsbevolking liggen. Is het percentage hoger of lager, dan heeft dit een negatieve invloed op de economische groei. Is het aandeel ZZP’ers 1 procent hoger of lager, dan zou dit volgens de modelberekeningen opgeteld over vier jaar 1 procent aan economische groei kosten. Het negatief effect van een lager percentage ZZP’ers dan het optimum is iets groter dan dat van een hoger percentage. Voor het aantal ondernemers met personeel zijn geen aanwijzingen voor een dergelijk ‘optimum’ gevonden.

Juiste balans
De onderzoekers concluderen dat het belangrijk kan zijn voor een economie om te streven naar een juiste balans tussen het aantal zelfstandigen zonder personeel en het aantal andere arbeidsmarktdeelnemers. De onderzoekers pleiten echter ook voor meer onderzoek om dit nader te kunnen staven.

red: Natuurlijk geeft dit onderzoek maar een beperkt beeld. Er wordt bijvoorbeeld niet gekeken naar de redenen waarom en waardoor er zoveel ZZP-ers zijn. We zijn benieuwd naar jullie mening. Reageer hieronder.

dinsdag 6 november 2012

Schrap de bonus voor betere prestaties van kenniswerkers

Bonussen liggen bij veel organisaties onder vuur. Vooral de bankensector moet het ontgelden. Maar ook bij organisaties waar de politiek en toezichthouders zich niet of nauwelijks mee bemoeien, is het in tact houden van een bonus steeds minder vanzelfsprekend.

De duimschroef wordt in deze tijd bij veel organisaties flink aangedraaid. Dat bonussen onder druk staan, daar kan ik alleen maar blij om zijn. Deze discussie had wat mij betreft al jaren eerder mogen oplaaien. Maar dan wel om een andere reden: een bonus streeft naar mijn idee namelijk volledig z’n doel voorbij.

Doel op zich
Bottom line is een bonus bedoeld om werknemers te stimuleren een beter resultaat te realiseren voor de organisatie. Dat stimuleren lukt meestal wel, maar dan om koste wat het kost de bonus in de wacht te slepen. Het wordt voor sommigen een doel op zich en ik geef ze geen ongelijk. Een financieel extraatje is toch voor iedereen welkom?

Daarnaast is een bonusstructuur vaak gekoppeld aan zowel het presteren van de organisatie als de individuele werknemer. Als de organisatie groot genoeg is, hangt er ook een target aan de prestatie van een afdeling. Het maakt de hoogte van een bonus er niet transparanter op. Bovendien brengt het oeverloze discussies met zich mee over wie het meeste recht heeft op de bonus.

Doodvermoeiend, maar mijn grootste bezwaar tegen een bonus is: Ik heb nog nooit een kenniswerker gezien die beter is gaan presteren door een bonus. Voor betere prestaties is meer nodig dan een financiële vergoeding.


Meer resultaat met feedback
Achter het succes van een organisatie schuilen altijd de prestaties van werknemers. Wil je een verbeterslag maken, dan moeten hun prestaties omhoog. Werknemers die gemotiveerd zijn en werken aan hun persoonlijke ontwikkeling, worden beter. Regelmatig feedback geven levert daarom meer resultaat op dan een bonus. Bij het geven van feedback is het wel belangrijk dat dit constructief gebeurt.

Daarnaast is een kritische succesfactor om te focussen op de talenten van de werknemer en geen vergrootglas te leggen op de minpunten. Natuurlijk moeten werknemers een minimale score hebben op basiscompetenties die nodig zijn voor de functie, that’s all in the game. Maar zij scoren ongetwijfeld ook goed op bepaalde andere competenties. Geef hiervoor de erkenning en waardering die een werknemer maar al te graag ontvangt.

Als je aan kenniswerkers vraagt waar ze behoefte aan hebben als het gaat om het verhogen van motivatie en prestatie, dan kom ik steevast erkenning en waardering tegen in hun top 5. Meestal valt salaris en bonus buiten deze top 5. Natuurlijk is erkenning ook uit te drukken in een financiële beloning, maar dat is slechts een onderdeel.

Prestaties niet afkopen
Al met al blijkt dat je betere prestaties niet kunt afkopen. Van geld worden werknemers niet beter. Het stimuleren van persoonlijke groei komt zowel de werknemers als de organisatie ten goede. Was voor deze conclusie nou zo’n verhitte discussie nodig over de bonuscultuur?

Bron: Eric van Paridon Sprout.nl