Veel familiebedrijven in de verkoop

70 procent van alle bedrijven in Nederland is een familiebedrijf. Maar de continuïteit van die bedrijven is in gevaar. De oudere generatie is op weg naar zijn pensioen en hun kinderen willen het bedrijf niet voortzetten. Ook al krijgen de kinderen een familiekorting van gemiddeld 60 procent op bedrijfsaandelen. Dat blijkt uit onderzoek van Ernst & Young en het Center for Family Business. 

• Eén op tien wil bedrijf ouders voortzetten
• Familiebedrijven succesvol door langetermijnvisie
• ‘Risico voor werkgelegenheid en economie’
• 60 procent familiekorting op aandelen


Voor het onderzoek zijn wereldwijd ruim 93.000 studenten uit 26 landen met een familiebedrijf als achtergrond ondervraagd. Uit het onderzoek blijkt dat familiebedrijven wereldwijd opvolgingsproblemen hebben. In Nederland is dat nog erger dan elders. 

Eén op tien wil bedrijf ouders voortzetten

Wereldwijd is gemiddeld slechts 6,9 procent van de nieuwe generatie van plan om direct na de studie de opvolging ter hand te nemen. Vijf jaar na afronding van de studie beschouwt slechts 12,8 procent van alle studenten met ondernemende ouders zich als een opvolger. In Nederland ligt dit cijfer zelfs nog lager, namelijk op 10 procent.

Opvolgingsintentie: Nederland laatste in klassement
De onderzoekers onderzochten ook hoe sterk de opvolgingsintentie bij de jongeren is, als die er is.


Nederland eindigt hier als laatste in het klassement van onderzochte landen. Een alarmerend signaal, vinden de onderzoekers. Veel familiebedrijven krijgen namelijk al op korte termijn met een opvolgingsvraagstuk te maken. 

Familiebedrijven succesvol door langetermijnvisie

Volgens de onderzoekers zijn veel familiebedrijven juist succesvol omdat er meerdere generaties aan het roer hebben gestaan. Bedrijfsoverdracht aan een volgende generatie geeft familiebedrijven een voorsprong, omdat er met een langetermijnvisie wordt gewerkt. De investeringen en de relaties met klanten en werknemers zijn doorgaans duurzamer en daardoor succesvoller.

‘Risico voor werkgelegenheid en economie’
Een bedrijfsopvolging buiten de familie kan een einde maken aan die succesfactoren. Dit houdt een risico in voor het betreffende bedrijf en voor de economie en de werkgelegenheid van het land, vinden de onderzoekers. 

60 procent familiekorting op aandelen

Kinderen krijgen een flinke familiekorting op de aandelen. In Nederland wordt aan familieleden gemiddeld een korting van 60,65 procent gegeven op bedrijfsaandelen. Dit is iets meer korting dan in Duitsland (59,11 procent), maar minder dan in België en Groot-Brittannië, waar kortingen van ruim 80 procent gangbaar zijn.

Kansen voor ondernemers

Zelfs met deze korting is het kroost dus vaak niet tot bedrijfsovername te vermurwen. Doordat een groeiend aantal ondernemers de pensioenleeftijd nadert, zullen er in de komende jaren steeds meer goede bedrijven op de markt komen. Dat geeft wel kansen aan jonge ondernemers. Zij kunnen een bedrijf overnemen in plaats van er zelf een te starten.

Deze jonge ondernemers zullen behalve naar financiële informatie als omzet en winstgevendheid, vooral ook naar de personeelsdossiers kijken. Met de huidige wetgeving wil je natuurlijk alle risico's op een rijtje hebben. Daarom kiezen veel ondernemers voor snelle, slimme opbouw van hun personeelsdossiers met HRM-Reviews.

bron: businesscompleet.nl

Dit zijn de HR-maatregelen in het Regeerakkoord VVD-PvdA

Op 29 oktober 2012 hebben VVD en PvdA definitief overeenstemming bereikt over het Regeerakkoord tot 2016. Personeelsnet las het akkoord en verzamelde de belangrijke punten voor HR-professionals. In tegenstelling tot voorgaande jaren, gaat er nu weer veel veranderen.

‘Bruggen slaan’, dat is de titel van het Regeerakkoord waarmee het kabinet van PvdA en VVD de komende vier jaar wil gaan regeren. De twee partijen zoeken steun in brede lagen van de bevolking en willen daarom bruggen slaan tussen Den Haag en allerlei mensen en groepen in de samenleving. Zo hoopt de coalitie ‘de onderlinge verbondenheid, het optimisme en de kracht van Nederland versterken’.

Werk is volgens de coalitie de snelste route naar een goed inkomen en economische zelfstandigheid. Omdat werk moet lonen en werk ook ‘fatsoenlijk’ moet zijn, verkleint de coalitie de verschillen tussen flexibel en vast werk. Het ontslagrecht wordt vereenvoudigd en de uitkeringen worden korter en gaan omlaag. Maar na het ontslag staat alles in het teken van het vinden van nieuw werk. Want de partijen in het nieuwe kabinet ‘accepteren niet dat mensen onnodig thuis zitten en spreken daar zowel hen als de werkgevers op aan’.

