Personeelsgesprek.nl is een bijzonder handig softwarepakket waarmee managers en personeelszaken veel tijd en werkdruk kunnen besparen bij het voorbereiden van personeelsgesprekken.

vrijdag 21 december 2012

Beoordelingsgesprekken: werkgevers verwachten in 2013 meer van werknemers


bron: HRpraktijk
Waren werkgevers in 2010 niet zo heel goed voorbereid op de beoordelingsgesprekken, dit jaar is 81 procent dit wel zo blijkt uit onderzoek van ISBW Opleiding & Training onder 1.208 werknemers en 184 werkgevers. Geen slechte zaak gezien de hogere verwachtingen die voor werknemers gelden.
81 procent van de werkgevers geeft dit jaar aan over voldoende informatie te beschikken om het gesprek goed te voeren, tegenover 64 procent in 2010. 43 procent van de werkgevers besteedt dit jaar minimaal een uur aan de voorbereiding. In 2010 was dit naar inschatting van het merendeel van de werknemers nog slechts 11 tot 20 minuten.

HR-procedure
Een goede voorbereiding blijkt ook uit het feit dat 93 procent van de werkgevers aangeeft dat de beoordelingsgesprekken deel uitmaken van een HR-procedure. Bovendien heeft 97 procent zijn werknemers hiervan op de hoogte gesteld. Slechts 10 procent van de werkgevers ziet op tegen de gesprekken met werknemers dit jaar, een resultaat dat in de ogen van werknemers meevalt; 19 procent verwacht dat zijn werkgever er dit jaar geen zin in heeft.

Positieve werknemer
De betere voorbereiding van werkgevers kan wellicht in verband gebracht worden met de positievere verwachtingen van werknemers dit jaar. In 2010 gaf 29 procent van de werknemers nog aan beoordelingsgesprekken niet als leerzaam en nuttig te ervaren, in 2012 is dit gezakt naar 20 procent. Daarnaast geeft 22 procent van de werknemers dit jaar aan dat er geen concrete plannen worden ontplooid na het gesprek, terwijl dat in 2010 nog 48 procent was.

Een goed ontwikkeling: “Werkgevers verwachten meer van werknemers. Dergelijke hoge verwachtingen vragen om een duidelijke definiëring, wat vraagt om een grondige voorbereiding.”

Je kunt je heel slim op de gesprekken voorbereiden met onze cloud-software.
Probeer het eens -gratis- uit. Even HIER registreren en je kunt aan de slag.
Uiteraard heeft de betaalde versie veel meer mogelijkheden. je vindt alles op onze site.

dinsdag 18 december 2012

Hoe word je een goeie Mentor? 4 tips uit de praktijk

Mentoren spelen een integrale en vaak cruciale rol bij loopbaanontwikkeling. Het nemen van een time-out om je dag even door te nemen en daarmee de individuele vaardigheden te helpen ontwikkelen is zeer gewild op de werkplek. Iedereen zou wel mentor willen zijn, maar het is niet gemakkelijk - en daarom heb ik vandaag een paar snelle tips samengevat om u te helpen om het meeste uit uw inspanningen te halen

1. Voorbereiding
Net zoals teams zich voorbereiden op wedstrijden, studenten studeren voor tentamens, en muzikanten repeteren voor een show, moeten mentoren wat tijd nemen en een beetje voorbereidend werk doen. Lynda Bourne zegt in haar recente artikel uit PMHut, "Neem de tijd om de ander te begrijpen en besteed in de eerste twee of drie gespreken op proactieve manier aandacht aan het opbouwen van de relatie en betrokkenheid bij elkaar." Door wat eerste voorbereidingen, zullen mentoren in staat zijn een dieper begrip van hun mentees te krijgen en te leren wat hen beweegt. Deze voorbereiding in de relatie tussen u en uw mentee, zal zich snel terugbetalen.

2. Ken Uw verantwoordelijkheden
Zowel de mentor als de mentee hebben hun eigen set van unieke verantwoordelijkheden. De mentee is verantwoordelijk voor het delen van wat hij/zij zou willen bereiken om het optimale uit hun mentor te halen. Bijvoorbeeld, de beste manier om dit te bereiken is door de mentee de verantwoordelijkheid te laten nemen voor het opzetten van duidelijke doelstellingen. Dat zal helpen vooruitgang te boeken in de carrière. Mentees weten wellicht niet de exacte details van hun doelen, maar je kunt het beste werken aan doelen die specifiek zijn en (vooral) meetbaar. Op deze manier ben je in staat om de vooruitgang te volgen op weg naar die doelen.

Mentoren dragen de verantwoordelijkheid voor een omgeving gebaseerd op vertrouwen, openheid. Mentoren moeten actief luisteren naar de werkelijke behoeften van de mentee en die in het proces helpen opnemen.

3. Integreer feedback loops
Net als in elk ander programma, is terugkoppeling een must. Bourne beschrijft: "lussen van voorbereiding en onderhandeling om de vanzelfsprekende toepassing van het proces dat de mentee in strategie en gewenste praktijk heeft geformuleerd, in de mentoring sessies te faciliteren." Met andere woorden, het is belangrijk om regelmatig samen te komen. Het geeft beide partijen een moment om de uitvoering van ideeën en strategieën die eerder zijn afgesproken, te bespreken en analyseren. De inrichting van dit soort routinematige communicatie is een uitstekende manier voor beide partijen om te praten over wat werkt en wat er moet worden aangepast voor de volgende ronde. Bourne wijst erop dat " ... Een mentorrelatie zonder een beetje 'haat - liefde' is ongebruikelijk." Dus zorg ervoor dat je zowel actief luistert , als voortdurend probeert om je mentees te stimuleren.

4. Weet wanneer je moet stoppen
Net zoals het belangrijk is om doelen en doelstellingen vast te stellen in het begin, is het ook belangrijk om te weten wanneer het voorbij is en beiden zelfstandig verdergaan. "De ultieme test van een mentorrelatie is, als de doelstelling van de mentee bereikt is en hij of zij ook vertrouwen heeft in het eigen vermogen om in de toekomstzèlf te kunnen" zegt Bourne. Dit is de reden waarom de metrieken waarmee je de algehele voortgang kunt volgen, zo belangrijk zijn. Want, als alle van de belangrijkste doelen of doelstellingen zijn bereikt, is de klus geklaard. Het mentoring proces is voltooid, en het is tijd voor beide partijen om verder te gaan.

Zoals bij elke relatie zijn er twee nodig om het te laten werken. Door het gebruik van deze vier tips, zullen beide partijen meer uit hun mentoring inspanningen halen. Dus probeer ze eens, je zult onder de indruk zijn!

De beste plek om de voorbereiding en status van de afspraken vast te leggen is uiteraard je personeelsdossier. In HRM-Reviews kun je SMART afspraken -in the cloud- vastleggen en de vootgang volgen.
Kijk hier hoe makkelijk dat gaat. http://www.youtube.com/embed/kVFwiu3HEgQ

maandag 17 december 2012

Dat kost je dan 4 maandsalarissen?

Bron: de Ondernemer -- Simon Stoltz

Er is al veel geschreven en gezegd over het regeerakkoord van VVD en PvdA. Het ontslagrecht is daarbij onderbelicht gebleven. Zowel werkgevers als werknemers kunnen niet vrolijk worden van het nieuwe stelsel.

Van ontslagvergunning naar ontslagadvies

De werkgever die een werknemer wil ontslaan zal aan UWV een ontslagadvies moeten vragen. Op welke criteria UWV de aanvraag zal toetsen moet nog worden uitgewerkt. Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen worden door UWV dezelfde criteria toegepast die op dit moment gelden. Is de werknemer het niet eens met een voor hem negatief ontslagadvies dan kan hij zich tot de rechter wenden. Die zal het door UWV afgegeven ontslagadvies zwaar laten wegen in zijn beslissing.

Wanneer in een CAO afspraken zijn gemaakt die inhoudelijk en in snelheid gelijk zijn aan de procedure bij UWV, vervalt de UWV procedure.

Kantonrechter

De gang naar de kantonrechter voor een ontbindingverzoek wordt aanmerkelijk beperkt. De werknemer kan zich tot de rechter wenden als hij vindt dat hij onterecht ontslagen is. Is de rechter het met de werknemer eens, of vindt hij het ontslag in hoofdzaak aan de werkgever te wijten, kan hij een ontslagvergoeding toekennen van maximaal een half maandsalaris per dienstjaar tot maximaal € 75.000,--. De bestaande kantonrechtersformule vervalt.

Personeelsdossier

Meer nog dan nu al het geval is, zal de werkgever alles in het werk moeten stellen om volledige en actuele personeelsdossiers aan te leggen en bij te houden. Een negatief ontslagadvies door UWV, in bijvoorbeeld situaties van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, kan de werkgever alleen voorkomen door goede dossiervorming. Heeft hij daaraan niet voldaan dan is het risico groot dat de werknemer zich met succes tot de rechter zal wenden.
(Note vd Redactie= Hier kunnen we het alleen maar mee eens zijn....)

Vergoeding bij einde contract voor bepaalde tijd

Nieuw is het transitiebudget. Wanneer een werknemer onvrijwillig wordt ontslagen, of een tijdelijk contract van minimaal een jaar niet wordt verlengd, heeft de werknemer recht op een vergoeding van ¼ maandsalaris met een maximum van 4 maanden. De werknemer zou deze vergoeding, het transitiebudget, moeten gebruiken voor (om)scholing of andere ondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan.

