Personeelsgesprek.nl is een bijzonder handig softwarepakket waarmee managers en personeelszaken veel tijd en werkdruk kunnen besparen bij het voorbereiden van personeelsgesprekken.

vrijdag 21 december 2012

Beoordelingsgesprekken: werkgevers verwachten in 2013 meer van werknemers


bron: HRpraktijk
Waren werkgevers in 2010 niet zo heel goed voorbereid op de beoordelingsgesprekken, dit jaar is 81 procent dit wel zo blijkt uit onderzoek van ISBW Opleiding & Training onder 1.208 werknemers en 184 werkgevers. Geen slechte zaak gezien de hogere verwachtingen die voor werknemers gelden.
81 procent van de werkgevers geeft dit jaar aan over voldoende informatie te beschikken om het gesprek goed te voeren, tegenover 64 procent in 2010. 43 procent van de werkgevers besteedt dit jaar minimaal een uur aan de voorbereiding. In 2010 was dit naar inschatting van het merendeel van de werknemers nog slechts 11 tot 20 minuten.

HR-procedure
Een goede voorbereiding blijkt ook uit het feit dat 93 procent van de werkgevers aangeeft dat de beoordelingsgesprekken deel uitmaken van een HR-procedure. Bovendien heeft 97 procent zijn werknemers hiervan op de hoogte gesteld. Slechts 10 procent van de werkgevers ziet op tegen de gesprekken met werknemers dit jaar, een resultaat dat in de ogen van werknemers meevalt; 19 procent verwacht dat zijn werkgever er dit jaar geen zin in heeft.

Positieve werknemer
De betere voorbereiding van werkgevers kan wellicht in verband gebracht worden met de positievere verwachtingen van werknemers dit jaar. In 2010 gaf 29 procent van de werknemers nog aan beoordelingsgesprekken niet als leerzaam en nuttig te ervaren, in 2012 is dit gezakt naar 20 procent. Daarnaast geeft 22 procent van de werknemers dit jaar aan dat er geen concrete plannen worden ontplooid na het gesprek, terwijl dat in 2010 nog 48 procent was.

Een goed ontwikkeling: “Werkgevers verwachten meer van werknemers. Dergelijke hoge verwachtingen vragen om een duidelijke definiëring, wat vraagt om een grondige voorbereiding.”

Je kunt je heel slim op de gesprekken voorbereiden met onze cloud-software.
Probeer het eens -gratis- uit. Even HIER registreren en je kunt aan de slag.
Uiteraard heeft de betaalde versie veel meer mogelijkheden. je vindt alles op onze site.

dinsdag 18 december 2012

Hoe word je een goeie Mentor? 4 tips uit de praktijk

Mentoren spelen een integrale en vaak cruciale rol bij loopbaanontwikkeling. Het nemen van een time-out om je dag even door te nemen en daarmee de individuele vaardigheden te helpen ontwikkelen is zeer gewild op de werkplek. Iedereen zou wel mentor willen zijn, maar het is niet gemakkelijk - en daarom heb ik vandaag een paar snelle tips samengevat om u te helpen om het meeste uit uw inspanningen te halen

1. Voorbereiding
Net zoals teams zich voorbereiden op wedstrijden, studenten studeren voor tentamens, en muzikanten repeteren voor een show, moeten mentoren wat tijd nemen en een beetje voorbereidend werk doen. Lynda Bourne zegt in haar recente artikel uit PMHut, "Neem de tijd om de ander te begrijpen en besteed in de eerste twee of drie gespreken op proactieve manier aandacht aan het opbouwen van de relatie en betrokkenheid bij elkaar." Door wat eerste voorbereidingen, zullen mentoren in staat zijn een dieper begrip van hun mentees te krijgen en te leren wat hen beweegt. Deze voorbereiding in de relatie tussen u en uw mentee, zal zich snel terugbetalen.

