Personeelsgesprek.nl is een bijzonder handig softwarepakket waarmee managers en personeelszaken veel tijd en werkdruk kunnen besparen bij het voorbereiden van personeelsgesprekken.

woensdag 29 mei 2013

In acht stappen naar tevreden en gelukkige medewerkers



gelezen op personeelsnet.nl
Tevreden medewerkers zijn creatiever, productiever, gaan met plezier naar hun werk en zijn minder afwezig door ziekte. Ook nemen arbeidsconflicten af, waardoor er meer aandacht is voor goede dienstverlening en mooie producten. Alle reden dus om medewerkers met deze 8 stappen gelukkiger te maken.
Het is bij HR-professionals wel bekend: met een goede werksfeer, waarin werknemers plezier in hun werk hebben, worden betere diensten en producten afgeleverd. Dus wat prettig is voor de medewerkers, is ook goed voor de organisatie. Dat stelt psychologe, coach en auteur Dianne Lang, die in haar adviespraktijk manieren verzamelde om werknemers vrolijk, tevreden en gelukkiger te maken.
Randvoorwaarde voor meer geluk en werkplezier is wel dat de directie en het management echt gemotiveerd zijn om verbeteringen door te voeren. Bovendien moet de HR-afdeling klaarstaan om de juiste ondersteuning en begeleiding aan te bieden.
Lees de rest van het artikel en de 8 stappen hier: http://www.drielingh.nl/Personeelsgesprek/?p=301#sthash.XdmCqyjk.dpbs



vrijdag 17 mei 2013

De werknemer op non-actief: vereisten en gevolgen


Werkgevers maken in de praktijk veel gebruik van de mogelijkheid een werknemer op non-actief te stellen. Bij deze maatregel is het de werknemer tijdelijk verboden zijn eigen werkzaamheden te verrichten. Vreemd genoeg regelt de wet niets over deze toch wel vergaande bevoegdheid van de werkgever.

Het is voor de werkgever dan ook vaak onduidelijk wat de vereisten zijn voor een rechtsgeldige non-actiefstelling en met welke gevolgen hij rekening dient te houden.

maandag 13 mei 2013

Ziek melden, ik kijk wel uit!


Tijdens een periode van economische tegenslag daalt het verzuim. Dat is tenminste de algemene stelling. En kijk je naar de verzuimcijfers dan klopt dat ook. In de meeste bedrijven is de afgelopen jaren het verzuim gedaald. Best opmerkelijk trouwens: de maatschappelijke problemen stijgen en het ziekteverzuim daalt. Is het dan zo dat de medewerkers minder problemen ervaren? Niets is minder waar. En daar zit hem nou juist de kneep.

• Miljoen hypotheken hoger dan waarde huis
• Veel zorgen bij medewerkers
• Wees alert op zorgsignalen


Gevolgen economische tegenslag
Door de economische tegenslag staan in Nederland circa 1 miljoen huishoudens ‘onder water.’ Er wordt mee bedoeld dat de waarde van hun huis minder is dan de hypotheek die erop rust. Deze huishoudens hebben daardoor een latent financieel probleem. Bij verkoop blijf je achter met een restschuld. Een ander zichtbaar effect van deze economisch tijd is de oplopende werkloosheid. Die is inmiddels hoger dan in de beruchte jaren ‘80. Menig medewerker maakt zich dus behoorlijk zorgen.

Effect op duurzame inzetbaarheid
Recent reageerde een ondernemer positief op de resultaten van een werkdrukonderzoek. Zijn eerste reactie was: “Zolang het verzuim daalt, valt het wel mee”. 
En ben je een korte-termijn-denkende ondernemer, dan denk je misschien: “Een beetje crisis maakt in ieder geval dat iedereen werkt”.
Maar pas op: zo kun je je als ondernemer flink vergissen. Het is in deze tijd van economische tegenslag niet zo dat medewerkers die niet verzuimen ook altijd klachtvrij zijn. Uit een aantal studies blijkt dat economische zorgen wel degelijk effect hebben op de productieve én de duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Werken naar vermogen
Het verzuim neemt af maar het presenteïsme neemt sterk toe. Met presenteïsme worden de medewerkers bedoeld die wel naar het werk komen, maar door klachten (medisch of niet medisch) niet naar vermogen kunnen werken. Uit studies van wetenschappers aan de Concordia University in Montreal blijkt bijvoorbeeld dat presenteïsme vaak samenhangt met baanonzekerheid. De omvang van dit soort verzuim wordt geschat op een factor 2 tot 3 van het regulier verzuim. En daarmee dus ook de kosten.

Stil verzuim
Behoorlijk wat medewerkers maken zich grote zorgen. En de medewerkers bij wie het financiële water tot aan de lippen staat maken zich zéér grote zorgen. Zorgen die ten koste gaan van de productiviteit op het werk. En nee hoor, men meldt zich echt niet ziek. “Ja hallo, ik kijk wel uit”. 
Een minder wetenschappelijke benaming voor dit gedrag is ‘stil verzuim’. Een goed gekozen term. 
Dit verzuim in productiviteit houdt zich stil, het meldt zich niet en is dus ook niet in een registratie vast te leggen. Erger nog: je weet niet wie het betreft en aan wie extra aandacht besteed moet worden.

Vitaliteit
Hoe kan je omgaan met stil verzuim? Het advies is om juist nu te investeren in de vitaliteit van de medewerker. Wees om te beginnen alert op zorgsignalen van medewerkers. Voer bij aanhoudende signalen bijvoorbeeld een activerend gesprek (de essentie van een activerend gesprek is de vraag: “wat ga je doen?”) met hem of haar. Bepaal vooraf goed of je die rol legt bij de leidinggevende of bij een vaardige coach. Bied de medewerker frequent testjes en momenten tot zelfreflectie aan en zorg ervoor dat je de medewerker helpt in het betekenis geven aan de resultaten. 