Slecht voor de arbeidsrelaties

Alleen al deze greep uit het regeerakkoord herbergen het risico op verslechtering van de arbeidsrelaties tussen werkgevers en werknemers. Bijvoorbeeld in de situatie waarin de werkgever op basis van onvoldoende dossiervorming een negatief ontslagadvies krijgt van UWV en de werknemer vervolgens gelijk krijgt wanneer hij zich tot de rechter wendt.


Voor het slim en snel opbouwen van de personeelsdossiers blijkt HRM Reviews bijzonder handig. Kijk gauw wat er mee kan en probeer het zelf -gratis- uit.

‘Alleen gezonde bedrijven moeten investeren in werknemers’

Gelezen in BriskMagazine

Weinig winst? Doe geen langetermijninvesteringen in personeel.
Als gezonde bedrijven investeren in de ontwikkeling van hun werknemers, heeft dat een positieve uitwerking op hun financiële performance. Voor bedrijven met een return on investment lager dan acht procent geldt echter dat deze investeringen totaal niet renderen.

Dat blijkt uit onderzoek van de Universiteit van Amsterdam en het zakenblad Incompany. Na uitgebreid onderzoek heeft de Universiteit van Amsterdam een sterke correlatie ontdekt tussen de uitkomsten van het onafhankelijke medewerkertevredenheidonderzoek Incompany 200, dat sinds 2005 onder ruim 6.000 werknemers gehouden wordt, en de financiële performance van bedrijven. Hieruit blijkt dat bedrijven met een return on investment van minimaal acht procent alle kosten van hr-investeringen terugverdienen en daarbovenop hun winst en kasstroom sterk zien toenemen. Als hun rapportcijfers voor het geboden carrièreperspectief in het Incompany 200-onderzoek met een vol punt stijgen, levert dat gemiddeld een extra return on investment van 6,86 procent op. "Dit is een sterk effect en geeft aan dat het voor deze groep bedrijven interessant is om te investeren in hun werknemers," stelt associate professor Frank Verbeeten van de Universiteit van Amsterdam.

Toekomstperspectief
Eenzelfde stijging van de rapportcijfers levert echter helemaal niets op voor bedrijven die financieel minder sterk presteren. "Het blijkt dat er een omslagpunt is vanaf waar het zin heeft om in medewerkers te investeren. Bij bedrijven die te ver zijn teruggezakt met hun winst, tot een return on investment onder de acht procent, heeft het geen zin om langetermijninvesteringen te doen in werknemers," stelt Verbeeten. "We zien dan geen positief effect meer op de toekomstige winstgevendheid van de organisatie. Waarschijnlijk geloven die werknemers, ondanks die inspanningen, dan toch niet meer in een goed toekomstperspectief, waardoor de positieve effecten van investeringen in hun ontwikkeling verloren gaan."

Arbeidsvoorwaarden
Voor deze groep bedrijven is er nog wel een significant positief verband tussen de rapportcijfers voor de arbeidsvoorwaarden en de kasstromen. "Dat zijn de gouden handboeien. Op korte termijn worden medewerkers bij financieel minder sterke bedrijven nog wel gemotiveerd door een financiële prikkel. Het verbetert de kasstroom, niet de winst." Dit betekent volgens hem dat bedrijven met een minder sterke financiële performance beter eerst kunnen reorganiseren om pas daarna weer te investeren in opleidingen en andere carrièremogelijkheden.

Winnaars
In de nieuwste editie van het onderzoek veroorzaken reorganisaties een all time low voor de baanzekerheid van werknemers. Met name in de IT- en supermarktsector presteren bedrijven dit jaar erg zwak, deze bedrijven staan bijna allemaal onder in de ranking. Bedrijven die opvallend sterk scoren, zijn onder andere Ahold, Rabobank, Unilever, ASML, Vodafone, Ikea, Arcadis, Heijmans en de nieuwe overallwinnaar T-Mobile.

(Red.) Wij denken dat het onderzoek niet bijzonder representatief is voor het MKB - de banenmotor van ons land. Wijzelf merken dat juist MKB ondernemers weten hoe belangrijk hun medewerkers zijn voor de toekomst en groei van het bedrijf.
Wij zien ook dat door slimmer en effectiever met de jaarlijkse personeelsgesprekken om te gaan. er heel veel wordt gewonnen.

vrijdag 14 december 2012

Werken in de CLOUD is veiliger dan gedacht.

Werken in de cloud heeft de toekomst. Steeds meer ondernemers stappen er op over. Maar er zijn er ook die twijfelen. Uit onderzoek door BusinessCompleet.nl blijkt dat de veiligheid hun grootste punt van zorg is. Hoe veilig is werken in de cloud eigenlijk? De redactie zocht het voor je uit.

• Cloudsoftware koppelt servers aan elkaar
• Minder kans op verlies gegevens
• Beveiliging eigen computer rammelt vaak

Overal kunnen werken
Werken in de cloud betekent dat je gebruik maakt van online software en dat je je werk online opslaat en niet meer op je eigen computer. In de cloud werken heeft de toekomst, volgens zo’n beetje iedereen die er verstand van heeft. Voordeel is onder meer dat je altijd en overal kunt werken. Je bent niet meer afhankelijk van die ene computer waar de juiste software op staat en waar je de laatste mutaties hebt opgeslagen. Even iets wijzigen in je administratie? Het gaat ook onderweg met je smartphone. Of op elke andere computer, waar die ook staat, mits die op internet is aangesloten zodat je op de cloud kunt inloggen.

Cloudsoftware koppelt servers aan elkaar
Werken in de cloud is meer dan het opslaan van je gegevens op een externe server. Bij werken in de cloud zijn de verschillende servers aan elkaar gekoppeld met behulp van cloudsoftware.

Deze servers kunnen overal in de wereld staan. De cloudsoftware bewaart alle online software en de door jou ingevoerde data op deze servers. Door virtualisatie maakt het niet meer uit waar en op welke server jouw gegevens staan.

Redundant
De cloud is ´redundant´. Hij bestaat uit meerdere onderdelen die dezelfde functie hebben. Valt een van die onderdelen uit, dan functioneert de cloud gewoon door. In de praktijk betekent dit dat je gegevens altijd op meer dan een plek bewaard worden.

Minder kans op verlies gegevens
Hierdoor zijn er geen gevolgen als er in de cloud een server uitvalt. De software blijft functioneren, je gegevens blijven bewaard en je kunt er nog even goed in werken. Op je eigen computer kun je gegevens verliezen door bijvoorbeeld virussen, problemen met software-updates, kapotte hardware, ongelukken in de ruimte waar hij staat (zoals brand) en computerdiefstal.

Software altijd up to date
In de cloud is alle software altijd up to date. Je bent dus verlost van de kosten en moeite van het updaten van je eigen software en van eventuele problemen met deze updates.

Beveiliging eigen computer rammelt vaak
Een vaak onderschat risico is het achterwege laten van beveiligingsupdates op de eigen computer. Zo blijken veel mensen updates van Windows niet of niet op tijd uit te voeren. Bijvoorbeeld omdat het tijd kost. Maar het gaat juist vaak om beveiligingsupdates! Ook het niet updaten van de virusscanner levert risico’s op.

Beveiliging in de cloud altijd up to date
In de cloud is de beveiliging altijd up to date. Overigens neemt dat niet alle risico´s weg. Ook als je in de cloud werkt, moet de beveiliging van de eigen computer up to date blijven. Bijvoorbeeld omdat je daarop je gebruikersnaam en password voor de cloud intikt. Kies ook een veilig password.

Certificering
Wil je zeker weten of het in-de-cloud-project waarbij je je wil aansluiten veilig is? Controleer dan of de software getest is en of de controlerende instantie een certificaat heeft afgegeven.

bron: BusinessCompleet.nl

Het zal niet verbazen dat de software van Personeelsgesprek.nl aan alle eisen voldoet. Wil je meer weten? Een online demo of zelf proberen? KLIK HIER

donderdag 6 december 2012

5 Reden waarom je Topmedewerkers ontevreden worden


Merk je ook dat jouw topmedewerker er ongelukkig bijloopt de laatste tijd en weet je niet exact hoe dit komt? Wat zijn de 5 meeste meest voorkomende zaken die briljante -soms ook de moeilijkere- medewerkers haten aan de bestaande bedrijfsaanpak en zijn cultuur? En vooral, hoe pak je dit aan?



Recentelijk was er heel wat rumoer toen zowel Apple als Microsoft een aantal senior sleutelfiguren hebben ontslagen. Bij Apple was dit Scott Forstall en bij Microsoft Steve Sinofsky. Beiden werden bestempeld als moeilijk en arrogant. Maar het waren wèl zeer competente mensen die reeds zeer veel hebben bijgedragen tot het succes van beide bedrijven. Beiden hadden een anciënniteit van meer dan 15 jaar.

Waarom beginnen goed presterende topmedewerkers zich plots anders te gedragen of keren ze zich tegen het bedrijf, zijn cultuur en zijn aanpak? Het is belangrijk om tijdig op te merken waar het exact misloopt en te weten wat je eraan kan doen. Zeker bij senior profielen die eigenlijk de goudhaantjes zijn binnen het bedrijf, waar je reeds veel in geïnvesteerd hebt en nog lang wil binden aan jouw bedrijf.

1. Inconsistentie / vaak veranderende prioriteiten

Waarom is het een probleem? Topmedewerkers vinden het zeer irritant dat hun management niet goed weet wat ze willen, noch een duidelijk doel voor ogen hebben. Daardoor worden de topmedewerkers gedemotiveerd en ergeren ze zich aan de steeds veranderende plannen.

