Personeelsgesprek.nl is een bijzonder handig softwarepakket waarmee managers en personeelszaken veel tijd en werkdruk kunnen besparen bij het voorbereiden van personeelsgesprekken.

vrijdag 25 december 2009

Zieke werknemers sneller aan de slag door detachering


Minister Donner van Sociale Zaken heeft samen met de sociale partners een detacheringstoolkit ontwikkeld om zieke werknemers weer sneller aan het werk te krijgen. Deze toolkit is gericht op de eerste twee ziektejaren van werknemers die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn. ‘werkhervatting van deze werknemers binnen een ander bedrijf is van essentieel belang,’ vindt MKB-Nederland.

Het hele artikel. de detacheringstoolkit en het dossier is hier te lezen.

Het spreekt voor zich dat MKB ondernemers hiervoor goed in kaart moeten hebben wat de vaardigheden, competenties en ambitie van hun -zieke- medewerkers zijn.
En verder is hiervoor goede matching essentieel.

Wij denken dat zelfstandige loopbaanadviseurs en HR consultants hier een wezenlijke rol in kunnen spelen.
Daarbij kan de speciale versie van Reviews een prima ondersteuning bieden.

Heb je aanvullende suggesties, reageer dan op dit bericht, of neem contact met ons op.

woensdag 23 december 2009

'Sorry manager, wij beoordelen tegenwoordig digitaal'

Ik las een interessante visie op het organiseren van de beoordelingscyclus in Computable.



Het einde van het jaar is een drukke periode voor menig manager en HRM-afdeling. Het kerstpakket is verstrekt, de (concept) jaarplannen zijn gemaakt, beoordelingsgesprekken gevoerd en eventuele bonussen of nieuwe loonafspraken worden ingediend.

Anno 2009 is digitalisering van personeelsaangelegenheden eerder regel dan uitzondering. Zo ook voor het beoordelingsgesprek en de eventuele daaruit voorkomende bonus of salarisverhoging. Kregen we vroeger als manager nog onderstaande memo of e-mail:

'Beste manager,

Het einde van het jaar is in zicht. Dit betekent dat je kunt starten met het voeren van beoordelingsgesprekken. Vergeet je niet het daarvoor bestemde beoordelingsformulier te gebruiken? Dit jaar controleert HRM steekproefsgewijs of deze volledig en correct is ingevuld. Let op dat je het formulier getekend door jou en jouw medewerker via de interne post doorstuurt. Formulieren die wij na 20 december ontvangen kunnen we helaas niet meenemen voor de eindverloning.'



Het hele artikel vind je hier:

Het zal jullie niet verbazen, dat wij ook vinden dat het voor de manager echt eenvoudig en gemakkelijk moet zijn om de (digitale) formulieren te gebruiken.
En alle zaken waar HRM zo in geinteresseerd is, zijn mogelijk achter hun eigen login.
We denken dat dat bij Reviews goed is gelukt, maar horen graag wat jullie verbetersuggesties zijn.

Hoe kijken jullie hier tegenaan?
Hebben jullie het net zo ingericht?
Wat zijn de voor- en nadelen?

We lezen jullie reacties graag

woensdag 16 december 2009

HRM kennisbronnen

Ik vond onlangs een paar websites met heel veel informatie over ons HRM vakgebied.

Hoewel ik ervan uitga dat jullie ze zelf ook wel hadden gevonden, staan ze hieronder:

HRNETWERK.NL
HRnetwerk.nl heeft de ambitie een toonaangevende netwerksite te zijn voor en door HR professionals. Het delen van kennis en koppelen van persoonlijke netwerken zijn hoofdthema's voor HRnetwerk.nl. Primair richt HRnetwerk.nl zich doormiddel van de website hierop. Deze zal met ICT middelen uitgebreid worden tot een ruime mogelijkheid voor informatie-uitwisseling zonder allerlei beperkingen. De site moet laag drempelig zijn, breed toegankelijk, no or low budget. Vakgenoten creëren gezamenlijk een succesvol netwerk met eigen bijdragen, waarin het professionaliseren van het vak en hun functie als belangrijkste doel geldt.