2. Ken Uw verantwoordelijkheden
Zowel de mentor als de mentee hebben hun eigen set van unieke verantwoordelijkheden. De mentee is verantwoordelijk voor het delen van wat hij/zij zou willen bereiken om het optimale uit hun mentor te halen. Bijvoorbeeld, de beste manier om dit te bereiken is door de mentee de verantwoordelijkheid te laten nemen voor het opzetten van duidelijke doelstellingen. Dat zal helpen vooruitgang te boeken in de carrière. Mentees weten wellicht niet de exacte details van hun doelen, maar je kunt het beste werken aan doelen die specifiek zijn en (vooral) meetbaar. Op deze manier ben je in staat om de vooruitgang te volgen op weg naar die doelen.

Mentoren dragen de verantwoordelijkheid voor een omgeving gebaseerd op vertrouwen, openheid. Mentoren moeten actief luisteren naar de werkelijke behoeften van de mentee en die in het proces helpen opnemen.

3. Integreer feedback loops
Net als in elk ander programma, is terugkoppeling een must. Bourne beschrijft: "lussen van voorbereiding en onderhandeling om de vanzelfsprekende toepassing van het proces dat de mentee in strategie en gewenste praktijk heeft geformuleerd, in de mentoring sessies te faciliteren." Met andere woorden, het is belangrijk om regelmatig samen te komen. Het geeft beide partijen een moment om de uitvoering van ideeën en strategieën die eerder zijn afgesproken, te bespreken en analyseren. De inrichting van dit soort routinematige communicatie is een uitstekende manier voor beide partijen om te praten over wat werkt en wat er moet worden aangepast voor de volgende ronde. Bourne wijst erop dat " ... Een mentorrelatie zonder een beetje 'haat - liefde' is ongebruikelijk." Dus zorg ervoor dat je zowel actief luistert , als voortdurend probeert om je mentees te stimuleren.

4. Weet wanneer je moet stoppen
Net zoals het belangrijk is om doelen en doelstellingen vast te stellen in het begin, is het ook belangrijk om te weten wanneer het voorbij is en beiden zelfstandig verdergaan. "De ultieme test van een mentorrelatie is, als de doelstelling van de mentee bereikt is en hij of zij ook vertrouwen heeft in het eigen vermogen om in de toekomstzèlf te kunnen" zegt Bourne. Dit is de reden waarom de metrieken waarmee je de algehele voortgang kunt volgen, zo belangrijk zijn. Want, als alle van de belangrijkste doelen of doelstellingen zijn bereikt, is de klus geklaard. Het mentoring proces is voltooid, en het is tijd voor beide partijen om verder te gaan.

Zoals bij elke relatie zijn er twee nodig om het te laten werken. Door het gebruik van deze vier tips, zullen beide partijen meer uit hun mentoring inspanningen halen. Dus probeer ze eens, je zult onder de indruk zijn!

De beste plek om de voorbereiding en status van de afspraken vast te leggen is uiteraard je personeelsdossier. In HRM-Reviews kun je SMART afspraken -in the cloud- vastleggen en de vootgang volgen.
Kijk hier hoe makkelijk dat gaat. http://www.youtube.com/embed/kVFwiu3HEgQ

maandag 17 december 2012

Dat kost je dan 4 maandsalarissen?

Bron: de Ondernemer -- Simon Stoltz

Er is al veel geschreven en gezegd over het regeerakkoord van VVD en PvdA. Het ontslagrecht is daarbij onderbelicht gebleven. Zowel werkgevers als werknemers kunnen niet vrolijk worden van het nieuwe stelsel.

Van ontslagvergunning naar ontslagadvies

De werkgever die een werknemer wil ontslaan zal aan UWV een ontslagadvies moeten vragen. Op welke criteria UWV de aanvraag zal toetsen moet nog worden uitgewerkt. Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen worden door UWV dezelfde criteria toegepast die op dit moment gelden. Is de werknemer het niet eens met een voor hem negatief ontslagadvies dan kan hij zich tot de rechter wenden. Die zal het door UWV afgegeven ontslagadvies zwaar laten wegen in zijn beslissing.