Hoe merk je dit op? Werknemers laten hun hoofd hangen telkens er een nieuw initiatief wordt geïntroduceerd die afwijken van het reeds opgestelde plan.

Wat kan je eraan doen? Maak een korte-, middellange-en lange-termijn strategie op en communiceer dit duidelijk. Weersta aan de verleiding om in te gaan op de laatst nieuwe opportuniteit dat jouw pad kruist.

2. Middelmatigheid goedkeuren

Waarom is het een probleem? Vaak wordt er met een loep op de prestaties van deze medewerkers gekeken. Ook volgen snel maatregelen als deze niet aan de verwachtingen voldoen. Op zich geen probleem. High Performers zijn kritisch voor hun eigen en hun omgeving. Ze verwachten dit ook van hun management, maar niet alleen tegenover hen, maar tegenover de hele organisatie. Een bedrijf kan pas topprestaties neerzetten als iedere medewerker met dezelfde meetlat wordt gemeten.

Hoe merk je dit op? Minachting en een grote afstand tussen de high performers en de anderen die niet of ondermaats presteren. Ontevredenheid over beloningen (compensatie, bonussen, prijzen, enz.) die gegeven worden aan degenen die het in weze niet verdienen.

Wat kan je eraan doen? Stel hoge doelen voor de hele organisatie. En vooral, ...bouw beloningen in voor behaalde successen en onderneem consequenties voor het niet behalen van resultaat. Benader ze allebei consequent en eerlijk.

3. De jobinhoud komt niet overeen met de verwachtingen

Waarom is het een probleem? High performers willen kunnen doen waar ze goed in zijn en niet worden gebruikt voor tal van andere taken. Ze beschouwen zichzelf als Ferrari's en raken gefrustreerd als ze denken dat ze worden gebruikt als golfkarretjes.

Hoe merk je dit op? Ze trekken zich terug van hun toegewezen taken en verantwoordelijkheden. Er is duidelijk gebrek aan follow-up van hun verantwoordelijkheden. Algemeen geklaag over van alles en nog wat.

Wat kan je eraan doen? Overleg en herbekijk het takenpakket. Fris desnoods hun functieomschrijvingen op en heroriënteer die topmedewerkers om taken te laten uitvoeren die alleen zij kunnen doen. Laat ze zich terug uniek voelen.


4. Onderbenutten van hun potentieel

Waarom is het een probleem? Hetzelfde als hierboven: Als je een Ferrari bent (of denkt te zijn), dan wil je je tijd niet verprutsen door rondjes te draaien of onder je niveau te presteren.

Hoe merk je dit op? Ze voeren taken uit die niet hun verantwoordelijkheid zijn. Ze lopen iedereen voor de voeten. Men gaat op zichzelf werken en dit op een manier die anderen stoort.

Wat kan je eraan doen? Laat je medewerker een lijst opmaken van wat hij of zij zou kunnen/moeten doen om zo nuttig te zijn voor het bedrijf. Bekijk dit samen en stem samen af. Bekijk dan je eigen vaardigheden rond delegeren. Als je een onderbenutte top medewerker hebt, is het dikwijls een teken dat je een micromanager bent die het moeilijk heeft met delegeren en loslaten.

5. Favorieten hebben op de werkvloer

Waarom is het een probleem? Top medewerkers geloven heel sterk in nauwkeurig uitgevoerde topprestaties. Sterker nog, het is hun lucht en water. Als je dergelijke resultaten negeert en favorieten binnen de firma gaat uitpikken die het in weze niet verdienen, dan zijn je top medewerkers weg nog voor je het beseft.

Hoe merk je dit op? De topmedewerker voelt zich duidelijk ondergewaardeerd.

Wat kan je eraan doen? Behandel iedereen op gelijke voet. Zelfs je topmedewerker die zeer goed presteert maar misschien minder sociaal is en ook degenen die normaal presteren maar het eigenlijk goed kunnen uitleggen en waar je het zeer goed mee kan vinden.

Ziezo, hopelijk heb je hiermee voldoende voeding om je topmedewerkers gelukkig te houden en vooral lang te kunnen behouden binnen het bedrijf.

Veel succes.

bron: Camille Meert op Bloovi.be

woensdag 5 december 2012

Pas je -lichaams-houding aan als je een personeelsgesprek hebt

Als je het goed wil doen tijdens je volgende jobinterview, presentatie of beoordelingsgesprek, dan hebben we een tip voor jou: sluit je een paar minuten op in het kleinste kamertje. Niet om te controleren of er peterselie tussen je tanden hangt, of babyspuug op je kraag zit, maar ‘to strike a pose’.

We weten allemaal dat onze lichaamstaal een invloed heeft op hoe mensen ons zien. Oogcontact, een open lichaamshouding, een stevige handdruk… Maar nieuw onderzoek van professor Amy Cuddy aan de Harvard Business School, wijst uit dat onze lichaamstaal ook de manier waarop we onszelf zien kan beïnvloeden. Door letterlijk een machtspositie in te nemen, voelen we ons daadwerkelijk machtiger.

Cuddy legt uit in haar Ted talk ‘Your body language shapes who you are’, dat zowel mensen als dieren macht uitdrukken via hun lichaamstaal. Wanneer ze zich onzeker voelen duiken ze in elkaar en nemen ze kleine stapjes. Als ze zich goed voelen, maken ze zich groot. Cuddy vroeg zich af of het omgekeerde ook waar was. Kan onze lichaamstaal onze gedachten en gevoelens beïnvloeden en ons machtiger doen voelen?



Je kunt de ondertiteling aanzetten als het filmpje is begonnen (rechtsonder => kies Dutch)

Hormonen op hol

Om een antwoord te vinden op deze vraag organiseerde Cuddy een experiment. Ze vroeg de helft van de deelnemers om gedurende twee minuten een power pose aan te nemen:

de voeten lichtjes gespreid, handen op de heupen of handen in de lucht terwijl ze een V vormen, of zitten met de benen uitgestrekt, voeten op tafel of op het bureau, ondertussen achterover leunen met de handen in de nek, vingers verstrengeld en ellebogen die naar buiten wijzen.
De andere helft vroeg ze om een lower pose aan te nemen: in elkaar gedoken, benen over elkaar en de armen rond het lichaam.

Voor en na het experiment werd het hormoongehalte testosteron en cortisol gemeten. Testosteron wijst op dominantie, cortisol op stress. Wat bleek? De deelnemers die een power pose hadden aangenomen, hadden nadien 20 procent meer testosteron en 25 procent minder cortisol. De deelnemers die een lower pose hadden aangenomen, hadden 10 procent minder testosteron en 15 procent meer cortisol.

Recruiters bedot

Onze lichaamstaal is dus in staat om in een paar luttele minuten onze hormonen te beïnvloeden en ons machtiger of machtelozer te doen voelen. Maar, nóg verbazingwekkender is dat onze lichaamstaal ook een voelbare impact heeft op echte situaties.

Cuddy komt tot deze conclusie na een onderzoek bij 61 universiteitsstudenten van de Colombia University. Ze vroeg hen om een power pose of een lower pose aan te nemen terwijl ze zich voorbereidden op een belangrijk jobinterview. Ze moesten deze pose zeven minuten aanhouden. De studenten voerden daarna een gesprek met rekruteerders die bewust geen non-verbale feedback gaven. Dit om de studenten nog meer stress te bezorgen. Het gesprek werd gefilmd en geëvalueerd door een aantal mensen dat niets wist van de studie.

Wat bleek? De evaluators vonden de deelnemers die voor het gesprek een power pose hadden aangenomen, competenter en geschikter dan de deelnemers die een lower pose hadden aangenomen. Met andere woorden: de grootste voorspeller van succes bleek niet wat de kandidaten zeiden tijdens het jobinterview, maar hun houding en presentatie vóór het interview. Handig om weten als jij binnenkort een sollicitatie of een personeelsgesprek hebt!

donderdag 29 november 2012

Mannen zijn beter met geld plus 8 andere verschillen



bron: Businesscompleet.nl

Mannelijke ondernemers kunnen beter groeien, vrouwelijke beter terugschakelen. Vrouwen zijn beter in marketing en communicatie, mannen in financiën. Bedrijfsadviesbureau PerspeXo deed onderzoek naar de verschillen tussen mannen en vrouwen in de bedrijfsvoering van MKB-bedrijven. We zetten de belangrijkste conclusies op een rij.

• Diversiteit versterkt bedrijf
• Mannen geven zichzelf hoger cijfer
• Loslaten en delegeren blokkade voor vrouwen

Zie ook: Zakenvrouw wil groeien

Mannelijke en vrouwelijke ondernemers hebben overlappende en aanvullende kwaliteiten. Daardoor kan diversiteit in de directie MKB-bedrijven aanzienlijk versterken in goede en slechte tijden. Dat blijkt uit onderzoek door bedrijfsadviesbureau PerspeXo. De resultaten van het onderzoek, waaraan 150 vrouwelijke en 350 mannelijke ondernemers met personeel deelnamen, zijn beschreven in het whitepaper ‘M/V = Meerkracht + Veerkracht’.

Annegien Blokpoel is directeur van PerspeXo en auteur van de bestseller ‘Maak je bedrijf meer waard’. “Dat diversiteit in de directie van het grootbedrijf leidt tot betere resultaten is al langer bekend”, stelt Blokpoel. “Uit ons onderzoek blijkt dat ook ondernemers en MKB-bedrijven baat hebben bij een gezonde mix van mannelijke en vrouwelijke ondernemerskwaliteiten. Wij hopen dat dit whitepaper bijdraagt aan het succesvol doorgroeien van bedrijven met mannelijke én vrouwelijk ondernemers aan het roer."

