Personeelsgesprek.nl is een bijzonder handig softwarepakket waarmee managers en personeelszaken veel tijd en werkdruk kunnen besparen bij het voorbereiden van personeelsgesprekken.

maandag 16 juli 2012

De kracht van een dominante, harde managementstijl


Bron: Fred Akkerma | managersonline.nl


In Nederland wordt in managementopleidingen veel nadruk gelegd op ‘softe’ eigenschappen zoals inlevingsvermogen, enthousiasme, teamgeest, luisteren en ondersteuning geven. Dat past ook bij de Nederlandse cultuur. Maar er is een kentering gaande. Een dominante, 'harde' managementstijl is effectiever dan vaak gedacht wordt.

De ‘softe’, Nederlandse managementtraditie past in de Nederlandse cultuur die volgens de typeringen van organisatiepsycholoog Geert Hofstede overwegend feminien en mondig (korte afstand tot de macht) is. Als Nederlandse werknemers wordt gevraagd naar wat voor eigenschappen ze belangrijk vinden in een manager, komen steevast termen als ‘begeleiding’, ‘luisterend vermogen’, ‘aandacht’ en ‘waardering’ naar boven. Toch is het maar de vraag of deze stijl van leidinggeven effectief is.

Hard = effectief
In de praktijk blijken het de leiders te zijn, die niet bang zijn hard op te treden die de meeste resultaten behalen én het meest gewaardeerd worden door hun personeel, zo bleek uit uit onderzoek van het UK Institute of Leadership & Management onder 1.500 managers. Eigenschappen als goed samen kunnen werken en mensgericht zijn, worden weliswaar beschouwd als goed, maar als puntje bij paaltje komt is een beetje hardheid veel effectiever. Uit het onderzoek kwam ook naar voren dat de meeste managers een harde leider die vastbesloten is resultaten neer te zetten de voorkeur geven boven een ‘aardig’ iemand die geïnteresseerd is in zijn personeel maar minder bereikt. Eigenschappen als ‘veeleisend zijn’ en ‘doorzettingsvermogen’ worden uiteindelijk belangrijker gevonden dan bijvoorbeeld ‘communicatieve vaardigheden’ of ‘enthousiasme’. Onderzoek van Hay Group geeft ook aan dat managers vooral niet aardig gevonden moeten willen worden. Een manager moet geen band met zijn team willen opbouwen, want daarvan gaan de teamprestaties omlaag, aldus Hay.

Intimideren
Sterker nog: een baas mag best een hork zijn. Er zijn zelfs aanwijzingen dat personeel harder werkt bij een ronduit intimiderende managementstijl. Dat ontdekte onderzoeker Roderick Kramer min of meer bij toeval. Hij was juist op zoek naar de psychologische schade bij mensen met intimiderende bazen. Tot zijn verrassing was de uitkomst dat medewerkers juist genoten van streng management. Ze gaan er harder van werken.

Nederland
Er valt dus veel voor te zeggen om een wat hardere, meer afstandelijke en dominante stijl te hanteren dan we in Nederland gewend zijn, want hoewel bovenstaande onderzoeken betrekking hebben op het Verenigd Koninkrijk en de VS, zijn er in Nederland vergelijkbare signalen. Uit het ‘Grote Leiderschapsonderzoek’ van Intermediair en de Rijks Universiteit Groningen bleek drie jaar geleden bijvoorbeeld dat medewerkers graag óf een warme en gevoelige baas hebben óf een dominante, krachtige baas. En –overigens- nog liever een baas die beide eigenschappen in zich verenigt.

Importeren
De meer dominante leiderschapsstijl is in opkomst in Nederland. Voor een deel importeren we deze stijl. 60 procent van de AEX-fondsen (zoals ING, Hagemeyer en Reed Elsevier) wordt inmiddels geleid door een topmanager uit landen met een meer masculiene managementcultuur, zoals de VS en België. Dat heeft direct gevolgen voor typisch Nederlandse ‘waarden’. Op een debatbijeenkomst bevestigde Hagemeyer-topman Rudi de Becker (een Belg) bijvoorbeeld dat hij weinig op heeft met de Nederlandse overlegcultuur. "Bij Hagemeyer heb ik bijvoorbeeld gelijk uit de statuten laten schrappen dat beslissingen in de Raad van Bestuur met meerderheid van stemmen moeten worden genomen," aldus de Vlaming tijdens een debatbijeenkomst van de Belgian Business Club.

Gedwongen
Voor een ander deel worden Nederlandse managers (gelukkig) ook gedwongen zich harder op te stellen, bijvoorbeeld als gevolg van nieuwe wetgeving. Meldde een medewerker zich tien jaar geleden ziek, dan werd de manager geacht vooral warme aandacht te hebben, een beterschapskaartje te sturen en na verloop van tijd even langs te gaan. Aandringen op een snel herstel was ‘not done’. Als gevolg van de Wet Poortwachter wordt een werkgever nu geacht een werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Dat klinkt ‘hard’, maar blijkt juist uiterst goed te werken. Hard = effectief.

Dus managers, de knoet erover! Het werkt.

Geen opmerkingen:

Een reactie plaatsen