HRnetwerk.nl biedt onder meer:

-Elke dag het meeste HR gerelateerde HR nieuws
-Een forum met mogelijkheden voor discussie, profilering, vraagstukken
-Gratis adverteren voor HR vacatures en stages
-Gratis tools voor de HR professional
-Kennis dossiers over HR gerelateerde onderwerpen
-Jurisprudentie welke nergens anders wordt beschreven i.s.m. Van Diepen Van der Kroef Advocaten (vestiging Haarlem)
-Columns van HR professionals
-Plaatsing van HR bijeenkomsten en evenementen

Personeelsnet.nl
Personeelsnet.nl biedt onder meer:
-Themadossiers.
-Vacatures
-Blog
-HR Beleid
-Werving en Selectie
-Arbeidsvoorwaarden
-Arbeidsrecht
-Scholing en Vorming
-Arbeidsomstandigheden
en Tools en Extra's, waar je voor weinig geld veel extra info krijgt.

woensdag 9 december 2009

Je Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) in 5 stappen

Het instrument persoonlijk ontwikkelingsplan kan op diverse manieren worden gebruikt: competentieontwikkeling en talentmanagement. Elk ontwikkelingsplan kent een cyclus van 5 stappen.
Stap 1, Waar sta ik? testfase
Stap 2, Waar wil ik naar toe? plannen
Stap 3, Hoe kom ik daar?
Stap 4, Welke concrete acties onderneem ik? ontwikkelen
Stap 5, Hoe evalueren we? evalueren
Stap 1, Waar sta ik?



Wie een start wil maken met een persoonlijk ontwikkelingsplan, zal inzicht moeten hebben in eigen competenties, talenten, passie en ambitie en ook in missie, visie, kerncompetenties en ontwikkelingsrichting van de organisatie.

Jezelf kennen betekent dat je inzicht hebt in eigen waarden, standpunten, behoeften, perspectieven, ervaringen en vaardigheden en dat je begrijpt welke invloed die hebben op je functioneren. Al deze aspecten bepalen mede je gedrag en de meest effectieve professionals zijn diegenen die de tijd hebben genomen om al die aspecten onder de loep te nemen en zo een beter inzicht te krijgen in zichzelf. Nieuw daarbij is dat zoiets planmatig kan worden aangepakt.

De eerste stap is de nulmeting: wat zijn mijn actuele kwaliteiten.

Instrumenten.
Er zijn verschillende instrumenten die kunnen worden ingezet voor een persoonlijkheidsbepaling.

360" feedback.
Je wordt beoordeeld door personen in je directe omgeving aan de hand van competentielijsten voor de functie. Het geeft informatie over hoe de persoon in de eigen omgeving wordt ervaren en over het verschil tussen het zelfbeeld en het beeld van anderen.

Competentieanalyse.
Invullijsten die iemand kan gebruiken waarmee een objectief extern oog ontstaat. Algemeen of volledig op maat voor een bepaalde sitiatie. Met b.v. een Quickscan.
Assessments en/of beoordelingen (bijv. met Reviews software) door je management.
Deze meten iemands gedrag in de praktijk, waarbij gelet wordt op van tevoren vastgestelde competenties.

Met deze instumenten ontstaat een analyse van de eigen sterke en zwakke punten, reflectie op de persoonlijke ambitie, verdieping in missie, strategie en organisatie. De volgende stap levert werkpunten voor het ontwikkelingsplan.

Stap 2, Waar wil ik naar toe?
Hier kan je twee sporen bewandelen: de een is nadenken over loopbaanfases, waar wik ik naar toe. Wat zijn mijn ambities. Liggen die binnen de huidige functie of moet dat een andere worden. De ander is werken aan het ontwikkelen van competenties/talenten.

Bij het formuleren van leervoornemens worden doelen S.M.A.R.T. geformuleerd.
S=Specifiek, M=Meetbaar, A=Acceptabel, R=Realistisch, T=in tijd haalbaar.

Extra aandachtspunten zijn:
-Hoe haalbaar is het wat je met je nieuwe gedrag/vaardigheden/kennis in deze organisatie kunt bereiken.
-Is de organisatie een voldoende veilige omgeving?
-Wat heb je als nodig?
-Sommige competenties zijn moeilijker dan andere.
-Hoe kan ik de mogelijkheden afstemmen op de organisatie?

