Personeelsgesprek.nl is een bijzonder handig softwarepakket waarmee managers en personeelszaken veel tijd en werkdruk kunnen besparen bij het voorbereiden van personeelsgesprekken.

donderdag 31 mei 2012

Hoe maak je jezelf "vervangbaar"?


Je bent het centrale punt van je eigen bedrijf. Zonder jou was dat er namelijk nooit geweest. Maar je moet dagelijkse taken ook uit handen kunnen geven, mocht je bijvoorbeeld ziek worden.
In vier stappen jezelf vervangbaar te maken.

Het gaat goed met je onderneming. Je bent misschien enkele jaren bezig, het aantal klanten neemt toe. Hoewel je echt meer ' handjes' in dienst heb genomen, neemt je werkdruk echter niet af. Het wordt zelf zo erg dat als je oververhoops een week met griep op bed ligt, het hele bedrijf stii lijkt te staan. Niemand weet precies welke taken ze zouden moeten overnemen. Dat was toch allemaal niet de bedoeling van het hebben van een eigen bedrijf. Tijd om operationele activiteiten iets meer los te laten en een 'vervangingsplan' te maken. Maar hoe doe je dat?



1. Beschrijf je werk
Je bent geen ondernemer geworden om jezelf te moeten verantwoorden, dat klopt. Toch kan het zeker geen kwaad om jezelf onder de loep te nemen. Maak een beschrijving van alle taken die je doet in je bedrijf. Maak daarbij een onderverdeling in welke activiteiten te maken hebben met de grote lijnen en de lange termijn doelstellingen, zoals de strategie of het binnenhalen van grote klanten, en welke met korte termijnzaken. En wat zijn in dat verband de taken die meer te maken hebben met de ondersteuning en de uitvoer van dagelijkse operationele processen? Het doel van de exercitie is om inzicht in welke taken er nodig zijn om je bedrijf soepel te kunnen laten draaien, mocht je er niet zijn.

2. Breng orde aan
Als je weet waar je werk uit bestaat, kun je ook goed bepalen welke taken voorrang hebben op andere, en welke niet noodzakelijk zijn voor het goed functioneren van je bedrijf. Dit maakt het niet alleen voor jezelf overzichtelijk. Ook kun je met het overzicht in de hand werknemers gaan instrueren welke taken zij moeten overnemen. Dat het nu eenmaal een gewoonte is dat jij iedere dag het licht aan en uit doet op kantoor, dat is niet echt noodzakelijk voor het draaiende houdende van je bedrijf. Er zijn vast nog wel andere taken te bedenken die veel belangrijker zijn, die bepaalde medewerkers zouden kunnen oppakken, maar zonder dat je ze benoemt, over het hoofd worden gezien.

3. Maak werkinstructies
Je doet er goed aan om vervolgens van de belangrijkste taken procesbeschrijvingen of concrete werkinstructies te maken. Sla die op in een centrale map op de server op en zorg dat degenen die je verantwoordelijk maakt, ook weten waar de documenten staan. Ondernemers hebben nogal eens de neiging om bepaalde taken te lang voor zichzelf te behouden, zoals de financiele adminstratie of het tekenen voor bepaalde documenten. Je wilt natuurlijk niet dat opeens de salarissen niet meer uitbetaald worden als je komt uit te vallen. Het is dus zaak om deze processen nauwkeurig te beschrijven en mensen die je vertrouwd bevoegd te maken.

NB. Drielingh heeft heel veel ervaring met het snel en slim toegankelijk maken van jouw bedrijfsspecifieke werkinstructies

4. Communiceer duidelijk over bevoegdheden
Maak een lijst van al je belangrijkste contacten, van je werknemers tot en met je belangrijkste klanten. Met wie sta je dagelijks in contact die van groot belang zijn voor je bedrijf. Vraag je dan af, wie van je team kan je tot aanspreekpunt maken voor die contacten. Je zult meerdere mensen verantwoordelijk moeten maken. Je kunt voor die ene key account een salespersoon verantwoordelijk maken. Voor het uitbetalen van de salarissen zou je iemand van secretariaat verantwoordelijk kunnen maken. Wat vooral belangrijk is, is dat, mocht je er niet zijn, mensen weten wanneer ze welke taken moeten overnemen en waar de instructies staan. Het is niet de bedoeling dat als je een lunchafspraak een uur uitloopt, direct iemand je bureau heeft ingenomen. Wel moeten mensen weten, mocht je opeens een hele dag wegmoeten, dat mensen dan uit zichzelf de taken zulen oppakken. Alles staat of valt dus bij heldere afspraken.