Dit hoeven geen dure en omvangrijke onderzoeken te zijn maar kan in allerlei vormen worden aangeboden. Doel is dat de medewerker geactiveerd wordt om zelf verantwoordelijkheid te nemen. De werkgever kan daarbij actief faciliteren om het werken naar vermogen weer op te krikken. De aanpak van ‘stil verzuim’ is daarmee eenvoudig: doorbreek de stilte en ga het gesprek met elkaar aan.

Bron:  Jan van den Hoogen, Arbo Unie / Fysergo

dinsdag 7 mei 2013

Rechter vernietigt vaststellingsovereenkomst. Let goed op.


Een vaststellingsovereenkomst is een populair middel om een arbeidscontract te beëindigen. Maar dan moet het spel wel volgens strenge criteria worden gespeeld. Voldoet een werkgever daar niet aan, dan kan de rechter de vaststellingsovereenkomst vernietigen. Dat blijkt uit een zaak van een ex-ondernemer die zijn winkel aan een keten verkocht en er zelf in dienst trad, maar die daarop door de keten werd ontslagen. 


• Keten ontslaat opticien
• ‘We maken alle feiten bekend’
• Misbruik van omstandigheden


In een vaststellingsovereenkomst kunnen werknemer en werkgever met wederzijds goedvinden een arbeidsovereenkomst beëindigen, zonder dat de werknemer daarmee zijn recht op ww verliest. 

Opticien verkoopt winkel 

Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch vernietigde onlangs de vaststellingsovereenkomst die opticiensketen Pearle Benelux met een werknemer had gesloten. De ontslagen werknemer was opticien in een van de filialen. Het filiaal was eerder de eigen winkel van de opticien geweest, die hij in 2000 had overgenomen van zijn vader. Hij werkte sinds 1991 in de winkel en woont er boven. Per 1 september 2010 verkocht hij de winkel aan de keten en trad hij er in dienst.

Keten ontslaat opticien
Anderhalf jaar later, op 30 maart 2012, wordt de opticien tijdens het werk ontslagen door een delegatie van drie managers van de keten, wegens ‘gebrek aan vertrouwen’. Hem wordt een van te voren door de keten opgestelde vaststellingsovereenkomst voorgelegd, waarin staat dat het dienstverband per 1 juni 2012 eindigt.
Deze overeenkomst tekent hij.

Twee dagen later stuurt de opticien een aangetekend schrijven naar de keten. Hij stelt daarin dat hij de overeenkomst onder druk heeft getekend en dat hij het er niet mee eens is. Het ontslag is volgens hem nietig. “Als u mij oproept, blijf ik beschikbaar om mijn werkzaamheden voort te zetten”. 

‘We maken alle feiten bekend’
Maar de keten zet het ontslag door. Op 6 april schrijft de keten aan de opticien: “Van druk was geen sprake, u heeft aan het einde van het gesprek uit vrije wil de overeenkomst ondertekend. Mocht u echter op basis van bovenstaande van mening blijven dat u juridische stappen wilt ondernemen, dan is dat uiteraard uw keuze. Als werkgever zijn wij dan ook genoodzaakt alle feiten bekend te maken.”

Goed werkgeverschap
Het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch oordeelt in hoger beroep in het voordeel van de opticien. Het weegt mee dat hij niet van te voren wist dat er op 30 maart een ontslaggesprek zou plaatsvinden en zich dus niet kon voorbereiden. Ook is het hof niet te spreken over de tactiek tijdens dit gesprek, waarbij de keten met drie managers komt, waaronder de bedrijfsleider die een rol aanneemt alsof zij is meegekomen om de opticien te ondersteunen. 
De keten dreigt in de brief van 6 april met het bekendmaken van ‘feiten’ waarvan de opticien niet wil dat ze bekend worden, als de opticien naar de rechter stapt. De rechter vindt het aannemelijk dat dit ook in het gesprek is gebeurd. De keten gaf tijdens het gesprek aan er een voorkeur voor te hebben als hij direct zou tekenen, terwijl de keten de opticien juist bedenktijd had moeten bieden. De druk die dit voor de opticien oplevert om direct akkoord te gaan met de vaststellingsovereenkomst, is in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap. 

Misbruik van omstandigheden
Het hof constateert dat er sprake is van misbruik van omstandigheden en vernietigt de vaststellingsovereenkomst. 

Daarnaast merkt de rechter op dat de keten in de brief van 6 april vasthoudt aan de getekende vaststellingsovereenkomst, terwijl het meer in de rede had gelegen om opnieuw het gesprek aan te gaan. 

In de zaak schetst de keten verder nog uitvoerig de redenen waarom de keten het vertrouwen in de opticien verloor, redenen die door de opticien worden betwist. Het Gerechtshof vindt het niet nodig om hierover een oordeel te vormen, omdat de aanpak rondom het ontslaggesprek en de vaststellingsovereenkomst al niet aan de criteria voldoet.

Oordeel rechter
Het Gerechtshof veroordeelt de keten tot loondoorbetaling aan de opticien, tot op het moment waarop het dienstverband rechtsgeldig zal zijn beëindigd. Omdat de keten geen vertrouwen meer heeft in de opticien, hoeft de keten hem niet tewerk te stellen.


bron: Businesscompleet.nl