De voornaamste conclusies uit het onderzoek zijn:

1) Mannelijke en vrouwelijke eigenschappen versterken bedrijf
Mannelijke en vrouwelijke eigenschappen in het managementteam versterken het totale bedrijf, op management, bedrijfskundig en bedrijfseconomisch gebied.



2) Bundeling verbetert bedrijfsvoering
Mannelijke en vrouwelijke ondernemers zijn complementair op de Schijf van Vijf, bundeling leidt tot een duidelijke verbetering in de bedrijfsvoering:
- Vrouwelijke ondernemers doen het beter op de gebieden marketing, communicatie en identiteit.
- Mannelijke ondernemers doen het beter op financiën en de financiële vragen binnen strategie.

3) Diversiteit geeft betere uitrusting
Diversiteit in het management geeft bedrijven een betere uitrusting voor goede én slechte tijden.
- Mannelijke ondernemers geven aan makkelijker te kunnen groeien.
- Vrouwelijke ondernemers geven aan makkelijker te kunnen terugschakelen.

4) Drive en passie gelijk
Mannelijke en vrouwelijke ondernemers hebben dezelfde drive en passie in hun ondernemerschap.

5) Bedrijfseconomische kennis schiet tekort
Ondernemers geven zichzelf een onvoldoende voor bedrijfseconomische en bedrijfskundige kennis. Financiën is voor beiden de zwakste plek in de bedrijfsvoering, daarnaast geeft 43 procent van de ondernemers aan niet te weten hoeveel geld het bedrijf nodig heeft bij groei.

6) Mannen geven zichzelf hoger cijfer
Mannelijke ondernemers geven hogere cijfers aan zichzelf en de totale directie op alle ervaringsgebieden.

7) Balans werk-privé moeilijk voor vrouwen
Vrouwelijke ondernemers hebben meer moeite om balans te vinden tussen werk en privé en om regelmatig met afstand naar het bedrijf te kijken.

8) Mannen gebruiken minder opleidingsbudget
Vrouwelijke ondernemers hebben 50 procent vaker een opleidingsbudget voor zichzelf dan mannelijke ondernemers.

9) Loslaten en delegeren blokkade voor vrouwen
Niet kunnen ‘loslaten’ en delegeren is een belangrijke blokkade voor de (door)groeipotentie, met name voor vrouwelijke ondernemers.

De white Paper "M/V= Meerkracht + Veerkracht" is te downloaden via www.perspexo.com en/of www.maakjebedrijfmeerwaard.nl.

zondag 25 november 2012

10 Gesprekstips bij opvallend verzuim

Bron: Lindedingroep MKB Nederland

Sommige medewerkers vertonen opvallend verzuimgedrag: zij verzuimen bijvoorbeeld vaak, op vaste tijdstippen of langdurig. Frequent verzuim van een medewerker is een reden om deze uit te nodigen voor een gesprek.
Ik hanteer zelf de norm, in ieder geval één gesprek bij 3 verzuimmeldingen binnen 12 maanden. Mijn voorkeur gaat ernaar uit om de medewerker schriftelijk uit te nodigen.

Het doel van dit verzuimgesprek is:
Het verkrijgen van informatie over het verzuimgedrag van de medewerker.
Het maken van afspraken met de medewerker over verandering van het verzuimgedrag en eventuele vervolgcontacten. Gezamenlijk zoeken naar oplossingen voor knelpunten.

In eerste instantie heeft dit gesprek een open karakter: als leidinggevende probeer je erachter te komen waarom de medewerker dit gedrag vertoont. Vervolgens kan worden bekeken of er mogelijkheden zijn om het verzuimgedrag te veranderen, bijvoorbeeld door hulp aan te bieden, of duidelijke afspraken te maken met de medewerker. Het is niet de bedoeling om met de medewerker “mee te huilen", wel om steun te bieden en duidelijke afspraken te maken.

Onderwerpen van gesprek zijn:

1. Aanleiding van het gesprek aangeven: een verzuimpatroon dat afwijkt van het gemiddelde van de afdeling, of aan iets anders opgevallen is. Wees concreet in termen van duur, frequentie etc.
2. Aangeven dat het voor de afdeling lastig is als de medewerker verzuimt. Het probleem schetsen dat ontstaat door het verzuimgedrag van de medewerker, bijvoorbeeld planningsproblemen, hogere workload bij collega’s.
3. Vragen of er iets voor de medewerker gedaan kan worden, zodat de aanleiding van het verzuim wordt weggenomen.
4. Noteren van de knelpunten die de medewerker aandraagt; hier niet op in gaan, maar luisteren en opschrijven.
5. Vragen of de medewerker zelf oplossingen ziet.
6. Eventueel suggesties aandragen voor vervangend werk.
7. Eventueel herstelruimte aanbieden.
8. Gezamenlijk een besluit nemen over de werkwijze in de toekomst: de eventueel afgesproken veranderingen, de eventuele termijn waarop zij zullen plaatsvinden en wie daarvoor verantwoordelijk is.
9. Alle afspraken vastleggen.
10. Afsluiten met een afspraak voor een volgend contactmoment.

Als de medewerker niet spontaan verband legt tussen het verzuimgedrag en het werk, zal de leidinggevende hier op door moeten vragen. Leidinggevende ga op zoek naar het probleem achter het probleem van de medewerker op zijn/ haar werk.

Het kan zijn dat de thuissituatie problemen geeft. Wellicht kan je als leidinggevende in zakelijk opzicht tegemoet komen aan een (prive) probleem bijvoorbeeld door aanpassing van werktijden. Het kan zijn dat de leefgewoonten van de medewerker aanleiding lijken te zijn om te verzuimen. In principe behoort dit toe aan het privé leven, maar de leidinggevende kan niet accepteren dat de medewerker om die reden niet op het werk komt. Als de reden van het verzuim duidelijk in de werksfeer ligt, zullen de leidinggevende en de medewerker samen moeten zoeken naar een oplossing.

Belangrijk is om frequent verzuim als signaal op te pakken en in gezamenlijkheid tot oplossingen te komen.

Het is minstens zo belangrijk om registreren hoe vaak verzuim gebeurt en van ieder gesprek een kort verslag in het personeelsdossier op te nemen. Met HRM-Reviews gaat dat het slimst met behulp van de Notities en/of de Afspraken.

Zie hier hoe je dat het handigst kunt doen.



dinsdag 13 november 2012

Plan zorgpremie sneuvelt, Rutte II verhoogt nu belasting

Er komt definitief geen inkomensafhankelijke zorgpremie meer, maar we gaan wel meer belasting betalen. Het kabinet zwicht voor het brede protest over de effecten van de zorgpremies in het Regeerakkoord. Premier Rutte bood excuses aan voor de rommelige gang van zaken.

De uitgangspunten van het aangepaste Regeerakkoord blijven in grote lijnen zoals ze al waren:

de overheidsfinanciën moeten op orde komen;
de lasten worden eerlijk verdeeld;
er wordt gestreefd naar duurzame groei.
Personeelsnet heeft het populaire overzicht met de plannen uit het Regeerakkoord die relevant zijn voor HR-professionals, aangepast met de laatste wijzigingen.

Sociale agenda versterken
Nu de inkomensafhankelijke zorgpremie wordt afgeschaft, zal het kabinet de belastingen verhogen. Dit gebeurt door de heffingskorting en arbeidskorting voor lagere inkomens in tact te houden of te verhogen, terwijl die voor hogere inkomen worden verlaagd of helemaal afgebouwd. De maatregelen hebben gematigder effecten voor mensen in hogere inkomens, hoewel zij nog wel het meeste moeten inleveren. De belastingmaatregelen zullen in drie jaar tijd geleidelijk worden ingevoerd.

De PvdA heeft in de onderhandelingen nog 250 miljoen euro kunnen vrijspelen voor ‘versterking van de sociale agenda’. Fractievoorzitter Samsom gaf als voorbeeld dat daarmee de maatregelen voor de WW en het ontslagrecht kunnen worden verzacht.

16 + 30 miljard bezuinigingen verdelen
Zowel premier Rutte (VVD) als PvdA-fractievoorzitter Samsom benadrukten dat er geen maatregelen kunnen worden genomen die mensen niet in hun portemonnee zullen voelen. Dit kabinet bezuinigt 16 miljard euro, bovenop de 30 miljard euro die het voorgaande kabinet al sinds 2010 aan bezuinigingen heeft ingepland.

Premier Rutte rekende voor dat het dan zou gaan om ongeveer 10 duizend euro aan bezuinigingsmaatregelen voor een gezin met twee kinderen. Dat is voor mensen met lagere inkomens niet op te brengen. De premier vond het dan ook goed te verdedigen dat van mensen met hogere inkomens meer offers gevraagd worden, dan van mensen met lage inkomens.