De HR-maatregelen in het Regeerakkoord VVD-PvdA

De coalitiepartijen beseffen dat de offers die worden gevraagd van burgers en bedrijven groot zijn. Maar toch rekent het nieuwe kabinet op een breed maatschappelijk draagvlak. En dat kan alleen als er ‘rechtvaardige keuzes worden gemaakt en er perspectief is op houdbare overheidsfinanciën en een duurzame, gezonde economie’.

Uit de 88 pagina’s van het Regeerakkoord, destilleerde Personeelsnet de volgende maatregelen die voor de HR-professional van belang zijn:

Bezuinigingen, koopkracht en economie

• Omdat het kabinet 16 miljard euro bezuinigt, verliezen veel ambtenaren hun werk en zullen bedrijven minder opdrachten krijgen. Maar het kabinet moet wel bezuinigen om het begrotingstekort in toom te houden. Opvallend is wel dat, ondanks de megabezuiniging van 16 miljard euro, het tekort niet eens op nul uitkomt, maar hooguit op een tekort van -1,5 procent.
• Naast bezuinigingen, zullen ook de lasten voor burgers en werkgevers omhoog gaan. Toch stijgt de koopkracht van mensen tot een modaal inkomen nog een beetje, met gemiddeld 0,2 procent per Jaar. Wie meer verdient, gaat wel inleveren. De koopkracht van mensen die meer dan drie keer modaal verdienen, daalt met gemiddeld 0,6 procent per jaar.
• Door alle bezuinigingen verbeteren de economie en de werkgelegenheid wel enigszins, maar de werkloosheid blijft op hetzelfde relatief hoge niveau als nu (rond de 5 procent). Het nieuwe kabinet gaat dan ook flink ingrijpen op regelingen voor de arbeidsmarkt, zoals de ontslagbescherming en de toeleiding naar ander werk. Mensen moeten zo kort mogelijk in een uitkering blijven hangen. Er komt extra aandacht komt voor ouderen en flexwerkers.
• Om de economie te stimuleren, wordt de wettelijke winkelsluiting op zondag opgeheven. Gemeentes mogen daarvoor zelf wel nadere regels treffen.

Het nieuwe kabinet sluit het liefst ook weer een sociaal akkoord met werkgevers en werknemers over alle maatregelen voor de arbeidsmarkt, maar heeft (nog) te maken met een verdeelde vakbeweging.

Ontslag niet meer via de kantonrechter
Het ontslagrecht gaat compleet op de schop en de Werkloosheidswet (WW) wordt aangepast, met een kortere en lagere uitkering.

• Werknemers worden niet helemaal vogelvrij, want de preventieve ontslagtoets blijft bestaan. Nieuw is dat deze nu verplicht loopt via de Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekeringen (UWV), waar de werkgever verplichte een adviesaanvraag moet indienen. Werkgevers kunnen niet meer naar de kantonrechter stappen voor een ontslag, omdat deze ‘parallelle route’ vervalt.
  Het UWV moet ‘het overgrote deel van de aanvragen binnen’ vier weken afhandelen (nu zes weken).
• Er is een mogelijkheid om de preventieve UWV-toets te laten vervallen. Dat kan alleen, als in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) een vergelijkbare procedure is opgenomen die net zo snel en zorgvuldig is.
• Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen blijft het UWV dezelfde toetsingscriteria hanteren als tot nu toe. Werkgevers zullen dan wel een transitiebudget moeten betalen, tenzij het ontslag ingegeven is door de slechte financiële situatie van de werkgever en de werkgever failliet zal gaan als hij aan die verplichting moet voldoen. In de cao mag overigens ook worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel, dat bepaalt dat ontslagen evenwichtig moeten worden gespreid over de verschillende leeftijdsgroepen.
• De werkgever kan nog wel naar de rechter als hij iemand wil ontslaan in strijd met het opzegverbod, of een tijdelijk contract wil ontbinden terwijl de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt.
• Ook een ontslagen werknemer kan nog naar de rechterstappen. Die zal het UWV-advies zwaar laten wegen. De toetsingscriteria voor de rechter worden identiek aan de criteria die het UWV toepast voor een werkgever. Indien de rechter een ontslag onterecht vindt of in hoofdzaak aan de werkgever te wijten, kan hij een vergoeding toekennen. Indien de werkgever is afgeweken van een negatief ontslagadvies van het UWV, kan de rechter het ontslag ook ongedaan maken.

Ontslagvergoeding en transitiebudget

• Als de rechter een ontslagvergoeding toekent, is bedraagt die voortaan een half maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van 75.000 euro. Er is geen mogelijkheid tot hoger beroep.
• Werknemers krijgen na ontslag in de periode tussen twee banen het recht op de volgende voorzieningen:
  . Allereerst geldt de bestaande wettelijke opzegtermijn van één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband.
  . Daarnaast moet de werkgever bij onvrijwillig ontslag (of het niet verlengen van een tijdelijk contract van minstens een jaar) een vergoeding betalen voor scholing in de vorm van een transitiebudget. De omvang van dit budget bedraagt een kwart maandsalaris per dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen.