bron: Sprout.nl

maandag 14 mei 2012

Top tien meest gevraagde competenties van hoogopgeleiden

Kans op succesvolle carrière groeit aanzienlijk met de juiste competenties


Wereldwijd vragen organisaties steeds vaker naar specifieke competenties, maar lopen daarbij geregeld tegen een gebrek daarvan aan. Hays inventariseerde de vraag naar verschillende competenties en heeft een top tien samengesteld. De top tien wordt aangevoerd door een toenemende vraag naar talenkennis, mensenkennis en teamwork.

De top tien is opgesplitst in zogenaamde ‘zachte’ en ‘harde’ competenties. Hoogopgeleide kandidaten beschikken voornamelijk over onvoldoende zachte (standaard-)competenties. De vraag naar harde, vaak vakgerelateerde, competenties is vooral afhankelijk van de huidige economische omstandigheden en demografische lange termijntrends.

Tekort aan talent
Volgens Robert van Veggel, Managing Director bij Hays, is het tekort aan talent een wereldwijd probleem: "We zijn actief in 32 landen en zien dat de vraag van onze klanten naar professionals met deze competenties groter is dan het aanbod ervan. De kans op een succesvolle internationale carrière is aanzienlijk groter wanneer een professional deze competenties ontwikkelt."

De top tien van meest gevraagde competenties wereldwijd:

Zachte competenties
• Talenkennis: Een terugkerend thema in verschillende sectoren en landen is extra talenkennis. In de wereldeconomie is het Engels de voertaal. Veel Nederlanders beheersen deze taal, maar vergeten steeds vaker een derde, net zo belangrijke taal aan te leren, zoals Duits, Frans of Spaans. Tijdens een sollicitatieprocedure kan talenkennis een doorslaggevende competentie zijn.

• Mensenkennis en communicatie: Werkgevers zoeken kandidaten met goede presentatievaardigheden, die efficiënt werken in teamverband en relaties kunnen opbouwen.

• Teammanagement en leiderschap: Op managementniveau is geregeld een gebrek aan leiderschap en teamwork. De oorzaak hiervan kan liggen bij een gebrek aan investeringen in opleidingen en trainingen.

• Organiseren: Wereldwijd is er veel aandacht voor time-management. In de huidige economische omstandigheden zoeken werkgevers mensen die hun dag efficiënt in kunnen delen zodat ze de hoogst mogelijke waarde kunnen toevoegen aan het bedrijf.

Harde competenties
• Finance en budgettering: Een groeiend aantal organisaties zoekt naar talent met kennis van financiën en budgetten. In veel landen is er een tekort aan lokale kandidaten sollicitanten met deze vaardigheden.

• IT: Er is wereldwijd een tekort aan kandidaten met specifieke kennis over JAVA, .NET, en C++.
.
• Duurzaamheid: Dit is een betrekkelijk nieuw, maar een groeiend aandachtsgebied met in het bijzonder een wereldwijde vraag naar kennis over groene energie en bouw.

• Inkoop en onderhandeling: Bedrijven zijn steeds meer gericht op kostenbesparingen. Hiervoor zoeken ze professionals die bezuinigingen kunnen realiseren en de beste deals kunnen sluiten.

• Research & Development (R&D): Grote tekorten aan R&D personeel worden verwacht bij organisaties in technologie, consumentenproducten, en industrie en biowetenschap.

