Personeelsgesprek.nl is een bijzonder handig softwarepakket waarmee managers en personeelszaken veel tijd en werkdruk kunnen besparen bij het voorbereiden van personeelsgesprekken.

zondag 5 augustus 2012

Uitgelegd: het functionerings-, beoordelings- en POP-gesprek

Het terugkerende gesprek met de baas, ze zijn er in verschillende kleuren en maten. De een heeft er eentje per jaar, ergens voor de feestdagen. De ander begint er juist het jaar mee, of heeft ieder jaar drie gesprekken.

Het lijkt willekeur, soms zal dat ook wel echt het geval zijn, maar vaker zit er een logica achter. Elke organisatie heeft een eigen systeem of gewoonte. Zo is er het functioneringsgesprek, het beoordelingsgesprek, het Persoonlijk Ontwikkelingsplan. Wat is het verschil?

Functioneringsgesprek
Eigenlijk is het helemaal niet zo moeilijk. Het functioneringsgesprek is een gesprek tussen een leidinggevende en een ondergeschikte. Het is nadrukkelijk een gesprek, met opmerkingen en vragen over en weer over het functioneren en de loopbaan van de ondergeschikte. Het kan overal over gaan: wat doe je? Hoe doe je dat? En kun je een beetje met collega's overweg?

Het is de bedoeling dat in zo'n gesprek ook plannen voor de toekomst worden besproken en afspraken worden gemaakt. Kan je je werk beter of sneller doen? Misschien wil je een opleiding volgen?

En hoe graag je het misschien aan de orde wilt stellen, bij sommige leidinggevenden is je inkomen tijdens een functioneringsgesprek taboe. Twijfel je daarover, vraag gewoon of je het aan de orde mag stellen of dat een apart gesprek beter is.

Beoordelingsgesprek
Naast het functioneringsgesprek bestaat er ook zoiets als een beoordelingsgesprek. Hierin komt maar één ding aan bod: de prestaties van een medewerker. Een leidinggevende geeft een oordeel, eventueel uitgedrukt in een cijfer of een letter (of in cijfers of letters). Vaak is aan de beoordeling een uitspraak gekoppeld over je beloning. Krijg je een (extra) salarisverhoging of wel of geen bonus?

De inbreng van de medewerker in het gesprek is, vergeleken met het functioneringsgesprek, beperkt. Wel kan ook in het beoordelingsgesprek worden vooruitgekeken en kunnen concrete afspraken worden gemaakt over de toekomst.

Maar al te vaak zijn functionerings- en beoordelingsgesprekken een verplicht nummertje. Hoe je chef ook met dit soort gesprekken omgaat, neem ze nooit te licht op en bereid je goed voor. Mocht het er ooit van komen, je baas kan het verslag van een gesprek gebruiken mocht hij of zij je willen ontslaan. Het is gebruikelijk dat je het verslag te zien krijgt. Neem het door en ben je het ergens niet mee eens, geef dat dan aan.

Drie keer
Pakt de organisatie waar je werkt het serieus aan, dan is de kans groot dat je een aantal, meestal drie, gesprekken voert: een planningsgesprek, waarin aan het begin van het jaar concrete doelen worden gesteld.

Na een paar maanden volgt dan het functioneringsgesprek, het jaar wordt afgesloten met een beoordeling. Dat laatste gesprek mag eigenlijk geen verrassingen bevatten: je hebt samen met je leidinggevende doelen op papier gezet en halverwege de rit besproken hoe het gaat.
POP
En de pop dan? Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan is een soort contract tussen werknemer en werkgever. In een pop-gesprek maak je afspraken met je leidinggevende over je loopbaanontwikkeling: welke vaardigheden of kennis ga je verder ontwikkelen en op welke manier? Ga je een opleiding volgen? Of misschien heb je wel iets aan een coach. Zit er een POP-gesprek aan te komen?

Volgens de meeste deskundigen bevat een pop in ieder geval:

Je loopbaan- en leerdoelen
Hoe ga je die doelen bereiken: dus welke trainingen en cursussen ga je volgen?
Wanneer moet je welke resultaten hebben geboekt?
Studeer je in je eigen tijd of in tijd van de baas?
En wie betaalt er eigenlijk?
Hoe ga je het aangeleerde toepassen in je werk?
Onder welke omstandigheden kun je een studie stoppen?

Er is dus een directe relatie tussen je functioneren en de POP afspraken.

In HRM Reviews is dat altijd inzichtelijk en up-to-date

Geen opmerkingen:

Een reactie plaatsen