Minder en korter WW

• De duur van de WW-uitkering gaat terug van maximaal drie jaar naar maximaal 24 maanden. De uitkering blijft de eerste 12 maanden gerelateerd aan het laatst verdiende loon. Maar de volgende 12 maanden gaat de uitkering in de meeste gevallen fors omlaag, omdat die dan wordt gebaseerd op het wettelijk minimumloon.
• In de eerste tien jaar bouwen werknemers per gewerkt jaar één maand WW-recht op, daarna een halve maand per gewerkt jaar. Het al opgebouwde arbeidsverleden van vòòr 2014 telt voor de nieuwe WW mee, zodat de jaren die liggen voor het kalenderjaar 2014 blijven tellen voor 1 jaar en de jaren 2014 en later tellen voor ½ jaar vanaf het 11e jaar arbeidsverleden.
• Voor 55-plussers die ontslagen worden gaat de inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) gelden, zonder partner- of vermogenstoets en met sollicitatieplicht. De bestaande IOAW vervalt.
• Werkgevers hebben financieel voordeel door deze hervorming van het ontslagrecht, maar gaan daarom meer WW-premie betalen. Het kabinet gaat bekijken of het mogelijk is bezien de WW-premie voor goede werkgevers te verlagen.
• Het verhalen van de eerste zes maanden WW-uitkering op werkgevers, gaat dan ook niet door. De WW-premies gaan structureel vanaf 1-1-2014 met 1,3 miljard euro omhoog. Deze lastenverzwaring voor werkgevers komt in de plaats van het WW-verhaal en wordt gecompenseerd door de lagere ontslagvergoedingen en worden omgezet in een transitiebudget voor werk-naar-werk trajecten.

Flexwerk moet écht werk zijn

• Het kabinet neemt maatregelen om te voorkomen dat flexibele contracten verworden tot een goedkoop alternatief voor vaste werknemers. Samen met sociale partners zal het kabinet de wettelijke bescherming verbeteren voor verschillende vormen van flexibel werken. Daarbij worden ook ketenregelingen en concurrentiebedingen meegenomen.
• De rijksoverheid zal het goede voorbeeld geven door aan de onderkant van de arbeidsmarkt schoonmakers en cateringmedewerkers weer in dienst te nemen. Het kabinet gaat met de vakbonden overleggen om hiervoor de laagste loonschalen open te stellen.

Verplicht 5% arbeidsgehandicapten

• Er komt een quotumregeling voor het in dienst nemen/hebben van ten minste 5 procent arbeidsgehandicapten. Het quotum geldt voor werkgevers van minstens 25 werknemers en wordt vanaf 1 januari 2015 in zes jaar ingevoerd. Wanneer een bedrijf niet aan het quotum voldoet, volgt een boete van 5.000 euro per werkplaats voor een arbeidsgehandicapte.
• De Wet Werken naar Vermogen gaat definitief niet door en zal worden vervangen door een nieuwe Participatiewet, in te voeren op 1 januari 2014. In de Participatiewet wordt de herbeoordeling voor jongeren met een Wajong-uitkering geschrapt; hun uitkering gaat ook niet omlaag.

Verhoging AOW-leeftijd en pensioen

• De AOW-leeftijd gaat geleidelijk omhoog tot 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021 en wordt vervolgens gekoppeld aan de stijging van de levensverwachting. De verhoging verloopt via het volgende schema:

Nieuw tijdpad verhoging AOW-leeftijd vanaf 2013
Jaar	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2020	2021
Was:	65 + 1 mnd	65 + 2 mnd	65 + 3 mnd	65 + 5 mnd	65 + 7 mnd	65 + 9 mnd	66 jaar	66 + 3 mnd	66 + 6 mnd
Wordt:	65 + 1 mnd	65 + 2 mnd	65 + 3 mnd	65 + 6 mnd	65 + 9 mnd	66 jaar	66 + 4 mnd	66 + 8 mnd	67 jaar

• Er komt een overbruggingsregeling voor mensen die per 1 januari 2013 deelnemen aan een VUT- of prepensioenregeling en zich niet hebben kunnen voorbereiden op de AOW. De regeling geldt voor deelnemers met een inkomen tot 150 procent van het wettelijk minimumloon en kent een partner- en vermogenstoets (exclusief eigen woning en pensioenvermogen). Mocht invoering per 1 januari 2013 op praktische bezwaren stuiten, dan krijgt de regeling terugwerkende kracht tot die datum. Met de pensioenfondsen wordt de mogelijkheid besproken om naar voren te halen, bij wijze van overbrugging.
• Er komt een doorwerkbonus voor werknemers van 61 tot 65 jaar met een laag inkomen. Hiermee kan een werknemer die doorwerkt, sparen om de financiële gevolgen van de stijging van de AOW-leeftijd vanaf 2013 op te vangen. Wanneer in 2021 de AOW-leeftijd 67 is, kunnen doorwerkers tot 65,5 jaar gemiddeld anderhalf jaar eerder met pensioen zonder er financieel op achteruit te gaan.
• De doorwerkbonus geldt voor werknemers met een inkomen vanaf 90 procent van het wettelijk minimumloon, is maximaal van 100 tot 120 procent en stopt bij een
  inkomen van 175 procent van het wettelijk minimumloon.
• De partnertoeslag voor AOW-gerechtigden wordt vanaf 1 juli 2014 ingeperkt. AOW-gerechtigden
  die samen met hun partner (die nog niet AOW gerechtigd is) een totaalinkomen hebben van meer dan 50.000 (exclusief AOW) ontvangen niet langer de partnertoeslag.
• Fiscaal aantrekkelijk sparen voor het pensioen blijft mogelijk, maar de mogelijke opbouw per jaar gaat omlaag. Met een inkomen boven 100.000 euro (drie keer modaal) kan niet langer fiscaal gunstig pensioen worden opgebouwd.