• Gezondheidszorg: Mensen langer leven en de behoefte aan gezondheidszorg groeit. Het tekort aan professionals in de gezondheidssector zal daardoor in de komende twintig tot 50 jaar een bedreiging vormen voor zowel de gezondheidszorg als de wereldeconomie.

gelezen op managementonline

woensdag 9 mei 2012

Ontslag zonder vergoeding, óók na 25 jaar dienstverband

Als u een goed dossier hebt opgebouwd, is het mogelijk om een werknemer te ontslaan zonder een vergoeding mee te geven. Ook als uw werknemer maar liefst 25 jaar bij u in dienst is geweest. Dat blijkt uit een uitspraak van een kantonrechter.

• Analist sinds 1986 in dienst
• Vanaf 2008 functioneert werknemer niet goed
• Ontbinding van arbeidsovereenkomst zonder vergoeding


De zaak
De werknemer trad op 1 mei 1986 in dienst bij de werkgever (een bankier). Hij was in dienst als aandelenanalist tegen een loon van circa 7.000 euro bruto per maand.
Vanaf 1986 tot 2008 functioneerde de werknemer, ook volgens de verslagen van zijn beoordelingsgesprekken, naar behoren.

In 2008 stelde de werkgever echter een nieuw management aan. Vanaf dat jaar was de werknemer, volgens het nieuwe management, niet in staat zijn functie naar behoren uit te oefenen vanwege:
o zijn onvermogen om scherpe analyses te formuleren;
o zijn weigering een verbeterplan op te stellen/ hier aan mee te werken;
o zijn weigering aan externe coaching mee te werken, omdat zijns inziens niks mis was met zijn functioneren;
o zijn weigering om verdere feedback te ontvangen, omdat de gesprekken slechts ‘spel en theater’ waren.

Verzoek om ontbinding
De werkgever diende vervolgens een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in en motiveerde dit verzoek als volgt: ‘De werkgever mag van zijn werknemers verwachten dat zij bij de uitoefening van de werkzaamheden handelen in overeenstemming met de normen en vereisten die binnen zijn organisatie gelden. De werknemer handelde door zijn opstelling in strijd met deze vereisten’.

De werknemer gaf in zijn verweer aan dat hij wel getracht had zijn functioneren te verbeteren. Ook had hij hiervoor een verbeterplan opgesteld en uitgevoerd. Hij had echter het gevoel dat het management er alles aan deed om hem, als goed functionerende werknemer, eruit te werken.

Oordeel van de rechter
De kantonrechter vond dat de werkgever in voldoende mate kon onderbouwen dat hij geruime tijd de nodige initiatieven ondernomen had om het functioneren van de werknemer te verbeteren. De werknemer kon dit niet voldoende weerleggen. Hierdoor ontbond de kantonrechter –ondanks een 25 jaar durend dienstverband– de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding.

Uit bovenstaande blijkt hoe belangrijk het is om een goed dossier op te bouwen. Als de arbeidsovereenkomst was ontbonden met toekenning van een vergoeding, gebaseerd op de neutrale kantonrechtersformule, zou deze vergoeding ongeveer 197.000 euro zijn geweest.

U kunt uw personeels dossiers altijd up-to-date houden en tegelijkertijd heel slim de gesprakken goed voorbereiden als u hebt gekosen voor www.personeelsgesprek.nl. De prijs (vanaf euro 35,00 excl btw) per medewerker per jaar is dan een bijzonder lage verzekeringspremie.....

gelezen op businesscompleet.nl

maandag 7 mei 2012

Multitasker haalt alles door elkaar

Als druk bezette ondernemer doet u wellicht geregeld meerdere dingen tegelijk. En multitaskend personeel wordt vaak als productief personeel gezien. Niets is echter minder waar, blijkt uit wetenschappelijk onderzoek. Het is veel beter om één ding tegelijk te doen. Multitaskers zijn niet productief, maar halen alles door elkaar.

• Meer dingen tegelijk doen zorgt voor slechte prestaties
• Leervermogen multitaskers geschaad
• Misleid door tevreden gevoel
• Vrouwen niet beter dan mannen

Kunt u tegelijk een telefoontje plegen, uw e-mail lezen en de vraag beantwoorden van iemand die aan uw bureau staat? Nee, luidt het antwoord. En u kunt het ook beter niet proberen. Mensen die veel multitasken kunnen zich slechter concentreren, ze vergeten meer en ze zijn slechter in staat van taak te wisselen dan mensen die één ding tegelijk doen.