Verschillen met het originele Regeerakkoord
Ten opzichte van het eerste, originele, Regeerakkoord is nu een aantal maatregelen gewijzigd:

de nominale premie voor de ziektekosten gaat niet meer omlaag, maar naar 1269 euro in 2014;
de zorgtoeslag blijft bestaan;
er komt geen inkomensafhankelijke ziektekostenpremie (iazp);
het inkomensafhankelijke eigen risico in de zorg gaat nog wel door;
de algemene heffingskorting over het (voor aftrekposten gecorrigeerde) inkomen in de tweede en derde schijf wordt met 3% afgebouwd naar ruim duizend euro in 2017;
de arbeidskorting wordt afgebouwd naar nul voor de hogere inkomens;
de derde schijf van de inkomstenbelasting wordt verlengd;
de belastingschijven blijven zoals ze nu zijn en de belastingtarieven worden dus niet verlaagd.
Effecten op economie en koopkracht
De nieuwe maatregelen leiden niet tot grote effecten op de economische groei. Wel loopt de werkloosheid iets op in 2017 (met 0,3%-punt) en wordt het overheidstekort 0,1% groter (totaal 1,6% bbp). Toch verbetert tegelijk ook de structurele werkgelegenheid, met 0,9%.

De mediane koopkracht blijft voor werknemers ongewijzigd, maar uitkeringsgerechtigden en gepensioneerden zijn 0,25 % per jaar slechter af (hun koopkracht bleef eerst ongewijzigd en neemt nu dus een kwart procent af). Hogere inkomens dragen nu nog steeds meer af dan lagere, maar in mindere mate dan in het originele Regeerakkoord van 29 oktober.

Koopkrachtplaatjes: herverdeling van inkomens
De doorrekening van het CPB laat zien dat de hoogste inkomens er het meest op achteruit gaan. Dat komt vooral door de afbouw van de algemene heffingskorting in de tweede en derde schijf, de afbouw van de arbeidskorting voor hogere inkomens, en de verhoging van de algemene heffingskorting en de arbeidskorting.

De koopkracht voor huishoudens met een inkomen beneden 33 duizend euro stijgt met 0,75%,
huishoudens met een inkomen tussen 33 duizend en 66 duizend euro, leveren 0,5% aan koopkracht in,
tussen 66 duizend en 95 duizend euro bedraagt de koopkrachtdaling -1 %,
terwijl huishoudinkomens boven de 95 duizend euro met -2,75% aan koopkracht worden gekort.
Volgens het CPB zullen de contractlonen achterblijven bij de inflatie. In grote lijnen krijgt iedereen te maken met een lagere koopkracht. Dat komt ook doordat kortingen worden beperkt voor chronisch zieken en gehandicapten, het inkomensafhankelijke eigen risico blijft en het vitaliteitssparen wordt afgeschaft. Bovendien komen er wijzigingen van de verschillende kindregelingen en wordt de hypotheekrenteaftrek beperkt.

Bron: personeelsnet

Note: Ik zou overigens hebben verwacht dat we ca 60% van de beleidsambtenaren zouden ontslaan, zowel bij ministeries als bij provincies, waterschappen en gemeentes. Dat zou al gauw een procentje minder pijn opleveren.

maandag 12 november 2012

Teveel ZZP'ers slecht voor economie?

ZZP’ers zorgen voor meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt. De forse groei van het aantal ZZP’ers, zoals we die in de afgelopen jaren hebben gezien, is dus goed voor de economie. Althans, dat denken veel mensen. Onderzoek van Panteia/EIM laat echter een keerzijde zien. Als het aantal ZZP’ers te groot wordt, kost dit economische groei.

• Voor- en nadelen van ZZP’ers
• 7 procent ZZP’ers is optimaal
• Streven naar juiste balans

In veel hoogontwikkelde economieën, waaronder Nederland, heeft de laatste jaren een verschuiving van zelfstandige ondernemers met personeel (OMP’ers) naar zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) plaatsgevonden. Schattingen voor 26 rijke landen over de periode 1992-2008 wijzen uit dat de groei van het aantal ZZP’ers tot een bovengrens van circa 7 procent van de beroepsbevolking (exclusief ZZP’ers in de landbouw en visserij) gunstig is voor economische groei. Boven dit niveau lijkt een verdere toename juist ten nadele van de economische groei te gaan.

Voordelen van ZZP’ers
ZZP’ers hebben uiteenlopende effecten op de economie. Ten eerste zorgen ZZP’ers voor meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Zo kunnen zij bijvoorbeeld inspelen op schommelingen in de werkvoorraad van grote bedrijven, die daardoor efficiënter kunnen werken. Ook dragen veel ZZP’ers positief bij aan de mate van concurrentie in een economie. Ten slotte groeien de meer ambitieuze zelfstandigen soms door naar het ondernemerschap met personeel en zorgen zo op termijn voor nieuwe banen.

Nadelen van ZZP’ers
Maar er zijn ook nadelen. Het is voor ZZP’ers moeilijker om schaalvoordelen te benutten. Hierdoor kan een hoog percentage ZZP’ers in de beroepsbevolking leiden tot een lage mate van arbeidsdeling en specialisatie.

7 procent ZZP’ers is optimaal
De onderzoekers hebben in hun proefondervindelijk onderzoek aanwijzingen gevonden voor het bestaan van een ‘optimaal’ aandeel ZZP’ers. Dit zou op 7 procent van de beroepsbevolking liggen. Is het percentage hoger of lager, dan heeft dit een negatieve invloed op de economische groei. Is het aandeel ZZP’ers 1 procent hoger of lager, dan zou dit volgens de modelberekeningen opgeteld over vier jaar 1 procent aan economische groei kosten. Het negatief effect van een lager percentage ZZP’ers dan het optimum is iets groter dan dat van een hoger percentage. Voor het aantal ondernemers met personeel zijn geen aanwijzingen voor een dergelijk ‘optimum’ gevonden.

Juiste balans
De onderzoekers concluderen dat het belangrijk kan zijn voor een economie om te streven naar een juiste balans tussen het aantal zelfstandigen zonder personeel en het aantal andere arbeidsmarktdeelnemers. De onderzoekers pleiten echter ook voor meer onderzoek om dit nader te kunnen staven.

red: Natuurlijk geeft dit onderzoek maar een beperkt beeld. Er wordt bijvoorbeeld niet gekeken naar de redenen waarom en waardoor er zoveel ZZP-ers zijn. We zijn benieuwd naar jullie mening. Reageer hieronder.

dinsdag 6 november 2012

Schrap de bonus voor betere prestaties van kenniswerkers

Bonussen liggen bij veel organisaties onder vuur. Vooral de bankensector moet het ontgelden. Maar ook bij organisaties waar de politiek en toezichthouders zich niet of nauwelijks mee bemoeien, is het in tact houden van een bonus steeds minder vanzelfsprekend.

De duimschroef wordt in deze tijd bij veel organisaties flink aangedraaid. Dat bonussen onder druk staan, daar kan ik alleen maar blij om zijn. Deze discussie had wat mij betreft al jaren eerder mogen oplaaien. Maar dan wel om een andere reden: een bonus streeft naar mijn idee namelijk volledig z’n doel voorbij.

Doel op zich
Bottom line is een bonus bedoeld om werknemers te stimuleren een beter resultaat te realiseren voor de organisatie. Dat stimuleren lukt meestal wel, maar dan om koste wat het kost de bonus in de wacht te slepen. Het wordt voor sommigen een doel op zich en ik geef ze geen ongelijk. Een financieel extraatje is toch voor iedereen welkom?

Daarnaast is een bonusstructuur vaak gekoppeld aan zowel het presteren van de organisatie als de individuele werknemer. Als de organisatie groot genoeg is, hangt er ook een target aan de prestatie van een afdeling. Het maakt de hoogte van een bonus er niet transparanter op. Bovendien brengt het oeverloze discussies met zich mee over wie het meeste recht heeft op de bonus.

Doodvermoeiend, maar mijn grootste bezwaar tegen een bonus is: Ik heb nog nooit een kenniswerker gezien die beter is gaan presteren door een bonus. Voor betere prestaties is meer nodig dan een financiële vergoeding.


Meer resultaat met feedback
Achter het succes van een organisatie schuilen altijd de prestaties van werknemers. Wil je een verbeterslag maken, dan moeten hun prestaties omhoog. Werknemers die gemotiveerd zijn en werken aan hun persoonlijke ontwikkeling, worden beter. Regelmatig feedback geven levert daarom meer resultaat op dan een bonus. Bij het geven van feedback is het wel belangrijk dat dit constructief gebeurt.

Daarnaast is een kritische succesfactor om te focussen op de talenten van de werknemer en geen vergrootglas te leggen op de minpunten. Natuurlijk moeten werknemers een minimale score hebben op basiscompetenties die nodig zijn voor de functie, that’s all in the game. Maar zij scoren ongetwijfeld ook goed op bepaalde andere competenties. Geef hiervoor de erkenning en waardering die een werknemer maar al te graag ontvangt.

Als je aan kenniswerkers vraagt waar ze behoefte aan hebben als het gaat om het verhogen van motivatie en prestatie, dan kom ik steevast erkenning en waardering tegen in hun top 5. Meestal valt salaris en bonus buiten deze top 5. Natuurlijk is erkenning ook uit te drukken in een financiële beloning, maar dat is slechts een onderdeel.

Prestaties niet afkopen
Al met al blijkt dat je betere prestaties niet kunt afkopen. Van geld worden werknemers niet beter. Het stimuleren van persoonlijke groei komt zowel de werknemers als de organisatie ten goede. Was voor deze conclusie nou zo’n verhitte discussie nodig over de bonuscultuur?

Bron: Eric van Paridon Sprout.nl

dinsdag 30 oktober 2012

Veel familiebedrijven in de verkoop


70 procent van alle bedrijven in Nederland is een familiebedrijf. Maar de continuïteit van die bedrijven is in gevaar. De oudere generatie is op weg naar zijn pensioen en hun kinderen willen het bedrijf niet voortzetten. Ook al krijgen de kinderen een familiekorting van gemiddeld 60 procent op bedrijfsaandelen. Dat blijkt uit onderzoek van Ernst & Young en het Center for Family Business. 


