Op een schaarse arbeidsmarkt is het soms beter iemand aan te nemen met minder kwaliteiten. U kunt de vaardigheden van het nieuwe personeelslid dan zelf bijspijkeren. Als u daarvoor kiest, moet u wel weten of kandidaten genoeg lerend vermogen hebben. Met de STAR-methode kunt u de kandidaat gericht interviewen.
Met de STAR-methode ondervraagt u de sollicitant op de onderdelen: situatie (gebeurtenis in het verleden), taak (rol van sollicitant bij die gebeurtenis), actie (wat heeft de sollicitant daarbij exact ondernomen), met welk resultaat? Tot slot kijkt u samen met de sollicitant terug: terugblik.
Onderstaande voorbeeldvragen hebben betrekking op een kandidaat die u ondervraagt op zijn vermogen projecten te leiden - maar met wat goede wil kunt u de vragen ook stellen met betrekking tot andere functies waarbij veel moet worden samengewerkt. Met gerichte vragen voorkomt u dat de kandidaat zich kan verschuilen achter blabla-verhalen.
Heeft de kandidaat geen ervaring op het gewenste gebied, dan is te achterhalen of de kandidaat over de juiste (persoons)eigenschappen beschikt. De gestelde vragen betreffen dan niet alleen een concreet project, maar ook voorbeelden uit het verleden waarmee de kandidaat kan aantonen dat hij de kunst van het samenwerken verstaat.
De elementen van de STAR-methodiek:
1. Situatie
Aan de hand van het cv en de gedragscriteria die u wenst te onderzoeken, start u het gesprek met een vraag naar een specifiek project in het verleden. Deze gebeurtenis uit het verleden houdt verband met het eerste criterium.
De sollicitant noemt op dit niveau een reeks omstandigheden die u in een latere fase in het gesprek kunt gebruiken om zijn ervaring tegen af te zetten. Relevante vragen zijn de volgende:
•Wat waren de achtergronden van het project of samenwerkingsverband?
•Hoe hoog was het budget?
•Wat waren de doelstellingen?
•Wat was het opleidingsniveau van de deelnemers?
•Hoe groot was het aantal deelnemers?
•Van wie kwam het idee achter het project?
•Wat was de aanleiding?
•Wanneer speelde dit zich af?
•Waar bestond de samenwerking uit?
•Met welke mensen werkte u samen?
•In deze fase spreekt de sollicitant in de wij vorm of in andere vrij onpersoonlijke vormen, zoals bij ons, men, ons team, de organsiatie. Deze fase eindigt met een concreet en gedetailleerd beeld over de situatie waarin deze ervaring zich heeft afgespeeld.
2. Taak
Na de situatie te hebben samengevat, stelt de selecteur een aantal vragen om de betrokkenheid, rol, positie van de sollicitant scherp te krijgen:
•Wat was uw rol in het project of samenwerkingsverband?
•Hoe was uw werkrelatie met de opdrachtgever?
•Hoe waren de verantwoordelijk- en bevoegdheden verdeeld?
•Waaruit bestond precies de opdracht?
•Waarin moest u samenweken?
3. Actie
In de actie-fase vraagt de selecteur naar concrete ervaringen en persoonlijke bijdragen van de sollicitant bij het vervullen van die taak (zie hiervoor). Kortom, wat deed de sollicitant zelf in de eerder geschetste situatie:
•Hoe kwam u aan de leden van uw team?
•Hoe leidde u vergaderingen?
•Welke werkzaamheden hebt u verricht?
•Hoe hebt u dingen aangepakt?
•Op welke manier nam u besluiten?
•Welke contacten hebt u gelegd?
•Hoe hield u contact met de opdrachtgever?
•Welke ideeën kwamen van u?
•Wat deed u precies om ervoor te zorgen dat de samenwerking goed ging?
•De selecteur moet er op letten dat de sollicitant in deze fase de wij-vorm verlaat en in de ík-persoon gaat spreken. Het zijn nu immers zijn eigen ervaringen.
4. Resultaat
De selecteur is natuurlijk ook benieuwd naar de resultaten van de ondernomen acties:
•Tot welk resultaat heeft uw optreden geleid?
•Waar kwam u vlug tot resultaten?
•Welke klippen moest u omzeilen en hoe deed u dat?
•Wat was het resultaat van uw inspanningen om de samenwerking te bevorderen?
•De selecteur kan nu beoordelen in welke mate de sollicitant in staat is gebleken een bepaalde gewenste vaardigheid efficiënt te hanteren.
5. Terugblik
Tot slot blikt de selecteur samen met de sollicitant terug op zijn ervaring. Zij gaan met zijn tweeën op zoek naar doorgemaakte ontwikkelingen, tijdens de rit ervaren problemen, (on)tevredenheid van de leidinggevende, naaste collega's en medewerkers op het behaalde resultaat, et cetera. Ook wordt een beeld verkregen of de sollicitant nog bereid en bekwaam is om zich te blijven ontwikkelen:
•Aan welke eigenschappen dankt u dit succes?
•Wat heeft u van dit project geleerd?
•Wat zou u de volgende keer anders doen?
•Wat zegt het behaalde resultaat over u als persoon?
•Wat sprak u het meeste aan en waarom?
•Op welke ogenblikken voelde u zich het meest op dreef?
•Waaraan lag het volgens u dat de samenwerking zo'n succes - of mislukking - was?
•Zou u nog een keer zo'n soort samenwerking willen doen? Waarom wel - of waarom niet?
Bron: Kluwer in De Ondernemer.
Posts
Geen opmerkingen:
Een reactie posten