Wanneer in een CAO afspraken zijn gemaakt die inhoudelijk en in snelheid gelijk zijn aan de procedure bij UWV, vervalt de UWV procedure.

Kantonrechter

De gang naar de kantonrechter voor een ontbindingverzoek wordt aanmerkelijk beperkt. De werknemer kan zich tot de rechter wenden als hij vindt dat hij onterecht ontslagen is. Is de rechter het met de werknemer eens, of vindt hij het ontslag in hoofdzaak aan de werkgever te wijten, kan hij een ontslagvergoeding toekennen van maximaal een half maandsalaris per dienstjaar tot maximaal € 75.000,--. De bestaande kantonrechtersformule vervalt.

Personeelsdossier

Meer nog dan nu al het geval is, zal de werkgever alles in het werk moeten stellen om volledige en actuele personeelsdossiers aan te leggen en bij te houden. Een negatief ontslagadvies door UWV, in bijvoorbeeld situaties van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, kan de werkgever alleen voorkomen door goede dossiervorming. Heeft hij daaraan niet voldaan dan is het risico groot dat de werknemer zich met succes tot de rechter zal wenden.
(Note vd Redactie= Hier kunnen we het alleen maar mee eens zijn....)

Vergoeding bij einde contract voor bepaalde tijd

Nieuw is het transitiebudget. Wanneer een werknemer onvrijwillig wordt ontslagen, of een tijdelijk contract van minimaal een jaar niet wordt verlengd, heeft de werknemer recht op een vergoeding van ¼ maandsalaris met een maximum van 4 maanden. De werknemer zou deze vergoeding, het transitiebudget, moeten gebruiken voor (om)scholing of andere ondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan.

Slecht voor de arbeidsrelaties

Alleen al deze greep uit het regeerakkoord herbergen het risico op verslechtering van de arbeidsrelaties tussen werkgevers en werknemers. Bijvoorbeeld in de situatie waarin de werkgever op basis van onvoldoende dossiervorming een negatief ontslagadvies krijgt van UWV en de werknemer vervolgens gelijk krijgt wanneer hij zich tot de rechter wendt.


Voor het slim en snel opbouwen van de personeelsdossiers blijkt HRM Reviews bijzonder handig. Kijk gauw wat er mee kan en probeer het zelf -gratis- uit.

‘Alleen gezonde bedrijven moeten investeren in werknemers’

Gelezen in BriskMagazine

Weinig winst? Doe geen langetermijninvesteringen in personeel.
Als gezonde bedrijven investeren in de ontwikkeling van hun werknemers, heeft dat een positieve uitwerking op hun financiële performance. Voor bedrijven met een return on investment lager dan acht procent geldt echter dat deze investeringen totaal niet renderen.

Dat blijkt uit onderzoek van de Universiteit van Amsterdam en het zakenblad Incompany. Na uitgebreid onderzoek heeft de Universiteit van Amsterdam een sterke correlatie ontdekt tussen de uitkomsten van het onafhankelijke medewerkertevredenheidonderzoek Incompany 200, dat sinds 2005 onder ruim 6.000 werknemers gehouden wordt, en de financiële performance van bedrijven. Hieruit blijkt dat bedrijven met een return on investment van minimaal acht procent alle kosten van hr-investeringen terugverdienen en daarbovenop hun winst en kasstroom sterk zien toenemen. Als hun rapportcijfers voor het geboden carrièreperspectief in het Incompany 200-onderzoek met een vol punt stijgen, levert dat gemiddeld een extra return on investment van 6,86 procent op. "Dit is een sterk effect en geeft aan dat het voor deze groep bedrijven interessant is om te investeren in hun werknemers," stelt associate professor Frank Verbeeten van de Universiteit van Amsterdam.

