Personeelsgesprek.nl is een bijzonder handig softwarepakket waarmee managers en personeelszaken veel tijd en werkdruk kunnen besparen bij het voorbereiden van personeelsgesprekken.

maandag 27 december 2010

Zijn vrouwen betere leiders dan mannen?

In deze (zie het filmpje) aflevering van de NTR-serie Leiders gezocht onderzoekt journalist Jeroen Smit of vrouwen betere leiders zijn dan mannen. Met: Audur Capital (Halla Tomasdottir en Kristen Petursdottir), Jaap Koolhaas, Alice Eagley, Ansgar Gabrielsen en Neelie Kroes.

Filmpje duurt 35 minuten, maar geeft een andere kijk op veel zaken, dus... even voorbij de sterspots, dan de uitzending zien en uitzien.

Get Adobe Flash Player
Als het niet mogelijk is Flash te installeren kunt u de video bekijken via deze link.

vrijdag 17 december 2010

Iedereen kan Reviews nu - gratis - online uitproberen

Sinds kort is Reviews-in-the-Cloud beschikbaar.

Zie de demofilm kunt u zien hoe dat er uitziet:
Deze Reviews versie is bestemd voor alle ondernemingen, die het beheer van de toepassing volledig willen uitbesteden.

Toegang tot Reviews vanaf elke PC met internettoegang. Uw gegevens staan in een sterk beveiligde omgeving, waartoe alleen u toegang heeft.

En verder zal het natuurlijk alle voordelen van de desktop software gaan bieden.

De prijzen zijn vanaf nog geen eurodubbeltje per medewerker per dag, dus dat valt reuze mee.

Meer weten? kijk dan gauw op http://www.drielingh.nl/reviews/ReviewsCloud/

Het best practice competentiemanagement rapport is af. Wie wil het graag ontvangen?


Via de LinkedHR.nl groep ontdekte ik dat Maartje Mikx van Comaea een rapport publiceert.
Er staan behoorlijk wat opmerkelijke zaken in en het is verlevendigd met best practices van diverse aard.


Opvallende observaties
Competentiemanagement:
• Kennis en kunde van de consultants is het belangrijkste kapitaal van
adviesorganisaties. (pagina 11)
• De helft van de respondenten gebruikt nu een vorm van
competentiemanagement en is hier nu tevreden over, 3 van de organisatie willen
er het komend jaar mee starten. (pagina 9)
• Organisaties hebben geen goede ervaringen met het gebruik van een skillsmatrix,
de matrix is te snel verouderd. (pagina 13)
• Verantwoordelijkheid voor competentiemanagement ligt voor een groot gedeelte
bij de medewerker zelf. (pagina 20, 21)
HR:
• 9 van de 10 organisaties heeft geen P&O‐functionaris in dienst, HR is belegd bij
de lijnmanagers. (pagina 15)
• Lijnmanagers besteden een belangrijk deel van hun tijd aan het begeleiden van
hun medewerkers en het aannemen van nieuwe medewerkers. Hiervoor zijn ze
niet primair opgeleid of getraind. (pagina 15)
• Belonen en benoemen van gewenst gedrag gebeurt op diverse manieren. (pagina
20)
• Werven van goede nieuwe medewerkers is en blijft een belangrijke uitdaging.
Door de crisis zijn professionals honkvast geworden. (pagina 26)
Algemeen:
• Duidelijke verschuiving van een focus op detachering naar een focus op
projecten. (pagina 7)
• Ondanks de crisis gaat het redelijk tot goed met de respondenten. (pagina 8)
• Bijna alle organisaties richten zich op customer intimacy. (pagina 7)

Ik neem aan dat Maartje je graag ook een kopie toestuurt.
haar emailadres is: maartje.mikx@comaea.nl

Uiteraard kun je ook ons Reviews instrument goed benutten ;))

dinsdag 14 december 2010

Eenderde werknemers hekelt beoordelingsgesprek (bron ISBW)


29 procent van de werknemers is ontevreden over het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Dit blijkt uit onderzoek van ISBW, specialist in praktijkgerichte opleidingen en trainingen, onder werknemers en leidinggevenden.
Meerderheid leidinggevenden vindt beoordelingsgesprek nuttig en leerzaam voor werknemer Uit ditzelfde onderzoek blijkt dat 94 procent van de leidinggevenden denkt dat de werknemers de beoordelingsgesprekken ervaren als nuttig en leerzaam. 25 procent van de werknemers geeft daarnaast aan dat tijdens een beoordelingsgesprek geen concrete actieplannen worden ontwikkeld. Ook eenderde van de leidinggevenden geeft aan het moeilijk te vinden om informatie uit het beoordelingsgesprek om te zetten naar concrete acties.

Uit dit onderzoek blijkt tevens dat 95 procent van de leidinggevenden voldoende inzicht heeft in de competenties en doelstellingen van de werknemers terwijl 23 procent hier anders over denkt en aangeeft dat de leidinggevende geen inzicht heeft in zijn of haar competenties en doelstellingen.

“Het is opvallend om te zien dat leidinggevenden en werknemers een ander beeld hebben van het beoordelingsgesprek”, zegt Else Slegers, Algemeen Directeur van ISBW. “We zien in de praktijk dat werkgevers en -nemers vaak niet met hetzelfde verwachtingspatroon het beoordelingsgesprek in stappen. Dit leidt uiteindelijk tot ontevredenheid bij één van de partijen. Voor leidinggevenden zijn er diverse trainingen ontwikkeld waarin aandacht wordt besteedt aan dit probleem. Bijvoorbeeld de invoering van een systeem voor personeelsbeoordelings- en functioneringsgesprekken biedt hierin uitkomst. Beide partijen weten hierdoor wat er van het gesprek wordt verwacht en door een duidelijke structuur wordt het eenvoudiger de input uit de gesprekken om te zetten in concrete acties. En daar hebben zowel de werknemers als de leidinggevenden profijt van.”

