Het bouwen van een strategisch HR-plan

Gelezen op PenO actueel (oorspronkelijk artikel op TNLT)

Om een veldslag te winnen heb je een strategisch plan nodig. En dat geldt zeker voor HR. Het zou zelfs wel eens de beste tijd kunnen zijn die ooit is geïnvesteerd in het HR-team.


Auteur Jason Lauritsen zegt dat het hebben van een strategisch plan extra noodzakelijk is voor HR-teams. “HR is immers continu in gevecht voor geloofwaardigheid, respect en invloed.”

De vier pijlers van een goed plan:
De echte waarde zit in het planningsproces zelf. Om een zo effectief mogelijk plan te krijgen moeten interne klanten en belanghebbenden (stakeholders) bij het maken van het plan betrokken worden.

Met een goed opgezet planningsproces kunnen verschillende zaken bereikt worden:

•Het in lijn brengen van de HR-doelstellingen met de strategie en doelstellingen van de organisatie. En tevens ervoor zorgen dat de verschillende HR-specialismen met elkaar samenwerken en dezelfde doelen nastreven.
•Steun en draagvlak verwerven: Vaak denken interne klanten dat ze het zelf beter kunnen. Door interne klanten bij het planningsproces te betrekken kun je hun mening, kennis en ervaringen in het plan verwerken. Interne klanten voelen zich gehoord en zijn eerder genegen het plan te (onder)steunen.
•Onderwijzen: Veel interne klanten hebben geen idee wat HR inhoudt. En dat is ook een beetje de eigen schuld van HR. Zij houden vaak anderen op afstand om ‘rustig hun werk te kunnen doen’. Maar om geloofwaardiger en effectiever te worden is het dus belangrijk anderen te betrekken bij het maken van het plan en hen te leren en te laten zien wat het HR-vak behelst. Zij zullen voortaan meer waardering hebben voor het harde werk van hun HR-collega’s.
•Controle: Controle over hoe HR geëvalueerd en begrepen zou moeten worden. Het managen van de verwachtingen van anderen ten aanzien van HR.
Het betrekken van interne klanten bij het planningsproces is dus cruciaal!
Het planningsproces moet de volgende componenten bevatten:

•Uitgebreide input van interne klanten over de huidige HR-werkzaamheden. Dit proces kan pijnlijk zijn, omdat je minder vleiende feedback krijgt. Je kunt deze informatie bijvoorbeeld verkrijgen door surveys, klankbordgroepen of 1-op-1-gesprekken. Het hangt uiteraard van de aard van de organisatie af wat het beste past.
•Feedback van het HR-team over sterke en zwakke punten van het eigen team.
•Strategische informatie van iedere afdeling of business unit over hun toekomstplannen en de belangrijkste uitdagingen waarop zij anticiperen. Het is belangrijk de plannen op papier, aan te vullen met persoonlijke gesprekken. Dit complementeert het beeld en draagt bovendien weer bij aan het creëren van draagvlak.
•Uitgebreide communicatie over het plan naar degenen die input hebben geleverd en andere belanghebbenden. Bij de communicatie moet je benadrukken dat het plan een weerspiegeling is van hun eigen input en dat het is opgesteld om hen te helpen succesvol te zijn.
Dit planningsproces kost veel tijd. Maar het zou volgens Lauritsen wel eens de beste tijd kunnen zijn die je ooit in je HR-team hebt geïnvesteerd. Als dit proces op een correctie manier wordt doorlopen kan het HR-team uitgroeien tot strategisch leider binnen de organisatie in plaats van gezien te worden als een noodzakelijk kwaad.