Toekomstperspectief
Eenzelfde stijging van de rapportcijfers levert echter helemaal niets op voor bedrijven die financieel minder sterk presteren. "Het blijkt dat er een omslagpunt is vanaf waar het zin heeft om in medewerkers te investeren. Bij bedrijven die te ver zijn teruggezakt met hun winst, tot een return on investment onder de acht procent, heeft het geen zin om langetermijninvesteringen te doen in werknemers," stelt Verbeeten. "We zien dan geen positief effect meer op de toekomstige winstgevendheid van de organisatie. Waarschijnlijk geloven die werknemers, ondanks die inspanningen, dan toch niet meer in een goed toekomstperspectief, waardoor de positieve effecten van investeringen in hun ontwikkeling verloren gaan."

Arbeidsvoorwaarden
Voor deze groep bedrijven is er nog wel een significant positief verband tussen de rapportcijfers voor de arbeidsvoorwaarden en de kasstromen. "Dat zijn de gouden handboeien. Op korte termijn worden medewerkers bij financieel minder sterke bedrijven nog wel gemotiveerd door een financiële prikkel. Het verbetert de kasstroom, niet de winst." Dit betekent volgens hem dat bedrijven met een minder sterke financiële performance beter eerst kunnen reorganiseren om pas daarna weer te investeren in opleidingen en andere carrièremogelijkheden.

Winnaars
In de nieuwste editie van het onderzoek veroorzaken reorganisaties een all time low voor de baanzekerheid van werknemers. Met name in de IT- en supermarktsector presteren bedrijven dit jaar erg zwak, deze bedrijven staan bijna allemaal onder in de ranking. Bedrijven die opvallend sterk scoren, zijn onder andere Ahold, Rabobank, Unilever, ASML, Vodafone, Ikea, Arcadis, Heijmans en de nieuwe overallwinnaar T-Mobile.

(Red.) Wij denken dat het onderzoek niet bijzonder representatief is voor het MKB - de banenmotor van ons land. Wijzelf merken dat juist MKB ondernemers weten hoe belangrijk hun medewerkers zijn voor de toekomst en groei van het bedrijf.
Wij zien ook dat door slimmer en effectiever met de jaarlijkse personeelsgesprekken om te gaan. er heel veel wordt gewonnen.

vrijdag 14 december 2012

Werken in de CLOUD is veiliger dan gedacht.

Werken in de cloud heeft de toekomst. Steeds meer ondernemers stappen er op over. Maar er zijn er ook die twijfelen. Uit onderzoek door BusinessCompleet.nl blijkt dat de veiligheid hun grootste punt van zorg is. Hoe veilig is werken in de cloud eigenlijk? De redactie zocht het voor je uit.

• Cloudsoftware koppelt servers aan elkaar
• Minder kans op verlies gegevens
• Beveiliging eigen computer rammelt vaak

Overal kunnen werken
Werken in de cloud betekent dat je gebruik maakt van online software en dat je je werk online opslaat en niet meer op je eigen computer. In de cloud werken heeft de toekomst, volgens zo’n beetje iedereen die er verstand van heeft. Voordeel is onder meer dat je altijd en overal kunt werken. Je bent niet meer afhankelijk van die ene computer waar de juiste software op staat en waar je de laatste mutaties hebt opgeslagen. Even iets wijzigen in je administratie? Het gaat ook onderweg met je smartphone. Of op elke andere computer, waar die ook staat, mits die op internet is aangesloten zodat je op de cloud kunt inloggen.

Cloudsoftware koppelt servers aan elkaar
Werken in de cloud is meer dan het opslaan van je gegevens op een externe server. Bij werken in de cloud zijn de verschillende servers aan elkaar gekoppeld met behulp van cloudsoftware.

Deze servers kunnen overal in de wereld staan. De cloudsoftware bewaart alle online software en de door jou ingevoerde data op deze servers. Door virtualisatie maakt het niet meer uit waar en op welke server jouw gegevens staan.