Kampioenen van de irrelevantie
Dat blijkt uit een studie van Stanford University. De universiteit nam drie tests af bij 100 studenten. Multitaskers blijken een hoge mentale prijs te betalen. Ze zijn de kampioenen van de irrelevantie, worden door alles afgeleid en halen voortdurend zaken door elkaar.

Slechte prestaties
De wetenschappers gingen op zoek naar een specifiek talent waarover multitaskers zouden beschikken. Dat talent bleek er niet te zijn of in elk geval hebben de wetenschappers het niet kunnen vinden. Integendeel: multitaskers presteerden op alle tests benedengemiddeld.


Opvallend genoeg bleek zelfs dat regelmatige multitaskers slechter zijn in het multitasken dan mensen die gewoonlijk niet multitasken.

Multitasken schaadt cognitieve controle
Ook bleek dat multitaskers niet goed in staat zijn een hiërarchie aan te brengen in de informatie die tot ze komt. Ze zijn hierdoor minder in staat nuttige informatie van onzin te scheiden. De wetenschappers concluderen dat multitasken de cognitieve controle schaadt, oftewel het vermogen om te controleren wat u leert.

Onderzoek naar populariteit
Dat multitasken de productiviteit schaadt wordt ruimschoots door ander wetenschappelijk onderzoek bevestigd. Desondanks blijft multitasken populair en wordt soms de – onjuiste – indruk gewekt dat multitasken in het huidige zakenklimaat onontkoombaar is. Hoe kan multitasken populair zijn als overvloedig is bewezen dat het slecht is? De Ohio State University deed onderzoek naar die vraag.

Misleid door tevreden gevoel
De onderzoekers concluderen dat de mythe dat multitaskers productiever zijn nog steeds bestaat. Het zijn de multitaskers zelf die dat geloven. “Ze worden misleid door de positieve gevoelens die ze krijgen van multitasken”, zegt onderzoeker Zheng Wang. Uit de studie blijkt dat studenten die tijdens het lezen van een boek ook tv kijken, emotioneel tevredener zijn dan studenten die alleen studeren. Tegelijkertijd halen veel multitaskers hun doelen niet. “Multitaskers zijn niet productiever”, zegt Wang, “ze voelen zich gewoon tevredener na hun werk”.

Vrouwen niet beter dan mannen
Hoewel mannen en vrouwen even intelligent zijn, hebben ze niet dezelfde hersenen. Mannelijke hersenen zijn groter, vrouwelijke compacter, waardoor de verschillende hersenfuncties in vrouwelijke hersenen dichter bij elkaar liggen. Op basis hiervan wordt vaak aangenomen dat vrouwen beter kunnen multitasken. Maar dat blijkt niet het geval. Uit dit onderzoek blijkt dat de kwaliteit van het werk door multitasking bij iedereen daalt.

Wij hebben hele goede resultaten behaald met behulp van een slimme software tool.
Die houdt voor je in de gaten welke taken je nog moet doen, welke je eerst zou moeten afronden omdat er bijvoorbeeld collega's op wachten, of waarvan de deadline nadert.

Wil je hierover meer weten: Bel ons dan of maak een afspraak voor een demo.

vrijdag 4 mei 2012

Stel, je wilt een werknemer overtuigen van je plan. De juiste lichaamstaal kan daarbij helpen.


Je praatje kan nog net zo mooi zijn, ga er niet als een zak aardappels bij staan. Grote kans dat je zonder getekend contract naar huis kan, of dat je werknemer gapend het pand verlaat. Ons onderbewuste pikt allerlei signalen op over hoe iemand over je denkt. De zender van die signalen, is daar evenmin bewust van. Als je weet wat lichaamstaal met je gesprekspartner doet, kun je een gesprek beter beïnvloeden. 4 tips.