Striktere voorwaarden voor uitkeringen

• De arbeidskorting gaat omhoog naar 500 euro per werkende per jaar in 2017, waardoor werken meer gaat lonen.
• Alle mensen die bijstand ontvangen, moeten voortaan voldoen aan de arbeids- en re-integratieplicht en de plicht om naar vermogen een tegenprestatie te leveren. Alleen mensen die duurzaam en volledig arbeidsongeschikt zijn, krijgen nog een ontheffing van de arbeids- en re-integratieverplichting.
• Wie gezichtsbedekkende kleding draagt, voldoet niet aan de eisen voor een bijstandsuitkering. Ook wie de Nederlandse taal niet beheerst krijgt geen bijstandsuitkering meer. Dit uitgangspunt wordt consequent toegepast: voor vreemdelingen uit derde landen, EU-onderdanen en
  Nederlanders.
• Gemeenten moeten de uitkering drie maanden stoppen wanneer een uitkeringsgerechtigde niet solliciteert. De betrokkene moet zelf actief vragen om de uitkering weer te hervatten.
• De totale naleving van de Wet werk en bijstand wordt strikter. Er komen sneller sancties; wanneer mensen zich misdragen tegen ambtenaren die de regelingen uitvoeren, wordt de uitkering onmiddellijk stopgezet.
• Er komt extra aandacht is voor gezinnen met kinderen, werkenden met een laag inkomen en ouderen met een klein pensioen. Zij kunnen eerder individuele bijzondere bijstand krijgen voor daadwerkelijk gemaakte kosten die noodzakelijk zijn, maar die zij niet zelf kunnen dragen.
• Voor nieuwe gevallen wordt de maximale duur van een nabestaandenuitkering beperkt tot maximaal één jaar.

Innovatie en onderwijs

• De samenwerking in topsectoren tussen bedrijfsleven, wetenschappelijke instellingen, regio's en overheid, heeft succes. Daarom blijft het topsectorenbeleid bestaan, maar er komt wel minder geld voor beschikbaar.
• Het kabinet gaat een Techniekpact 2020 afsluiten met bedrijven en onderwijsinstellingen. In het pakt worden afspraken gemaakt over loopbaanmogelijkheden, stageplekken, een kortere leerweg voor praktisch ingestelde leerlingen, de mogelijkheden van cofinanciering door het bedrijfsleven en het verminderen schooluitval in het technisch onderwijs door betere structurering van dat onderwijs en intensievere begeleiding.
• De overheid zak de digitale dienstverlening naar bedrijven en burgers verbeteren. Ook komen er tien publiek-private doorbraakprojecten voor het vergroten van het gebruik en de kennis van ICT door het midden- en kleinbedrijf, in de topsectoren en in sectoren als onderwijs en zorg.
• Het nieuwe kabinet wil met onderwijs en wetenschap in tot de top vijf van de wereld gaan horen. Onderwijs wordt daarom in grote lijnen buiten de bezuinigingen gehouden; vanaf 2017 wordt er extra in onderwijs geïnvesteerd.
• De wettelijke verplichte maatschappelijke stages worden per 2015 (voor scholen schooljaar 2015/16) afgeschaft.
• Er komen minder mbo-opleidingen. De overgebleven opleidingen moeten beter aansluiten op de arbeidsmarkt. Er komen ook minder Hbo-opleidingen, waarbij er ook minder plek is voor kunststudenten. Het onderwijs moet ook efficiënter gaan werken.