• Eén op tien wil bedrijf ouders voortzetten
• Familiebedrijven succesvol door langetermijnvisie
• ‘Risico voor werkgelegenheid en economie’
• 60 procent familiekorting op aandelen



Voor het onderzoek zijn wereldwijd ruim 93.000 studenten uit 26 landen met een familiebedrijf als achtergrond ondervraagd. Uit het onderzoek blijkt dat familiebedrijven wereldwijd opvolgingsproblemen hebben. In Nederland is dat nog erger dan elders. 

Eén op tien wil bedrijf ouders voortzetten

Wereldwijd is gemiddeld slechts 6,9 procent van de nieuwe generatie van plan om direct na de studie de opvolging ter hand te nemen. Vijf jaar na afronding van de studie beschouwt slechts 12,8 procent van alle studenten met ondernemende ouders zich als een opvolger. In Nederland ligt dit cijfer zelfs nog lager, namelijk op 10 procent.

Opvolgingsintentie: Nederland laatste in klassement
De onderzoekers onderzochten ook hoe sterk de opvolgingsintentie bij de jongeren is, als die er is.


Nederland eindigt hier als laatste in het klassement van onderzochte landen. Een alarmerend signaal, vinden de onderzoekers. Veel familiebedrijven krijgen namelijk al op korte termijn met een opvolgingsvraagstuk te maken. 

Familiebedrijven succesvol door langetermijnvisie

Volgens de onderzoekers zijn veel familiebedrijven juist succesvol omdat er meerdere generaties aan het roer hebben gestaan. Bedrijfsoverdracht aan een volgende generatie geeft familiebedrijven een voorsprong, omdat er met een langetermijnvisie wordt gewerkt. De investeringen en de relaties met klanten en werknemers zijn doorgaans duurzamer en daardoor succesvoller.

‘Risico voor werkgelegenheid en economie’
Een bedrijfsopvolging buiten de familie kan een einde maken aan die succesfactoren. Dit houdt een risico in voor het betreffende bedrijf en voor de economie en de werkgelegenheid van het land, vinden de onderzoekers. 

60 procent familiekorting op aandelen

Kinderen krijgen een flinke familiekorting op de aandelen. In Nederland wordt aan familieleden gemiddeld een korting van 60,65 procent gegeven op bedrijfsaandelen. Dit is iets meer korting dan in Duitsland (59,11 procent), maar minder dan in België en Groot-Brittannië, waar kortingen van ruim 80 procent gangbaar zijn.

Kansen voor ondernemers

Zelfs met deze korting is het kroost dus vaak niet tot bedrijfsovername te vermurwen. Doordat een groeiend aantal ondernemers de pensioenleeftijd nadert, zullen er in de komende jaren steeds meer goede bedrijven op de markt komen. Dat geeft wel kansen aan jonge ondernemers. Zij kunnen een bedrijf overnemen in plaats van er zelf een te starten.

Deze jonge ondernemers zullen behalve naar financiële informatie als omzet en winstgevendheid, vooral ook naar de personeelsdossiers kijken. Met de huidige wetgeving wil je natuurlijk alle risico's op een rijtje hebben. Daarom kiezen veel ondernemers voor snelle, slimme opbouw van hun personeelsdossiers met HRM-Reviews.