1. Check symmetrie
Je hersens zijn de hele dag bezig om dingen te vergelijken. Afwijkingen in patronen zorgen ervoor dat rust en harmonie wordt verstoord. Dat geldt ook voor de houding van je lichaam. Zorg ervoor dat je degene die je tegenover je hebt altijd spiegelt. Zit iemand met zijn benen over elkaar en naar binnen wijzend, doe hetzelfde. Het zorgt voor een gevoel van rust en harmonie. Je kunt hier ook mee spelen.

Als je wilt dat een boodschap aankomt, kun je vanuit een niet symmetrische positie naar een symmetrische positie bewegen. Op het moment dat je de beweging maakt, stel je precies die vraag waar je een ja-antwoord op wilt. Je kunt de techniek ook anders toepassen. Doorbreekt juist de symmetrie als je iemand even wilt wakker schudden of als je het niet met iemand eens bent.

2. Zorg voor een open houding
Het spiegelen van iemands houding, gebeurt vaak vanzelf. Het is je vast wel eens overkomen dat je bedenkelijk met je hand over je kin aan het wrijven bent en opeens ontdekt dat je gesprekspartner dat ook doet. Zonder dat je het door hebt neem je soms ook de gesloten houding over: met je armen over elkaar zitten, met het lichaam afgewend. Ga rechtop zitten, leg je armen in een open houding voor je op tafel. Doe het met enige nadruk, je gesprekspartner zal het dan overnemen. Dan is het een mooi moment die precaire vraag te stellen.

3. Let op je hoogte
Als je over iemand heen buigt of ver boven iemand uitsteekt in lengte, dan straal je daarmee dominantie uit. Je kunt dit op verschillende manieren gebruiken. Als je iemand wilt overhalen en een gevoel van overwicht wilt geven, zorg dat je op gelijke hoogte zit. Als je jouw punt wilt maken, iemand op zijn fouten wilt wijzen of wilt dwingen. Sta even op terwijl de ander nog zit. Het geeft die persoon een gevoel van machteloosheid. Zeg op zo'n moment dat je teleurgesteld bent en toch echt verandering eist. Grote kans dat de boodschap overkomt. In ieder geval is duidelijk wie de baas is.

4. Zak onderuit, of zit kaarsrecht
Je algemene houding is erg van belang. Iemand is net een geweldig verhaal aan het houden over zijn product. Als je dan onderuit gezakt zit, geeft dat het een signaal af dat jij niet valt voor mooie praatjes. Die persoon zal nog harder zijn best moeten doen om je over te halen, bijvoorbeeld in de vorm van een betere prijs. Als je wilt dat iemand vooral niet de indruk krijgt dat je aan het indutten bent, ga dan rechtop zitten. Dit geeft een signaal af dat je aandacht op de gesprekspartner is gericht. Probeer met al deze tips te spelen, je zult zien dat je mensen makkelijker meekrijgt.


gelezen op Sprout.nl

donderdag 3 mei 2012

Er zijn heel wat verlofregelingen voor uw personeel

Ondernemers met personeel hebben te maken met verlofregelingen en een toenemende flexibilisering van werktijden. Een recente wijziging is dat personeel na het ouderschapsverlof mag vragen om een tijdelijke aanpassing van de werkweek om voor een kind te zorgen. Een overzicht van de verlofregelingen..

• Vier weken verlof voor vader en moeder bij adoptie
• Uitkering voor zwangere zelfstandigen
• Calamiteitenverlof: 1 dag per jaar

Ouderschapsverlof
Het ouderschapsverlof duurt 26 keer de wekelijks arbeidsduur en is onbetaald. Het verzoek om aangepaste werktijden na deze periode moet drie maanden voor afloop van het ouderschapsverlof bij de baas worden ingediend. De werkgever moet binnen vier weken aangeven of hij hiermee akkoord kan gaan.

Het ouderschapsverlof wordt in de toekomst flexibeler. Ouders kunnen dan in overleg met de werkgever zelf bepalen hoe het ouderschapsverlof wordt opgenomen. Dit staat in het wetsvoorstel modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden dat in augustus 2011 naar de Tweede Kamer is gestuurd. Volgens een woordvoerder van Sociale Zaken is nog onbekend wanneer de behandeling in de Tweede Kamer plaatsvindt.