Beloning, arbeidsvoorwaarden, premies en zorg

• Het kabinet zet zich actief in om nog bestaande loonverschillen tussen mannen en vrouwen voor gelijke arbeid weg te nemen.
• Ambtenaren en andere overheidswerknemers, wil het kabinet op de nullijn houden.
• Terwijl ambtenaren de afgelopen jaren op de nullijn stonden, gold dit niet voor werknemers in de zorg. Het kabinet wil ook dat zorgpersoneel bijdraagt en zal daarom hierover in gesprek gaan met de zorgsector, met als uitgangspunt een meer gelijke behandeling tussen de verschillende onderdelen van de collectieve sector.
• In de financiële sector wordt de maximale variabele beloning wettelijk vastgelegd op 20 procent van de vaste beloning.
• In het Belastingplan 2013 staat nog dat de forfaitaire ruimte van dewerkkostenregeling met 0,1% omhoog gaat, maar deze verhoging gaat niet meer door. Dat levert in 2014 een besparing op van structureel 100 miljoen euro.
• Ook het Vitaliteitssparen wordt definitief niet meer ingevoerd.
• Verder wordt afschaffing van de fiscale reiskostenaftrek (de forensentaks) in zijn geheel teruggedraaid, inclusief de maatregel ‘auto van de zaak’.
• De zorgkosten blijven gelijk verdeeld tussen werkgevers en werknemers. De zorgpremie wordt inkomensafhankelijk gemaakt. De nominale premie komt gemiddeld uit op €400 in 2017. De inkomensafhankelijke premie wordt geheven vanaf het wettelijk minimumloon (incl. vakantiegeld) tot een grens van 2x modaal en het tarief wordt geharmoniseerd. De inkomensgrens van de inkomensafhankelijke bijdrage (IAB) wordt eveneens verhoogd naar 2x modaal. De IAP en de IAB worden beide uitgevoerd door de belastingdienst.
• De zorgtoeslag wordt met de invoering van de inkomensafhankelijke premie afgeschaft. Het budget van de zorgtoeslag in 2014 wordt teruggesluisd via een verlaging van de belastingtarieven tweede en derde schijf met 4,05%.
• Het eigen risico voor de zorg wordt in 2015 omgezet in een inkomensafhankelijk eigen risico. Er komen drie tredes voor drie even grote inkomensgroepen. Die zullen bij invoering grofweg 180, 350 en 595 euro bedragen.
• Het salaris van bewindspersonen wordt definitief niet verhoogd. Het wetsvoorstel normering topinkomens wordt aangepast voor salarissen in de (semi-) publieke sector, waarbij de norm wordt dat daar niet hoger beloond mag worden dan een ministersalaris (nu geldt nog de mogelijk 130 procent van een ministersalaris te betalen). Deze norm geldt voor alle medewerkers, maar het is mogelijk een uitzondering te maken als dat noodzakelijk is.
• De invoering van de prikkel voor werknemers uit de modernisering van de Ziektewet (duur van de loongerelateerde uitkering afhankelijk van arbeidsverleden) wordt met een jaar uitgesteld. Binnen dat jaar wordt naar een alternatief gezocht om de hoge instroom van werknemers zonder vast contract (flexwerkers) in de Ziektewet het hoofd te bieden.

Loonbelasting gaat omlaag

• Het toptarief van de belastingen gaat omlaag van 52 naar 49% en de derde schijf gaat van 42 naar 38%. De derde belastingschijf wordt ook verlengd, zodat het langer duurt voordat werknemers het toptarief moeten betalen. Wanneer de belastingverlaging ingaat is, nog niet helemaal duidelijk.
• De aftrek voor hypotheekrente wordt vanaf 2014 in jaarlijkse stappen van een half procentpunt verlaagd van het tarief in de vierde naar de derde schijf. Huren worden geliberaliseerd; scheefwonen wordt aangepakt.
• In plaats van het urencriterium, komt er voor zelfstandige ondernemers eenwinstbox, waarin de zelfstandigenaftrek, fiscale oudedagsreserve, meewerkaftrek, startersaftrekken en de S&O-aftrek worden opgenomen.

Emancipatie en gelijke behandeling

• Iedereen moet ‘iets’ van zijn of haar leven kunnen maken, staat in het Regeerakkoord ‘ongeacht geslacht,seksuele geaardheid, afkomst, religie, levensovertuiging of handicap’. Daarvoor moeten maatschappelijke zelf bijdragen; de overheid zal het goede voorbeeld moeten geven.
• Gemeenten mogen geen nieuwe ‘weigerambtenaren’ aannemen; bestaande weigerambtenaren mogen in dient blijven.
• De ‘enkele feitconstructie’ verdwijnt uit de wet. Scholen mogen homoseksuele leraren daardoor niet ontslaan en homoseksuele leerlingen niet weigeren of wegsturen vanwege hun seksuele voorkeur. Op scholen zal ook voorlichting worden gegeven over 'seksuele diversiteit'.
• Het kabinet bestrijdt alle vormen van onderdrukking van vrouwen. Geweld in afhankelijkheidssituaties is onaanvaardbaar en wordt opgespoord en bestraft.
• Nederland zal het verdrag van de Verenigde Naties voor de rechten vangehandicapten ratificeren, onder de voorwaarde dat hieruit volgende verplichtingen geleidelijk ten uitvoer kunnen worden gebracht.
• Er komt per 1-1-2015 een verplicht quotum voor middelgrote en grote werkgevers in de markt-, premiegesubsidieerde en collectieve sectoren voor het in dienst hebben van arbeidsgehandicapten op straffe van een boete.
• Gezichtsbedekkende kleding wordt verboden in het onderwijs, de zorg, het openbaar vervoer en in overheidsgebouwen. In de openbare ruimte kan de politie voor identificatie gelasten de gezichtsbedekkende kleding af te doen.
• Per 1 januari 2014 vervallen de beperkingen voor de toegang van Bulgaarse en Roemeense werknemers tot de arbeidsmarkt.

