Misbruik met arbeidscontract afgestraft

Als werkgever kunt u ervoor kiezen voor om na een derde arbeidscontract een periode van drie maanden in te lassen waarin uw werknemer niet in dienst is. Na deze periode kan namelijk een nieuw tijdelijk contract worden aangeboden, zonder dat dit automatisch een contract voor onbepaalde tijd wordt. Pas hier wel mee op! Misbruik wordt afgestraft door de rechter.

• Vierde contract is voor onbepaalde tijd
• Pauze inlassen van drie maanden mag in principe
• Constructie om keuze uit de weg te gaan mag niet


Ontstaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
De regels met betrekking tot het ontstaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn als volgt:

- Als het min of meer dezelfde werkzaamheden betreft, kunt u slechts drie keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met uw werknemer aangaan. Als u na afloop van het derde contract nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaat, dan wordt deze vierde arbeidsovereenkomst van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

- Daarnaast ontstaat een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd als de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van minder dan 3 maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden (inclusief de eventuele tussenpozen) hebben overschreden. Vanaf de dag waarop de periode van 36 maanden wordt overschreden, ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Pauze van 3 maanden na derde contract
In 2007 oordeelde de Hoge Raad dat het afspreken van herindiensttreding na een tussenpoos van drie maanden na het derde contract in principe geen ontduiking van bovenstaande regels hoeft op te leveren.

Dit kan anders zijn wanneer er sprake is van een schijnhandeling. Recent heeft de kantonrechter in Amsterdam geoordeeld dat een werkgever niet juist handelde, omdat hij een contract voor onbepaalde tijd wilde voorkomen door op een ongeoorloofde wijze een pauze in te lassen van drie maanden.

In deze zaak wilde de werkgever geen vierde contract aanbieden, omdat er dan een contract voor onbepaalde tijd zou ontstaan. Daarom stelde de werkgever voor dat de werknemer voor een periode van drie maanden uit dienst zou gaan. In die periode zou de werknemer dan een WW-uitkering aanvragen. De werkgever zou het inkomensverlies in die periode – bestaande uit het verschil tussen het gebruikelijke salaris en de WW-uitkering – vergoeden in de vorm van een hoger salaris. Zonder dat de werkgever het wist heeft de werknemer het gesprek waarin dit voorstel werd gedaan opgenomen. De werknemer accepteerde het voorstel niet, waarna de werkgever hem liet weten dat de arbeidsovereenkomst (door verloop van bepaalde tijd) was geëindigd. De werknemer ging vervolgens naar de rechter en stelde dat er sprake was van een contract voor onbepaalde tijd. De werkgever had volgens de werknemers op een ongeoorloofde wijze de regels proberen te ontduiken.

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter stelt dat er geen sprake was van disfunctioneren van de werknemer. De werkgever had zichzelf willen beschermen tegen de risico’s van arbeidsongeschiktheid omdat de werknemer een tijd ziek was geweest. Volgens de kantonrechter had de werkgever na afloop van het derde contract een duidelijke keuze moeten maken: of er wordt een contract voor onbepaalde tijd aangegaan, of het dienstverband eindigt van rechtswege. Met het aanbod wat hij deed aan de werknemer probeerde hij die keuze uit de weg te gaan. Op grond van al deze omstandigheden is de kantonrechter van mening dat de werkgever onredelijk handelde en dus gebonden is aan de verplichtingen uit een dienstverband voor onbepaalde duur.

Conclusie
U kunt in principe een pauze inlassen van drie maanden en dan een nieuw tijdelijk contract aanbieden, maar maak dan wel een duidelijke keuze en probeer niet een constructie aan te bieden die er blijk van geeft dat u de regels probeert te ontduiken.

bron: Lieke van der Heide | Advocaat BusinessCompleet.nl