Redundant
De cloud is ´redundant´. Hij bestaat uit meerdere onderdelen die dezelfde functie hebben. Valt een van die onderdelen uit, dan functioneert de cloud gewoon door. In de praktijk betekent dit dat je gegevens altijd op meer dan een plek bewaard worden.

Minder kans op verlies gegevens
Hierdoor zijn er geen gevolgen als er in de cloud een server uitvalt. De software blijft functioneren, je gegevens blijven bewaard en je kunt er nog even goed in werken. Op je eigen computer kun je gegevens verliezen door bijvoorbeeld virussen, problemen met software-updates, kapotte hardware, ongelukken in de ruimte waar hij staat (zoals brand) en computerdiefstal.

Software altijd up to date
In de cloud is alle software altijd up to date. Je bent dus verlost van de kosten en moeite van het updaten van je eigen software en van eventuele problemen met deze updates.

Beveiliging eigen computer rammelt vaak
Een vaak onderschat risico is het achterwege laten van beveiligingsupdates op de eigen computer. Zo blijken veel mensen updates van Windows niet of niet op tijd uit te voeren. Bijvoorbeeld omdat het tijd kost. Maar het gaat juist vaak om beveiligingsupdates! Ook het niet updaten van de virusscanner levert risico’s op.

Beveiliging in de cloud altijd up to date
In de cloud is de beveiliging altijd up to date. Overigens neemt dat niet alle risico´s weg. Ook als je in de cloud werkt, moet de beveiliging van de eigen computer up to date blijven. Bijvoorbeeld omdat je daarop je gebruikersnaam en password voor de cloud intikt. Kies ook een veilig password.

Certificering
Wil je zeker weten of het in-de-cloud-project waarbij je je wil aansluiten veilig is? Controleer dan of de software getest is en of de controlerende instantie een certificaat heeft afgegeven.

bron: BusinessCompleet.nl

Het zal niet verbazen dat de software van Personeelsgesprek.nl aan alle eisen voldoet. Wil je meer weten? Een online demo of zelf proberen? KLIK HIER

donderdag 6 december 2012

5 Reden waarom je Topmedewerkers ontevreden worden


Merk je ook dat jouw topmedewerker er ongelukkig bijloopt de laatste tijd en weet je niet exact hoe dit komt? Wat zijn de 5 meeste meest voorkomende zaken die briljante -soms ook de moeilijkere- medewerkers haten aan de bestaande bedrijfsaanpak en zijn cultuur? En vooral, hoe pak je dit aan?



Recentelijk was er heel wat rumoer toen zowel Apple als Microsoft een aantal senior sleutelfiguren hebben ontslagen. Bij Apple was dit Scott Forstall en bij Microsoft Steve Sinofsky. Beiden werden bestempeld als moeilijk en arrogant. Maar het waren wèl zeer competente mensen die reeds zeer veel hebben bijgedragen tot het succes van beide bedrijven. Beiden hadden een anciënniteit van meer dan 15 jaar.

Waarom beginnen goed presterende topmedewerkers zich plots anders te gedragen of keren ze zich tegen het bedrijf, zijn cultuur en zijn aanpak? Het is belangrijk om tijdig op te merken waar het exact misloopt en te weten wat je eraan kan doen. Zeker bij senior profielen die eigenlijk de goudhaantjes zijn binnen het bedrijf, waar je reeds veel in geïnvesteerd hebt en nog lang wil binden aan jouw bedrijf.

1. Inconsistentie / vaak veranderende prioriteiten

Waarom is het een probleem? Topmedewerkers vinden het zeer irritant dat hun management niet goed weet wat ze willen, noch een duidelijk doel voor ogen hebben. Daardoor worden de topmedewerkers gedemotiveerd en ergeren ze zich aan de steeds veranderende plannen.

Hoe merk je dit op? Werknemers laten hun hoofd hangen telkens er een nieuw initiatief wordt geïntroduceerd die afwijken van het reeds opgestelde plan.