Ouders en kinderopvang

• De wettelijke regeling voor gratis schoolboeken wordt afgeschaft. Het huidige systeem van inkoop van schoolboeken kan in stand blijven. Voor ouders/verzorgers met een laag inkomen komt er compensatie.?
• Met ingang van studiejaar 2014/2015 wordt de basisbeurs in de bachelor- en masterfase vervangen door een sociaal leenstelsel.
• De OV-studentenkaart wordt per 2016 omgezet in een studentenkortingskaart voor het openbaar vervoer. Deze kortingskaart wordt ook verstrekt aan mbo-studenten jonger dan 18 jaar.
• De langstudeerboete wordt voor studenten teruggedraaid. De in 2012 al betaalde boetes worden zo snel mogelijk teruggestort.
• Het nieuwe kabinet gaat het aantal kindregelingen terugbrengen van negen naar vier. Doel is de arbeidsparticipatie te verhogen en inkomensondersteuning te bieden waar die het hardste nodig is.
• Er komt geld om de taalvaardigheid en kwaliteit van het personeel in voor- en vroegschoolse educatie te verbeteren. Personeel van de kinderopvang zal ook voortdurend worden gescreend voor de veiligheid van de kinderen.
• De positie van ouders in de kinderopvang wordt versterkt. De verschillende klachten- en geschillenregelingen worden gestroomlijnd, zodat ouders bij elke voorziening een beroep kunnen doen op een klachtenfunctionaris/vertrouwenspersoon en een laagdrempelige geschillenregeling.
• Om het aanbod van voorzieningen aan te laten sluiten bij de wensen van ouders, worden met de sector afspraken gemaakt over een grotere flexibiliteit in het aanbieden van contracten. Doel is een verbeterde aansluiting tussen gebruikte en betaalde uren. Indien nodig wordt dit wettelijk vastgelegd.

Bezuinigingen Rijksoverheid

• De rijksoverheid moet nog goedkoper, flexibeler en efficiënter werken, met minder bestuurlijke en ambtelijke drukte en regeldruk. Dat betekent opnieuw reorganiseren en inkrimpen voor Rijksambtenaren. Maar nu worden ook provincies en gemeenten samengevoegd. Voor deze taaie klus zal een nieuwe minister voor Wonen en Rijksdienst op het ministerie van BZK worden aangesteld.
• Naast alle eerdere bezuinigingen, moet binnen de rijksdienst in 2017 nog eens 1,1 miljard euro structureel worden bezuinigd. De bedoeling is dat dit vooral bij de huisvesting en bedrijfsvoering van allerlei zelfstandige bestuursorganen (ZBO’s) wordt gevonden. Alle ministeries en ZBO’s gaan met de rijksbrede shared services werken, onder meer op het gebied van HRM.
• Het strategisch personeelsbeleid bij het Rijk moet zich richten ‘op voortdurende kwaliteitsverbetering, het flexibiliseren van de organisatie en het verminderen van het aantal coördinatielagen’.
• Het kabinet wil meer vrouwen in hogere (management)functies bij de Rijksoverheid. In 2017 moet de toplaag (vanaf directieniveau en hoger) voor ten minste 30 procent uit vrouwen bestaan.
• Het ontslagrecht van ambtenaren wordt gelijk aan het ontslagrecht van werknemers buiten de overheid. Ook secundaire arbeidsvoorwaarden van ambtenaren worden – na raadpleging van vakbonden – gelijkgetrokken met die in de private sector.

bron:personeelsnet.nl

Leidinggevenden kunnen veel verzuimkosten voorkomen

Leidinggevenden kunnen veel meer invloed uitoefenen op verzuimcijfers dan nu het geval is. Het arboned 365 constateert dat in 2011 het psychisch verzuim toenam. Bij psychisch verzuim moet u denken aan verzuim door stress, burn-out of depressie, zo stelt Nell van de Ligt van Ligtpunt. 

Een medewerker die uitvalt met burn-outklachten heeft al langere tijd allerlei signalen afgegeven, die onvoldoende opgepikt zijn. Een burn-out ontstaat als iemand lange tijd overbelast is. Tijdens het proces naar een burn-out ziet u vaak gedragsverandering bij een medewerker. U kunt als leidinggevende dus vroegtijdig ingrijpen. Maar een leidinggevende is vaak niet geschoold om te letten op dergelijke signalen. Vaak zijn leidinggevenden bovendien onzeker over de aanpak. En dat is jammer, want verzuim kost een organisatie veel geld en energie. In 2011 was 65 procent van het verzuim is psychisch. Dus het is belangrijk om te kijken naar wat u kunt doen om verdere stijging te voorkomen. 

Kennis en tools
Met de juiste kennis en tools ( zoals HRM-Reviews red.)  kan een leidinggevende tijdig ingrijpen en uitval voorkomen of verzuimdagen verminderen. Kennis van oorzaken en achtergronden van stress en burn-out is noodzakelijk om oorzaken te onderzoeken en aan te pakken, de juiste interventies te doen, actieplannen op te stellen en uit te voeren enzovoort. 

Curatief beleid
Veel organisaties hebben wel beleid en maatregelen als een medewerker zich ziek meldt, dus curatief. Bij uitval zijn er protocollen en richtlijnen voor leidinggevenden waaraan moet worden voldaan om de zieke medewerker te begeleiden naar een zo snel mogelijk herstel. Alles wordt geregistreerd om te voldoen aan de Wet Verbetering Poortwachter én het beleid van de organisatie. 

Preventief beleid
Preventief beleid is echter ook belangrijk en wordt vaak vergeten. Bij uitval is het leed immers al geschied en zijn de extra kosten al gemaakt. Voorkomen is beter, zeker omdat psychisch verzuim ook nog eens meer verzuimdagen kent. 