Dit onderzoek is uitgezet onder zowel leidinggevenden en P&O medewerkers, als onder werknemers.

Onze mening:
Wij denken dat het enorm belangrijk is voor managers om goed voorbereid aan zo'n gesprek te beginnen. Daarbij helpen trainingen in het doorgronden van de methodiek en gesprekstrainingen.

Maar het is voor de managers ook van belang dat zij zich in heel korte tijd goed kunnen inleven in de medewerker. De papieren "bolletjes-formulieren" zijn daar op zich een prima instrumnet voor. We leven echter wel in de 21e eeuw en dus kan het makkelijker, leuker en effecttiever. Bijvoorbeeld door Reviews-in-the-Cloud te gebruiken. Dat geeft de manager ook nog eens ondersteuning bij het invullen, legt de focus op verbetermogelijkheden en geeft tips voor verbetering zodat de (pop)afspraken goed gevolgd kunnen worden.

zaterdag 11 december 2010

De drie grootste fouten in functioneringsgesprekken (bron plein+)


In de praktijk gaat het op drie punten mis in de meeste functioneringsgesprekken.

1. U kijkt te veel achteruit
Als u een heel jaar aan prestaties in een gesprek van een uur wilt behandelen, heeft u waarschijnlijk gedurende het jaar te weinig feedback gegeven. Veel tijd in functioneringsgesprekken gaat op aan gebeurtenissen die al ruim achter ons liggen. Maar het heeft niet zoveel zin om de lof en constructieve kritiek hiervoor op te sparen tot het jaarlijkse gesprek: dan voelt het voor de medewerker ook als mosterd na de maaltijd. Laat het functioneringsgesprek daarom nooit een excuus zijn voor directe feedback gedurende het jaar. Kijk naar hoe het in de sport gaat. Trainers kijken niet naar de laatste wedstrijd om te zien wat er fout ging, maar om te zien hoe het in de volgende wedstrijd beter moet.

Oplossing:
Praat vaker met uw medewerkers. Maak kleine notities in het electronisch dossier, dan kunt u altijd even terugkijke. Tegen de tijd dat het jaarlijkse functioneringsgesprek plaatsvindt, hoeven er geen verrassingen meer te zijn. U hoeft dan ook niet meer terug te kijken, maar kan de tijd gebruiken om een blik in de toekomst te werpen.

2. U praat het meest
Gerelateerd nieuws Verzekeraars: Langer doorwerken vraagt om ander personeelsbeleid
Nieuwe website over duurzame inzet personeel
Gratis financieel dashboard voor ondernemers in provincie UtrechtJa, u bent de baas. En ja, u neemt het initiatief voor het functioneringsgesprek. Maar nee, dat wil niet zeggen dat u de enige bent die hoeft te spreken. Dat levert namelijk twee problemen op: enerzijds weet u niet zeker of uw feedback aankomt, anderzijds mist u zo waardevolle informatie van uw medewerker. De medewerker kan zich bovendien aangevallen voelen, wat de feedback eerder verergert dan verbetert.

Oplossing:
Zeg niet welke verbeteringen u wilt zien bij de medewerker, vraag de medewerker zelf om die verbeteringen aan te geven. Dwing de medewerker zelf met oplossingen en ontwikkelingsrichtingen te komen. Dat maakt van u een manager die mentor/coach is met een focus op prestaties, niet een manager die gericht is op het afstraffen van fouten. Leg de plannen vast in de afsprakensectie van het electronisch dossier en zet de alerts aan om de vinger aan de pols te houden.

3. U beloont uw medewerkers
Intuïtief denken we vaak dat een compliment of zelfs een salarisverhoging zal leiden tot betere prestaties in de toekomst. Maar de werkelijkheid is vaak anders, omdat onze hersenen op allerlei manieren zulke informatie verwerken. Zo kan het zelfs zijn dat een bonus eerder leidt tot luiheid dan tot extra prestaties. De medewerker was toch al zo gewaardeerd? Waarom zou hij/zij zich nog extra inspannen? Voor complimenten geldt soms hetzelfde. Zulke extrensieke motivaties gaan vaak ten koste van intrinsieke motivaties, in wetenschappelijk jargon.

Oplossing:
Geef uw medewerkers gewoon complimenten, soms zelfs ook een salarisverhoging. Maar doe het wel op een manier die niet manipulatief, willekeurig, min of meer verplicht of arbitrair overkomt. Probeer het te koppelen aan heldere doelen die gesteld zijn, niet met iets vaags als: 'Je hebt goed je best gedaan afgelopen jaar.' Iederéén doet zijn best. Het gaat erom dat ze dat blijven doen.

Zin dit voor u handige tips, of open deuren waarvan het goed is dat je ze weer eens ziet?
Laat het weten, reageer als je wilt.

zondag 5 december 2010

Feedback geven, of toch anders....?


Hoe zouden jullie het doen?
Hoe bereid je je voor op een feedback gesprek?
Wanneer heb je een feedback gesprek?

We zijn benieuwd

donderdag 2 december 2010

Reviews gebruikershandleiding

De Reviews gebruikershandleiding (versie 3.7) is nu gemakkelijk door te bladeren op uw beeldscherm.
Klik hieronder en bekijk de handleiding.