Personeelsgesprek.nl is een bijzonder handig softwarepakket waarmee managers en personeelszaken veel tijd en werkdruk kunnen besparen bij het voorbereiden van personeelsgesprekken.

maandag 16 januari 2012

Ontslagvergoeding: Dit moet je weten

Naar verluidt is er weer een golf van ontslagen in aantocht. Ook zijn er weer plannen om de regels met betrekking tot de ontslagvergoeding te wijzigen. Maar voordat er daadwerkelijk regels worden gewijzigd zijn we minstens maanden verder, zo niet jaren. Voorlopig hebben we dus nog steeds te maken met de huidige regels. Wanneer moet u uw werknemer een ontslagvergoeding betalen? Een uitleg.

• Niet automatisch een vergoeding
• Leeftijd en dienstjaren tellen mee
• Werknemer kan naar rechter stappen

Een werknemer heeft niet automatisch recht op een ontslagvergoeding. Soms kan hij wel aanspraak maken op een schadevergoeding.

Wanneer is een ontslagvergoeding aan de orde?
Of uw werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding hangt af van een aantal factoren:

• de leeftijd en het aantal dienstjaren van de werknemer;
• de reden van ontslag. Is dit veroorzaakt door u (bijvoorbeeld: de afdeling wordt opgeheven) of er valt uw werknemer een verwijt te maken (bijvoorbeeld: hij functioneert onvoldoende);
• de financiële situatie van de onderneming;
• er is wel/geen sociaal plan;
• de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt.

Rechter beslist
Als u geen vergoeding aanbiedt bij het ontslag, zal de rechter mogelijk moeten beslissen of uw werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding.

Of en wanneer de rechter moet oordelen over de vraag of u een ontslagvergoeding aan uw werknemer moet betalen, is afhankelijk van de keuze die u maakt over de wijze waarop u de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen:

Een ontbindingsprocedure bij de rechter
Als u een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient bij de rechter, dan bepaalt de rechter ook of uw werknemer een ontslagvergoeding krijgt. Het bedrag bepaalt hij met de kantonrechtersformule. De formule ziet er als volgt uit: A x B x C.
A = gewogen dienstjaren, B = bruto maandinkomen, C = correctiefactor.

Leeftijd en dienstjaren
De leeftijd en dienstjaren van uw werknemer (factor A) bepalen hoeveel bruto maandsalarissen (plus vakantiegeld en dertiende maand, factor B) uw werknemer mee kan krijgen:
• per dienstjaar tot leeftijd van 35 jaar: 0,5 maandsalaris
• per dienstjaar tussen 35 tot 45 jaar: 1 maandsalaris
• per dienstjaar tussen 45 tot 55 jaar 1,5 maandsalaris
• per dienstjaar vanaf leeftijd van 55 jaar: 2 maandsalarissen

Correctiefactor
Ten slotte wordt er nog een correctiefactor (factor C) toegepast. De correctiefactor is bij een ‘neutrale’ ontbinding gelijk aan 1. De correctiefactor is 0 als de kantonrechter van oordeel is dat op basis van de bijzondere omstandigheden van het geval de toekenning van een vergoeding niet gerechtvaardigd is. Is er sprake van verwijtbaarheid van één van de partijen dan wel van verwijtbaarheid over en weer, dan wordt via de correctiefactor de ernst van de verwijten tot uitdrukking gebracht. In de praktijk zal de correctiefactor maximaal 2 zijn.

Let op: dit is geen recht maar een richtlijn! De rechter beoordeelt altijd per geval of er omstandigheden zijn om van deze formule af te wijken.

Een ontslagprocedure bij het UWV WERKbedrijf
Als u een ontslagvergunning heeft aangevraagd en verkregen bij het UWV WERKbedrijf, dan kunt u het contract opzeggen. Uw werknemer is dan ontslagen zonder een vergoeding.
Wel kan uw werknemer binnen 6 maanden naar de rechter stappen en aanvoeren dat het ontslag kennelijk onredelijk is omdat hij zonder vergoeding is ontslagen. Als uw werknemer bij de rechter duidelijk kan maken dat u hem niet zonder meer had mogen ontslaan, dan kunt u door de rechter worden veroordeeld om aan uw werknemer een schadevergoeding te betalen.

Omstandigheden
De vergoeding staat niet vast. De omstandigheden die bepalen of er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag zijn van invloed op de hoogte van de vergoeding. Dat houdt in dat wordt meegewogen in welke mate de werkgever tekort is geschoten in zijn verplichting als goed werkgever te handelen. Dit wordt afgezet tegen de nadelige gevolgen voor de werknemer. Factoren zoals leeftijd, duur van het dienstverband en kansen op ander werk spelen mee in de beoordeling. De vergoeding wordt veelal begroot of geschat.

bron: Businesscompleet

Geen opmerkingen:

Een reactie plaatsen