Tips voor organisaties om verzuim willen voorkomen: 
• Geef verzuimpreventie een hoge prioriteit. 
• Ontwikkel richtlijnen en beleid rondom preventie. 
• School en train leidinggevenden, zodat er vroegtijdig en adequaat kan worden ingegrepen en uitval voorkomen wordt. 
• Zorg voor dat sociale steun en een vraagbaak voor leidinggevenden geregeld is. 
• Geeft deze taak een te grote druk voor leidinggevenden, stel dan een preventiemanager of stressmanager aan binnen de organisatie. 

bron: Managersonline

Werknemer verwacht opleiding en degelijkheid van werkgever

Nu de arbeidsmarkt niet meer zo rooskleurig is, beseffen werknemers goed dat zij zich moeten ontwikkelen om aantrekkelijk te blijven. Een ideale werkgever moet daarom ontplooiingsmogelijkheden bieden, maar ook degelijkheid tonen met een gestructureerd beoordelingssysteem.

Het faciliteren van ontwikkelingsmogelijkheden en het bieden van doorgroeimogelijkheden is volgens Nederlandse werknemers een belangrijk aspect voor een aantrekkelijke werkgever. 31 procent van de werkzoekenden noemt ontwikkelingsmogelijkheden en 24 procent noemt doorgroeimogelijkheden als een belangrijke voorwaarde voor goed werkgeverschap. Dat blijkt uit onderzoek van Unique onder ruim 3.000 respondenten.

Interne opleiding geliefd
De overgrote meerderheid (97 procent) van de werknemers ziet graag dat hun werkgever ontplooiingsmogelijkheden biedt door interne opleidingen of trainingen te organiseren. De interne opleiding of training wordt met 94 procent op de voet gevolgd door een externe opleiding of training.

Daarnaast vindt 91 procent van de werknemers het belangrijk dat werkgevers de mogelijkheid bieden om begeleiding te krijgen van een interne coach. Vorig jaar waren de rollen omgedraaid en verkozen werknemers de begeleiding van een coach nog boven het volgen van een opleiding.

Gestructureerd beoordelingssysteem
Nederlandse werknemers willen wel een degelijke benadering én formele erkenning van hun scholingsinspanningen. Ze staan dan ook positief tegenover een gestructureerd beoordelingssysteem en een persoonlijk opleidingsbudget. Deze worden door respectievelijk 90 en 78 procent van de werknemers benoemd als belangrijke benefits die een werkgever kan bieden om ontwikkeling te faciliteren.

Kijkend naar de behoefte aan doorgroeimogelijkheden, blijken mannen daar meer waarde aan te hechten dan vrouwen: 30 procent van de mannen vindt dit belangrijk, tegenover 22 procent van de vrouwen.

bron: Unique

Wat we hierboven lezen is een reden waarom we in HRM-Reviews nu bezig zijn om koppelingen te leggen met Opleidingsinstituten. We zullen de komende tijd steeds nieuwe mogelijkheden aanbieden. Vaak branchespecifiek , soms pure vaardigheidstrainingen.

Aanbieders kunnen zich uiteraard bij ons melden. 

Geen gezeur meer? Hoe krijg je dat voor elkaar?

Gezeur, gezanik, gezeik. Hoe je het ook noemt, het is iets waar je als manager altijd mee te maken krijgt. Het goede nieuws is dat je het gezeur de baas kunt worden op de werkvloer. "Zeuren is niet-constructief en niet-effectief."

© Thinkstock

Dat is de boodschap van het onlangs verschenen boek ‘Het gezeur de baas’ van organisatiesociologe en coach Miranda Keijser-van Gils. Vier vragen aan de auteur.

Waarom een boek over zeuren?
"Er zijn de afgelopen tijd ontzettend veel boeken verschenen over het motiveren en ontwikkelen van medewerkers. Bedrijven investeren grof geld in procesoptimalisatie en organisatie-inrichting. Maar dat is maar één kant van de medaille en lost cultuurproblematiek niet op. Het werkt vooral bij de medewerkers die toch al in beweging gekomen zijn. Als verleiden niet werkt, moet je ook de andere kant durven belichten: het aanpakken van niet-constructief gedrag. Daar valt veel winst te behalen."

"Zeuren is mijn allergie. En daar wil ik niet over zeuren, maar iets aan doen. Zeuren is niet-constructief en niet-effectief. Gezeur besteedt de verantwoordelijkheid uit: als iets of iemand anders de schuld is van jouw onvrede hoef je er zelf niets mee te doen. Zeuren kost ontzettend veel energie, ook al beseffen zeurders dat meestal niet. Alsof er een piepklein gaatje in je fietsband zit, loopt de energie langzaam maar zeker leeg."

Is het als baas onvermijdelijk dat je met 'zeikerds' te maken krijgt?
"Ja. Van managers wordt verwacht dat zij kennis hebben van de inhoud, strategie, de markt, veranderkunde en nog veel meer. Verder moeten zij een inspirerende persoonlijkheid, charisma, natuurlijk leiderschap en graag ook nog authenticiteit uitstralen. Kortom: er is altijd wel iets wat niet goed uit de verf komt en waarover medewerkers zullen zeuren."