Stap 3, Hoe kom ik daar?
Effectief verbeteren is niet alleen verzamelen van informatie. Er ontstaan verbindingen met bestaande eigen ervaring en aanwezige kennis.
Het gaat nog verder als de nieuwe inzichten en vaardigheden worden toegepast in werk en leven.
Deze manier wordt gebruikt bij trainingen die zijn gericht op vergroten van persoonlijke effectiviteit.

Stap 4, Welke concrete acties onderneem ik?
Bij elk voornemen wordt de beste activiteit beschreven. Ervaringsplekken zijn in de organisatie niet altijd beschikbaar. Of iemand wil managementvaardigheden trainen, maar in zijn organisatie is daar de ruimte niet voor. Het management of de docent kan zich door experts laten adviseren op dat terrein.
Vaak wordt ook te weinig gekeken naar de mogelijkheden in de organisatie zelf om de groei te bevorderen. Hoe vaak wordt bij de toewijzing van taken, rollen, klassen gekeken naar wensen of ontwikkelingsbehoeften van medewerkers?

Stap 5, Hoe is de evaluatie?
Dat is afhankelijk van hoe in de organisatie wordt gekeken naar eigenaarschap, initiatief en beheer. Vast staat dat de kwaliteit in hoge mate beinvloed wordt door het evaluatieproces.

Volledig eigen beheer:
Als de organisatie ervoor kiest het initiatief volledig bij de professional zelf te leggen, dan nog moeten de gegevens van de zelfevaluatie onderwerp van gesprek zijn met de leidinggevende.

Gedeeltelijk zelfbeheer.
Als het beheer gedeeltelijk bij de individuele medewerker en gedeeltelijk bij de organisatie wordt gelegd, zijn naast de gegevens van zelfevaluatie ook gegevens van observatie door collega's of externen uitgangapunt voor dialoog.

Wanneer een organisatie ontwikkeling van medewerkers serieus neemt, moet daarvoor plaats worden gemaakt. De vraag is of dat altijd door de leidinggevende gedaan moet worden. Doel van de coaching moet gericht zijn op stimuleren van zelfverantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling. Pas als de medewerker zich eigenaar voelt, zal hij zich verantwoordelijk voelen voor het verbeteren van de eigen effectiviteit.

vrijdag 4 december 2009

Rapport over HR kengetallen geeft inzicht in kostenbesparingen

We kregen vandaag een uitnodiging om onze HR-prestaties vergelijken met concurrenten en/of branchegenoten. Uiteraard hebben we het rapport gedownload en het geeft inzicht in hoe andere organisaties het doen op HR gebied.
ALs je dat vergelijkt met de eigen situatie, ontdek je al snel verbetermogelijkheden.

De tekst van de uitnodiging was:
"U kunt direct kosten besparen op uw HR-beleid met de nieuwe editie van HR Ken- en stuurgetallen Personeelsmanagement 2010 van HR Strategie en Berenschot.
Het nieuwe Ken- en stuurgetallenrapport biedt u:

Nú 60 tabellen en grafieken met de belangrijkste HR ken – en stuurgetallen;
Visie van HR-directeuren op HR-strategie: ontwikkeling, perspectief en meetbaarheid;
HRM in 2009 en 2010 – uitkomsten trendsonderzoek
.

Gratis rapport met 10 meest gestelde vragen

U kunt nu gratis en vrijblijvend kennismaken met HR Ken- en stuurgetallen Personeelsmanagement. Download het gratis rapport met 10 meest gestelde vragen en antwoorden uit het onderzoeksrapport."

Je moet wel eerst even inloggen, maar er is een gratis proefabonnement mogelijk.

woensdag 2 december 2009

Een goed dossier is van groot belang bij individueel ontslag

Individuele mensen ontslaan en collectief ontslag omzeilen is een trend. Maar hoe werkt ontslag nou eigenlijk?

Wij lazen een aantal tips op de online Sprout pagina's

Dossier opbouwen
Het zal u bekend in de oren klinken, maar het is niet anders: u moet een dossier opbouwen. "Je moet aannemelijk kunnen maken dat de werknemer niet functioneert. " Volgens Besselink moet in dat dossier alle relevante informatie staan. Naast uitwerkingen van functioneringsgesprekken moet u denken aan niet gehaalde targets, mailtjes die niet door de beugel kunnen en briefwisselingen met klachten over de betreffende werknemer. U heeft nu een map vol, maar dat is nog niet voldoende voor een gang naar de kantonrechter.

Meer lezen.....