bron: businesscompleet.nl

Dit zijn de HR-maatregelen in het Regeerakkoord VVD-PvdA


Op 29 oktober 2012 hebben VVD en PvdA definitief overeenstemming bereikt over het Regeerakkoord tot 2016. Personeelsnet las het akkoord en verzamelde de belangrijke punten voor HR-professionals. In tegenstelling tot voorgaande jaren, gaat er nu weer veel veranderen.
Bruggen slaan’, dat is de titel van het Regeerakkoord waarmee het kabinet van PvdA en VVD de komende vier jaar wil gaan regeren. De twee partijen zoeken steun in brede lagen van de bevolking en willen daarom bruggen slaan tussen Den Haag en allerlei mensen en groepen in de samenleving. Zo hoopt de coalitie ‘de onderlinge verbondenheid, het optimisme en de kracht van Nederland versterken’.
Werk is volgens de coalitie de snelste route naar een goed inkomen en economische zelfstandigheid. Omdat werk moet lonen en werk ook ‘fatsoenlijk’ moet zijn, verkleint de coalitie de verschillen tussen flexibel en vast werk. Het ontslagrecht wordt vereenvoudigd en de uitkeringen worden korter en gaan omlaag. Maar na het ontslag staat alles in het teken van het vinden van nieuw werk. Want de partijen in het nieuwe kabinet ‘accepteren niet dat mensen onnodig thuis zitten en spreken daar zowel hen als de werkgevers op aan’.
De HR-maatregelen in het Regeerakkoord VVD-PvdA
De coalitiepartijen beseffen dat de offers die worden gevraagd van burgers en bedrijven groot zijn. Maar toch rekent het nieuwe kabinet op een breed maatschappelijk draagvlak. En dat kan alleen als er ‘rechtvaardige keuzes worden gemaakt en er perspectief is op houdbare overheidsfinanciën en een duurzame, gezonde economie’.
Uit de 88 pagina’s van het Regeerakkoord, destilleerde Personeelsnet de volgende maatregelen die voor de HR-professional van belang zijn:
Bezuinigingen, koopkracht en economie
  • Omdat het kabinet 16 miljard euro bezuinigt, verliezen veel ambtenaren hun werk en zullen bedrijven minder opdrachten krijgen. Maar het kabinet moet wel bezuinigen om het begrotingstekort in toom te houden. Opvallend is wel dat, ondanks de megabezuiniging van 16 miljard euro, het tekort niet eens op nul uitkomt, maar hooguit op een tekort van -1,5 procent.
  • Naast bezuinigingen, zullen ook de lasten voor burgers en werkgevers omhoog gaan. Toch stijgt de koopkracht van mensen tot een modaal inkomen nog een beetje, met gemiddeld 0,2 procent per Jaar. Wie meer verdient, gaat wel inleveren. De koopkracht van mensen die meer dan drie keer modaal verdienen, daalt met gemiddeld 0,6 procent per jaar.
  • Door alle bezuinigingen verbeteren de economie en de werkgelegenheid wel enigszins, maar de werkloosheid blijft op hetzelfde relatief hoge niveau als nu (rond de 5 procent). Het nieuwe kabinet gaat dan ook flink ingrijpen op regelingen voor de arbeidsmarkt, zoals de ontslagbescherming en de toeleiding naar ander werk. Mensen moeten zo kort mogelijk in een uitkering blijven hangen. Er komt extra aandacht komt voor ouderen en flexwerkers.
  • Om de economie te stimuleren, wordt de wettelijke winkelsluiting op zondag opgeheven. Gemeentes mogen daarvoor zelf wel nadere regels treffen.
Het nieuwe kabinet sluit het liefst ook weer een sociaal akkoord met werkgevers en werknemers over alle maatregelen voor de arbeidsmarkt, maar heeft (nog) te maken met een verdeelde vakbeweging.
Ontslag niet meer via de kantonrechter
Het ontslagrecht gaat compleet op de schop en de Werkloosheidswet (WW) wordt aangepast, met een kortere en lagere uitkering.
  • Werknemers worden niet helemaal vogelvrij, want de preventieve ontslagtoets blijft bestaan. Nieuw is dat deze nu verplicht loopt via de Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekeringen (UWV), waar de werkgever verplichte een adviesaanvraag moet indienen. Werkgevers kunnen niet meer naar de kantonrechter stappen voor een ontslag, omdat deze ‘parallelle route’ vervalt.
    Het UWV moet ‘het overgrote deel van de aanvragen binnen’ vier weken afhandelen (nu zes weken).
  • Er is een mogelijkheid om de preventieve UWV-toets te laten vervallen. Dat kan alleen, als in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) een vergelijkbare procedure is opgenomen die net zo snel en zorgvuldig is.
  • Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen blijft het UWV dezelfde toetsingscriteria hanteren als tot nu toe. Werkgevers zullen dan wel een transitiebudget moeten betalen, tenzij het ontslag ingegeven is door de slechte financiële situatie van de werkgever en de werkgever failliet zal gaan als hij aan die verplichting moet voldoen. In de cao mag overigens ook worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel, dat bepaalt dat ontslagen evenwichtig moeten worden gespreid over de verschillende leeftijdsgroepen.
  • De werkgever kan nog wel naar de rechter als hij iemand wil ontslaan in strijd met het opzegverbod, of een tijdelijk contract wil ontbinden terwijl de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt.
  • Ook een ontslagen werknemer kan nog naar de rechterstappen. Die zal het UWV-advies zwaar laten wegen. De toetsingscriteria voor de rechter worden identiek aan de criteria die het UWV toepast voor een werkgever. Indien de rechter een ontslag onterecht vindt of in hoofdzaak aan de werkgever te wijten, kan hij een vergoeding toekennen. Indien de werkgever is afgeweken van een negatief ontslagadvies van het UWV, kan de rechter het ontslag ook ongedaan maken.
Ontslagvergoeding en transitiebudget
  • Als de rechter een ontslagvergoeding toekent, is bedraagt die voortaan een half maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van 75.000 euro. Er is geen mogelijkheid tot hoger beroep.
  • Werknemers krijgen na ontslag in de periode tussen twee banen het recht op de volgende voorzieningen:
    . Allereerst geldt de bestaande wettelijke opzegtermijn van één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband.
    . Daarnaast moet de werkgever bij onvrijwillig ontslag (of het niet verlengen van een tijdelijk contract van minstens een jaar) een vergoeding betalen voor scholing in de vorm van een transitiebudget. De omvang van dit budget bedraagt een kwart maandsalaris per dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen.
Minder en korter WW
  • De duur van de WW-uitkering gaat terug van maximaal drie jaar naar maximaal 24 maanden. De uitkering blijft de eerste 12 maanden gerelateerd aan het laatst verdiende loon. Maar de volgende 12 maanden gaat de uitkering in de meeste gevallen fors omlaag, omdat die dan wordt gebaseerd op het wettelijk minimumloon.
  • In de eerste tien jaar bouwen werknemers per gewerkt jaar één maand WW-recht op, daarna een halve maand per gewerkt jaar. Het al opgebouwde arbeidsverleden van vòòr 2014 telt voor de nieuwe WW mee, zodat de jaren die liggen voor het kalenderjaar 2014 blijven tellen voor 1 jaar en de jaren 2014 en later tellen voor ½ jaar vanaf het 11e jaar arbeidsverleden.
  • Voor 55-plussers die ontslagen worden gaat de inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) gelden, zonder partner- of vermogenstoets en met sollicitatieplicht. De bestaande IOAW vervalt.
  • Werkgevers hebben financieel voordeel door deze hervorming van het ontslagrecht, maar gaan daarom meer WW-premie betalen. Het kabinet gaat bekijken of het mogelijk is bezien de WW-premie voor goede werkgevers te verlagen.
  • Het verhalen van de eerste zes maanden WW-uitkering op werkgevers, gaat dan ook niet door. De WW-premies gaan structureel vanaf 1-1-2014 met 1,3 miljard euro omhoog. Deze lastenverzwaring voor werkgevers komt in de plaats van het WW-verhaal en wordt gecompenseerd door de lagere ontslagvergoedingen en worden omgezet in een transitiebudget voor werk-naar-werk trajecten.
Flexwerk moet écht werk zijn
  • Het kabinet neemt maatregelen om te voorkomen dat flexibele contracten verworden tot een goedkoop alternatief voor vaste werknemers. Samen met sociale partners zal het kabinet de wettelijke bescherming verbeteren voor verschillende vormen van flexibel werken. Daarbij worden ook ketenregelingen en concurrentiebedingen meegenomen.
  • De rijksoverheid zal het goede voorbeeld geven door aan de onderkant van de arbeidsmarkt schoonmakers en cateringmedewerkers weer in dienst te nemen. Het kabinet gaat met de vakbonden overleggen om hiervoor de laagste loonschalen open te stellen.
Verplicht 5% arbeidsgehandicapten
  • Er komt een quotumregeling voor het in dienst nemen/hebben van ten minste 5 procent arbeidsgehandicapten. Het quotum geldt voor werkgevers van minstens 25 werknemers en wordt vanaf 1 januari 2015 in zes jaar ingevoerd. Wanneer een bedrijf niet aan het quotum voldoet, volgt een boete van 5.000 euro per werkplaats voor een arbeidsgehandicapte.
  • De Wet Werken naar Vermogen gaat definitief niet door en zal worden vervangen door een nieuwe Participatiewet, in te voeren op 1 januari 2014. In de Participatiewet wordt de herbeoordeling voor jongeren met een Wajong-uitkering geschrapt; hun uitkering gaat ook niet omlaag.
Verhoging AOW-leeftijd en pensioen
  • De AOW-leeftijd gaat geleidelijk omhoog tot 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021 en wordt vervolgens gekoppeld aan de stijging van de levensverwachting. De verhoging verloopt via het volgende schema:
Nieuw tijdpad verhoging AOW-leeftijd vanaf 2013
Jaar
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
20202021
Was:
65 + 1 mnd
65 + 2 mnd
65 + 3 mnd
65 + 5 mnd
65 + 7 mnd
65 + 9 mnd
66 jaar
66 + 3 mnd66 + 6 mnd
Wordt:
65 + 1 mnd
65 + 2 mnd
65 + 3 mnd
65 + 6 mnd
65 + 9 mnd
66 jaar
66 + 4 mnd
66 + 8 mnd67 jaar
  • Er komt een overbruggingsregeling voor mensen die per 1 januari 2013 deelnemen aan een VUT- of prepensioenregeling en zich niet hebben kunnen voorbereiden op de AOW. De regeling geldt voor deelnemers met een inkomen tot 150 procent van het wettelijk minimumloon en kent een partner- en vermogenstoets (exclusief eigen woning en pensioenvermogen). Mocht invoering per 1 januari 2013 op praktische bezwaren stuiten, dan krijgt de regeling terugwerkende kracht tot die datum. Met de pensioenfondsen wordt de mogelijkheid besproken om naar voren te halen, bij wijze van overbrugging.
  • Er komt een doorwerkbonus voor werknemers van 61 tot 65 jaar met een laag inkomen. Hiermee kan een werknemer die doorwerkt, sparen om de financiële gevolgen van de stijging van de AOW-leeftijd vanaf 2013 op te vangen. Wanneer in 2021 de AOW-leeftijd 67 is, kunnen doorwerkers tot 65,5 jaar gemiddeld anderhalf jaar eerder met pensioen zonder er financieel op achteruit te gaan.
  • De doorwerkbonus geldt voor werknemers met een inkomen vanaf 90 procent van het wettelijk minimumloon, is maximaal van 100 tot 120 procent en stopt bij een
    inkomen van 175 procent van het wettelijk minimumloon.
  • De partnertoeslag voor AOW-gerechtigden wordt vanaf 1 juli 2014 ingeperkt. AOW-gerechtigden
    die samen met hun partner (die nog niet AOW gerechtigd is) een totaalinkomen hebben van meer dan 50.000 (exclusief AOW) ontvangen niet langer de partnertoeslag.
  • Fiscaal aantrekkelijk sparen voor het pensioen blijft mogelijk, maar de mogelijke opbouw per jaar gaat omlaag. Met een inkomen boven 100.000 euro (drie keer modaal) kan niet langer fiscaal gunstig pensioen worden opgebouwd.
Striktere voorwaarden voor uitkeringen