Wat kan je eraan doen? Maak een korte-, middellange-en lange-termijn strategie op en communiceer dit duidelijk. Weersta aan de verleiding om in te gaan op de laatst nieuwe opportuniteit dat jouw pad kruist.

2. Middelmatigheid goedkeuren

Waarom is het een probleem? Vaak wordt er met een loep op de prestaties van deze medewerkers gekeken. Ook volgen snel maatregelen als deze niet aan de verwachtingen voldoen. Op zich geen probleem. High Performers zijn kritisch voor hun eigen en hun omgeving. Ze verwachten dit ook van hun management, maar niet alleen tegenover hen, maar tegenover de hele organisatie. Een bedrijf kan pas topprestaties neerzetten als iedere medewerker met dezelfde meetlat wordt gemeten.

Hoe merk je dit op? Minachting en een grote afstand tussen de high performers en de anderen die niet of ondermaats presteren. Ontevredenheid over beloningen (compensatie, bonussen, prijzen, enz.) die gegeven worden aan degenen die het in weze niet verdienen.

Wat kan je eraan doen? Stel hoge doelen voor de hele organisatie. En vooral, ...bouw beloningen in voor behaalde successen en onderneem consequenties voor het niet behalen van resultaat. Benader ze allebei consequent en eerlijk.

3. De jobinhoud komt niet overeen met de verwachtingen

Waarom is het een probleem? High performers willen kunnen doen waar ze goed in zijn en niet worden gebruikt voor tal van andere taken. Ze beschouwen zichzelf als Ferrari's en raken gefrustreerd als ze denken dat ze worden gebruikt als golfkarretjes.

Hoe merk je dit op? Ze trekken zich terug van hun toegewezen taken en verantwoordelijkheden. Er is duidelijk gebrek aan follow-up van hun verantwoordelijkheden. Algemeen geklaag over van alles en nog wat.

Wat kan je eraan doen? Overleg en herbekijk het takenpakket. Fris desnoods hun functieomschrijvingen op en heroriënteer die topmedewerkers om taken te laten uitvoeren die alleen zij kunnen doen. Laat ze zich terug uniek voelen.


4. Onderbenutten van hun potentieel

Waarom is het een probleem? Hetzelfde als hierboven: Als je een Ferrari bent (of denkt te zijn), dan wil je je tijd niet verprutsen door rondjes te draaien of onder je niveau te presteren.

Hoe merk je dit op? Ze voeren taken uit die niet hun verantwoordelijkheid zijn. Ze lopen iedereen voor de voeten. Men gaat op zichzelf werken en dit op een manier die anderen stoort.

Wat kan je eraan doen? Laat je medewerker een lijst opmaken van wat hij of zij zou kunnen/moeten doen om zo nuttig te zijn voor het bedrijf. Bekijk dit samen en stem samen af. Bekijk dan je eigen vaardigheden rond delegeren. Als je een onderbenutte top medewerker hebt, is het dikwijls een teken dat je een micromanager bent die het moeilijk heeft met delegeren en loslaten.

5. Favorieten hebben op de werkvloer

Waarom is het een probleem? Top medewerkers geloven heel sterk in nauwkeurig uitgevoerde topprestaties. Sterker nog, het is hun lucht en water. Als je dergelijke resultaten negeert en favorieten binnen de firma gaat uitpikken die het in weze niet verdienen, dan zijn je top medewerkers weg nog voor je het beseft.

Hoe merk je dit op? De topmedewerker voelt zich duidelijk ondergewaardeerd.

Wat kan je eraan doen? Behandel iedereen op gelijke voet. Zelfs je topmedewerker die zeer goed presteert maar misschien minder sociaal is en ook degenen die normaal presteren maar het eigenlijk goed kunnen uitleggen en waar je het zeer goed mee kan vinden.

Ziezo, hopelijk heb je hiermee voldoende voeding om je topmedewerkers gelukkig te houden en vooral lang te kunnen behouden binnen het bedrijf.