Zwangerschapsverlof
Een bekende is het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit duurt 16 weken. Het zwangere personeelslid krijgt gedurende dit verlof een 100 % dagvergoeding van het UWV. De vader krijgt twee dagen zwangerschapsverlof die door de werkgever moeten worden betaald. Overigens is het ook voor zwangere zelfstandigen mogelijk een zwangerschapsuitkering aan te vragen. Een vrouwelijke zelfstandig ondernemer heeft recht op een uitkering van ten minste 16 weken tijdens en na haar zwangerschap. Deze uitkering heet de Zelfstandig en Zwanger-regeling (ZEZ). De uitkering moet uiterlijk 2 weken voor de gewenste ingangsdatum worden aangevraagd bij het UWV.

Adoptieverlof
Het kan voorkomen dat een werknemer een kind adopteert. Hiervoor is het adoptieverlof in het leven geroepen. De duur is vier weken voor vader en moeder en is onbetaald. De medewerker kan wel zelf bij het UWV een adoptie-uitkering aanvragen. De uitkering kan dan via de werkgever lopen of rechtstreeks aan de werknemer.

“Vraag uw werknemer wanneer hij met verlof wil gaan. Dit kan tussen de 2 weken vóór en 16 weken ná het moment dat uw werknemer het kind in zijn gezin opneemt. Vraag uw werknemer om een bewijsstuk waaruit deze datum blijkt”, geeft het UWV als tip mee.

Kortlopend zorgverloop
Een werknemer heeft de mogelijkheid voor een kortlopend en een langlopend zorgverlof. Kortdurend zorgverlof is bedoeld om enkele dagen noodzakelijke zorg aan (pleeg)kinderen, de partner of ouders te kunnen geven. De werknemer moet kortdurend zorgverlof schriftelijk of mondeling aanvragen bij de werkgever. Het verlof kan alleen worden opgenomen als de werknemer de enige is die deze zorg kan verlenen.

Een werknemer kan enkele keren per jaar een beroep doen op deze regeling. Wel is er een maximum aan gesteld. Dit zorgverlof kan maximaal twee weken per jaar duren. U betaalt minimaal 70 % van het dagloon door. Een werkgever kan met de werknemer afspreken dat de werknemer een deel van het kortdurend zorgverlof compenseert met bovenwettelijke vakantiedagen.

Langdurend zorgverlof
Langdurend zorgverlof is bedoeld voor werknemers die gedurende langere tijd voor een zieke naaste moeten zorgen. De werkgever kan dit verlof alleen weigeren als het bedrijf door het verlof ernstige problemen ondervindt.
Het langlopend zorgverlof duurt maximaal twaalf keer de helft van de wekelijkse arbeidsduur. Langlopend zorgverlof is onbetaald. Zie ook Levensloopregeling.

Calamiteitenverlof
Apart van deze regelingen is er het calamiteitenverlof. Dit is 1 dag per jaar. Deze dag moet u als werkgever doorbetalen. Calamiteitenverlof is bedoeld voor problemen in het privéleven, die onmiddellijk moeten worden opgelost. Sociale Zaken zegt hierover: “Bijvoorbeeld een gesprongen waterleiding of een ziek kind dat van school moet worden gehaald. Het calamiteitenverlof is nadrukkelijk bedoeld voor de eerste opvang van privéproblemen. Als een ouder een ziek kind van school moet halen, valt dat onder het calamiteitenverlof. Als de ouder de volgende dag thuis moet blijven om voor het kind te zorgen, valt dat onder het kortdurend zorgverlof.”

Sabbatical
Werknemers kunnen sparen voor een sabbatical. Via de levensloopregeling kunnen werknemers een deel van hun brutosalaris sparen voor een periode van onbetaald verlof. Bijvoorbeeld voor een sabbatical of om eerder met pensioen te gaan. In 2013 wordt de levensloopregeling vervangen door de vitaliteitsregeling. Deze kan de werknemer in overleg met de werkgever ook gebruiken voor het opnemen van zorgverlof.

gelezen op businesscompleet.nl