  • De arbeidskorting gaat omhoog naar 500 euro per werkende per jaar in 2017, waardoor werken meer gaat lonen.
  • Alle mensen die bijstand ontvangen, moeten voortaan voldoen aan de arbeids- en re-integratieplicht en de plicht om naar vermogen een tegenprestatie te leveren. Alleen mensen die duurzaam en volledig arbeidsongeschikt zijn, krijgen nog een ontheffing van de arbeids- en re-integratieverplichting.
  • Wie gezichtsbedekkende kleding draagt, voldoet niet aan de eisen voor een bijstandsuitkering. Ook wie de Nederlandse taal niet beheerst krijgt geen bijstandsuitkering meer. Dit uitgangspunt wordt consequent toegepast: voor vreemdelingen uit derde landen, EU-onderdanen en
    Nederlanders.
  • Gemeenten moeten de uitkering drie maanden stoppen wanneer een uitkeringsgerechtigde niet solliciteert. De betrokkene moet zelf actief vragen om de uitkering weer te hervatten.
  • De totale naleving van de Wet werk en bijstand wordt strikter. Er komen sneller sancties; wanneer mensen zich misdragen tegen ambtenaren die de regelingen uitvoeren, wordt de uitkering onmiddellijk stopgezet.
  • Er komt extra aandacht is voor gezinnen met kinderen, werkenden met een laag inkomen en ouderen met een klein pensioen. Zij kunnen eerder individuele bijzondere bijstand krijgen voor daadwerkelijk gemaakte kosten die noodzakelijk zijn, maar die zij niet zelf kunnen dragen.
  • Voor nieuwe gevallen wordt de maximale duur van een nabestaandenuitkering beperkt tot maximaal één jaar.
Innovatie en onderwijs
  • De samenwerking in topsectoren tussen bedrijfsleven, wetenschappelijke instellingen, regio's en overheid, heeft succes. Daarom blijft het topsectorenbeleid bestaan, maar er komt wel minder geld voor beschikbaar.
  • Het kabinet gaat een Techniekpact 2020 afsluiten met bedrijven en onderwijsinstellingen. In het pakt worden afspraken gemaakt over loopbaanmogelijkheden, stageplekken, een kortere leerweg voor praktisch ingestelde leerlingen, de mogelijkheden van cofinanciering door het bedrijfsleven en het verminderen schooluitval in het technisch onderwijs door betere structurering van dat onderwijs en intensievere begeleiding.
  • De overheid zak de digitale dienstverlening naar bedrijven en burgers verbeteren. Ook komen er tien publiek-private doorbraakprojecten voor het vergroten van het gebruik en de kennis van ICT door het midden- en kleinbedrijf, in de topsectoren en in sectoren als onderwijs en zorg.
  • Het nieuwe kabinet wil met onderwijs en wetenschap in tot de top vijf van de wereld gaan horen. Onderwijs wordt daarom in grote lijnen buiten de bezuinigingen gehouden; vanaf 2017 wordt er extra in onderwijs geïnvesteerd.
  • De wettelijke verplichte maatschappelijke stages worden per 2015 (voor scholen schooljaar 2015/16) afgeschaft.
  • Er komen minder mbo-opleidingen. De overgebleven opleidingen moeten beter aansluiten op de arbeidsmarkt. Er komen ook minder Hbo-opleidingen, waarbij er ook minder plek is voor kunststudenten. Het onderwijs moet ook efficiënter gaan werken.
Beloning, arbeidsvoorwaarden, premies en zorg
  • Het kabinet zet zich actief in om nog bestaande loonverschillen tussen mannen en vrouwen voor gelijke arbeid weg te nemen.
  • Ambtenaren en andere overheidswerknemers, wil het kabinet op de nullijn houden.
  • Terwijl ambtenaren de afgelopen jaren op de nullijn stonden, gold dit niet voor werknemers in de zorg. Het kabinet wil ook dat zorgpersoneel bijdraagt en zal daarom hierover in gesprek gaan met de zorgsector, met als uitgangspunt een meer gelijke behandeling tussen de verschillende onderdelen van de collectieve sector.
  • In de financiële sector wordt de maximale variabele beloning wettelijk vastgelegd op 20 procent van de vaste beloning.
  • In het Belastingplan 2013 staat nog dat de forfaitaire ruimte van dewerkkostenregeling met 0,1% omhoog gaat, maar deze verhoging gaat niet meer door. Dat levert in 2014 een besparing op van structureel 100 miljoen euro.
  • Ook het Vitaliteitssparen wordt definitief niet meer ingevoerd.
  • Verder wordt afschaffing van de fiscale reiskostenaftrek (de forensentaks) in zijn geheel teruggedraaid, inclusief de maatregel ‘auto van de zaak’.
  • De zorgkosten blijven gelijk verdeeld tussen werkgevers en werknemers. De zorgpremie wordt inkomensafhankelijk gemaakt. De nominale premie komt gemiddeld uit op €400 in 2017. De inkomensafhankelijke premie wordt geheven vanaf het wettelijk minimumloon (incl. vakantiegeld) tot een grens van 2x modaal en het tarief wordt geharmoniseerd. De inkomensgrens van de inkomensafhankelijke bijdrage (IAB) wordt eveneens verhoogd naar 2x modaal. De IAP en de IAB worden beide uitgevoerd door de belastingdienst.
  • De zorgtoeslag wordt met de invoering van de inkomensafhankelijke premie afgeschaft. Het budget van de zorgtoeslag in 2014 wordt teruggesluisd via een verlaging van de belastingtarieven tweede en derde schijf met 4,05%.
  • Het eigen risico voor de zorg wordt in 2015 omgezet in een inkomensafhankelijk eigen risico. Er komen drie tredes voor drie even grote inkomensgroepen. Die zullen bij invoering grofweg 180, 350 en 595 euro bedragen.
  • Het salaris van bewindspersonen wordt definitief niet verhoogd. Het wetsvoorstel normering topinkomens wordt aangepast voor salarissen in de (semi-) publieke sector, waarbij de norm wordt dat daar niet hoger beloond mag worden dan een ministersalaris (nu geldt nog de mogelijk 130 procent van een ministersalaris te betalen). Deze norm geldt voor alle medewerkers, maar het is mogelijk een uitzondering te maken als dat noodzakelijk is.
  • De invoering van de prikkel voor werknemers uit de modernisering van de Ziektewet (duur van de loongerelateerde uitkering afhankelijk van arbeidsverleden) wordt met een jaar uitgesteld. Binnen dat jaar wordt naar een alternatief gezocht om de hoge instroom van werknemers zonder vast contract (flexwerkers) in de Ziektewet het hoofd te bieden.
Loonbelasting gaat omlaag
  • Het toptarief van de belastingen gaat omlaag van 52 naar 49% en de derde schijf gaat van 42 naar 38%. De derde belastingschijf wordt ook verlengd, zodat het langer duurt voordat werknemers het toptarief moeten betalen. Wanneer de belastingverlaging ingaat is, nog niet helemaal duidelijk.
  • De aftrek voor hypotheekrente wordt vanaf 2014 in jaarlijkse stappen van een half procentpunt verlaagd van het tarief in de vierde naar de derde schijf. Huren worden geliberaliseerd; scheefwonen wordt aangepakt.
  • In plaats van het urencriterium, komt er voor zelfstandige ondernemers eenwinstbox, waarin de zelfstandigenaftrek, fiscale oudedagsreserve, meewerkaftrek, startersaftrekken en de S&O-aftrek worden opgenomen.
Emancipatie en gelijke behandeling
  • Iedereen moet ‘iets’ van zijn of haar leven kunnen maken, staat in het Regeerakkoord ‘ongeacht geslacht,seksuele geaardheid, afkomst, religie, levensovertuiging of handicap’. Daarvoor moeten maatschappelijke zelf bijdragen; de overheid zal het goede voorbeeld moeten geven.
  • Gemeenten mogen geen nieuwe ‘weigerambtenaren’ aannemen; bestaande weigerambtenaren mogen in dient blijven.
  • De ‘enkele feitconstructie’ verdwijnt uit de wet. Scholen mogen homoseksuele leraren daardoor niet ontslaan en homoseksuele leerlingen niet weigeren of wegsturen vanwege hun seksuele voorkeur. Op scholen zal ook voorlichting worden gegeven over 'seksuele diversiteit'.
  • Het kabinet bestrijdt alle vormen van onderdrukking van vrouwen. Geweld in afhankelijkheidssituaties is onaanvaardbaar en wordt opgespoord en bestraft.
  • Nederland zal het verdrag van de Verenigde Naties voor de rechten vangehandicapten ratificeren, onder de voorwaarde dat hieruit volgende verplichtingen geleidelijk ten uitvoer kunnen worden gebracht.
  • Er komt per 1-1-2015 een verplicht quotum voor middelgrote en grote werkgevers in de markt-, premiegesubsidieerde en collectieve sectoren voor het in dienst hebben van arbeidsgehandicapten op straffe van een boete.
  • Gezichtsbedekkende kleding wordt verboden in het onderwijs, de zorg, het openbaar vervoer en in overheidsgebouwen. In de openbare ruimte kan de politie voor identificatie gelasten de gezichtsbedekkende kleding af te doen.
  • Per 1 januari 2014 vervallen de beperkingen voor de toegang van Bulgaarse en Roemeense werknemers tot de arbeidsmarkt.
Ouders en kinderopvang
  • De wettelijke regeling voor gratis schoolboeken wordt afgeschaft. Het huidige systeem van inkoop van schoolboeken kan in stand blijven. Voor ouders/verzorgers met een laag inkomen komt er compensatie.?
  • Met ingang van studiejaar 2014/2015 wordt de basisbeurs in de bachelor- en masterfase vervangen door een sociaal leenstelsel.
  • De OV-studentenkaart wordt per 2016 omgezet in een studentenkortingskaart voor het openbaar vervoer. Deze kortingskaart wordt ook verstrekt aan mbo-studenten jonger dan 18 jaar.
  • De langstudeerboete wordt voor studenten teruggedraaid. De in 2012 al betaalde boetes worden zo snel mogelijk teruggestort.
  • Het nieuwe kabinet gaat het aantal kindregelingen terugbrengen van negen naar vier. Doel is de arbeidsparticipatie te verhogen en inkomensondersteuning te bieden waar die het hardste nodig is.
  • Er komt geld om de taalvaardigheid en kwaliteit van het personeel in voor- en vroegschoolse educatie te verbeteren. Personeel van de kinderopvang zal ook voortdurend worden gescreend voor de veiligheid van de kinderen.
  • De positie van ouders in de kinderopvang wordt versterkt. De verschillende klachten- en geschillenregelingen worden gestroomlijnd, zodat ouders bij elke voorziening een beroep kunnen doen op een klachtenfunctionaris/vertrouwenspersoon en een laagdrempelige geschillenregeling.
  • Om het aanbod van voorzieningen aan te laten sluiten bij de wensen van ouders, worden met de sector afspraken gemaakt over een grotere flexibiliteit in het aanbieden van contracten. Doel is een verbeterde aansluiting tussen gebruikte en betaalde uren. Indien nodig wordt dit wettelijk vastgelegd.
Bezuinigingen Rijksoverheid
  • De rijksoverheid moet nog goedkoper, flexibeler en efficiënter werken, met minder bestuurlijke en ambtelijke drukte en regeldruk. Dat betekent opnieuw reorganiseren en inkrimpen voor Rijksambtenaren. Maar nu worden ook provincies en gemeenten samengevoegd. Voor deze taaie klus zal een nieuwe minister voor Wonen en Rijksdienst op het ministerie van BZK worden aangesteld.
  • Naast alle eerdere bezuinigingen, moet binnen de rijksdienst in 2017 nog eens 1,1 miljard euro structureel worden bezuinigd. De bedoeling is dat dit vooral bij de huisvesting en bedrijfsvoering van allerlei zelfstandige bestuursorganen (ZBO’s) wordt gevonden. Alle ministeries en ZBO’s gaan met de rijksbrede shared services werken, onder meer op het gebied van HRM.
  • Het strategisch personeelsbeleid bij het Rijk moet zich richten ‘op voortdurende kwaliteitsverbetering, het flexibiliseren van de organisatie en het verminderen van het aantal coördinatielagen’.
  • Het kabinet wil meer vrouwen in hogere (management)functies bij de Rijksoverheid. In 2017 moet de toplaag (vanaf directieniveau en hoger) voor ten minste 30 procent uit vrouwen bestaan.
  • Het ontslagrecht van ambtenaren wordt gelijk aan het ontslagrecht van werknemers buiten de overheid. Ook secundaire arbeidsvoorwaarden van ambtenaren worden – na raadpleging van vakbonden – gelijkgetrokken met die in de private sector.
bron:personeelsnet.nl