Veel succes.

bron: Camille Meert op Bloovi.be

woensdag 5 december 2012

Pas je -lichaams-houding aan als je een personeelsgesprek hebt

Als je het goed wil doen tijdens je volgende jobinterview, presentatie of beoordelingsgesprek, dan hebben we een tip voor jou: sluit je een paar minuten op in het kleinste kamertje. Niet om te controleren of er peterselie tussen je tanden hangt, of babyspuug op je kraag zit, maar ‘to strike a pose’.

We weten allemaal dat onze lichaamstaal een invloed heeft op hoe mensen ons zien. Oogcontact, een open lichaamshouding, een stevige handdruk… Maar nieuw onderzoek van professor Amy Cuddy aan de Harvard Business School, wijst uit dat onze lichaamstaal ook de manier waarop we onszelf zien kan beïnvloeden. Door letterlijk een machtspositie in te nemen, voelen we ons daadwerkelijk machtiger.

Cuddy legt uit in haar Ted talk ‘Your body language shapes who you are’, dat zowel mensen als dieren macht uitdrukken via hun lichaamstaal. Wanneer ze zich onzeker voelen duiken ze in elkaar en nemen ze kleine stapjes. Als ze zich goed voelen, maken ze zich groot. Cuddy vroeg zich af of het omgekeerde ook waar was. Kan onze lichaamstaal onze gedachten en gevoelens beïnvloeden en ons machtiger doen voelen?



Je kunt de ondertiteling aanzetten als het filmpje is begonnen (rechtsonder => kies Dutch)

Hormonen op hol

Om een antwoord te vinden op deze vraag organiseerde Cuddy een experiment. Ze vroeg de helft van de deelnemers om gedurende twee minuten een power pose aan te nemen:

de voeten lichtjes gespreid, handen op de heupen of handen in de lucht terwijl ze een V vormen, of zitten met de benen uitgestrekt, voeten op tafel of op het bureau, ondertussen achterover leunen met de handen in de nek, vingers verstrengeld en ellebogen die naar buiten wijzen.
De andere helft vroeg ze om een lower pose aan te nemen: in elkaar gedoken, benen over elkaar en de armen rond het lichaam.

Voor en na het experiment werd het hormoongehalte testosteron en cortisol gemeten. Testosteron wijst op dominantie, cortisol op stress. Wat bleek? De deelnemers die een power pose hadden aangenomen, hadden nadien 20 procent meer testosteron en 25 procent minder cortisol. De deelnemers die een lower pose hadden aangenomen, hadden 10 procent minder testosteron en 15 procent meer cortisol.

Recruiters bedot

Onze lichaamstaal is dus in staat om in een paar luttele minuten onze hormonen te beïnvloeden en ons machtiger of machtelozer te doen voelen. Maar, nóg verbazingwekkender is dat onze lichaamstaal ook een voelbare impact heeft op echte situaties.

Cuddy komt tot deze conclusie na een onderzoek bij 61 universiteitsstudenten van de Colombia University. Ze vroeg hen om een power pose of een lower pose aan te nemen terwijl ze zich voorbereidden op een belangrijk jobinterview. Ze moesten deze pose zeven minuten aanhouden. De studenten voerden daarna een gesprek met rekruteerders die bewust geen non-verbale feedback gaven. Dit om de studenten nog meer stress te bezorgen. Het gesprek werd gefilmd en geëvalueerd door een aantal mensen dat niets wist van de studie.

Wat bleek? De evaluators vonden de deelnemers die voor het gesprek een power pose hadden aangenomen, competenter en geschikter dan de deelnemers die een lower pose hadden aangenomen. Met andere woorden: de grootste voorspeller van succes bleek niet wat de kandidaten zeiden tijdens het jobinterview, maar hun houding en presentatie vóór het interview. Handig om weten als jij binnenkort een sollicitatie of een personeelsgesprek hebt!