"Daarnaast vertegenwoordigt de manager ook nog eens de organisatie, de werkgever en het beleid. Hij is daarmee het verzamelvat van gezanik. In hun privéleven weten mensen zich doorgaans prima te redden als dingen niet gaan zoals verwacht of gehoopt, maar op het werk lijkt er een soort aangeleerde hulpeloosheid te ontstaan en worden problemen bij de baas gedropt."

"Onvrede uiten is overigens iets anders. Onvrede is bron van verbetering, van groei. Je mag dan van elkaar verwachten dat degene die de onvrede uit, ook onderdeel wil zijn van de oplossing."

Hoe kun je een 'zeurloos' werkend leven creëren?
"In het boek beschrijf ik zeven stappen om het gezeur de baas te worden. Uiteindelijk gaat het erom dat de zeurder inziet dat hij zeurt, er vanaf wil, snapt hoe het anders kan en daarbij wordt geholpen. Er zal een alternatief gedragsrepertoire ontwikkeld moeten worden want voor de zeurder heeft zeuren immers nut: die van zelfbescherming."

"Als je het gezeur van je medewerkers de baas wilt worden, moet je wel eerst je eigen gezeur de baas worden. Het is cruciaal dat je als baas bereid bent consequenties te trekken als het gezeur blijft. Geen grijs gebied creëren en 'een beetje zeuren' toestaan omdat het toch zo menselijk is; je moet de ambitie hebben er helemaal en rigoureus afscheid van te nemen."

Als je de bazen van Nederland één tip zou mogen geven, welke zou dat zijn?
"Mijn tip is dat je als manager jezelf best een handje mag helpen. Het gezeur de baas worden is geen quick fix of trucje. Lees het boek, gebruik een 360graden feedback instrument, haal een coach binnen als breekijzer of neem je medewerkers eens mee naar een confronterende theatervoorstelling. Haal alles uit de kast wat nodig is en stop niet voordat al het gezeur de deur uit is."

Het gezeur de baas is in oktober 2012 verschenen bij Academic Service (Sdu Uitgevers).

Krijgt de thuiswerker geen promotie?

Thuiswerken kan de productiviteit verhogen en files verminderen. Maar het bevorderen van thuiswerken vinden zowel werkgevers als werknemers lastig. Sommige werknemers vrezen zich niet voldoende in de kijker te spelen bij de baas. Zij lijken daar gelijk in te krijgen. Uit onderzoek blijkt dat thuiswerkers vaker een promotie mislopen. Het is uit het oog, uit het hart bij de baas.

• Thuiswerker kan ongestoord werken
• Baas vertrouwt zichtbare medewerkers meer
• Niet thuiswerken op vrijdag of maandag

Thuiswerken wint terrein
Steeds meer bedrijven stimuleren hun werknemers om het werk thuis op de bank te doen. Zij hoeven niet meer in de file te staan, of zich in een benauwde, volle trein te persen, om een plekje te vinden tussen de benen van een andere passagier. Breedbandverbindingen, Wi-Fi , laptops, tablets en smartphones maken het thuiswerken een prima alternatief. Thuiswerken heeft daarom volgens velen de toekomst. Kantoorruimte is duur, wegen en treinen zijn vol en de reistijd tussen de woon- en werkplek is eigenlijk dagelijkse weggegooide tijd. 

Ongestoord werken
Thuiswerkers kunnen bovendien ongestoord werken. Zij hebben veel minder last van onnodige vergaderingen, rinkelende telefoons, kwebbelende collega’s, bemoeizieke bazen en andere hindernissen op de weg naar een productieve dag.

Promotie gaat naar kantoorwerker
Uit onderzoek van Daniel Cable van de London Business School blijkt echter, dat thuiswerkers niet dezelfde promotiekansen hebben als kantoorwerkers.

Dit meldt The Economist. Managers beschouwen werknemers die ze geregeld bezig zien als ‘betrouwbaarder’ en ‘productiever’, ongeacht de kwaliteit van hun werk.

Baas wil zichtbare medewerkers
Zichtbaarheid creëert de illusie van waarde. Wie als laatste weggaat van kantoor, maakt indruk op zijn baas. Dit geldt zelfs als de werknemer in werkelijkheid maar wat op Facebook heeft zitten rommelen. Ironisch genoeg geldt dit ook voor bedrijven die een uitgesproken thuiswerkbeleid hebben. Cable bestudeerde enkele Californische technologiebedrijven die hun personeel nadrukkelijk stimuleren om thuis te werken. Wie ook daadwerkelijk thuis werkt, wordt daarvoor echter onbewust door de baas bestraft bij het promotiebeleid.

Niet thuiswerken op vrijdag of maandag
Veel thuiswerkers begrijpen dat het zo werkt. Zij sturen bijvoorbeeld regelmatig mailtjes naar de baas om te laten zien dat zij aan het werk zijn. Volgens Cable kunnen zij beter geen maandag of vrijdag kiezen als thuiswerkdag. Dat kan de indruk wekken, dat zij onder het mom van thuiswerken van een lang weekend genieten. 

bron: The Economist /Businesscompleet.nl

10 manieren om met klachten van medewerkers om te gaan

Hoe goed het personeelsbeleid ook is, er zullen altijd medewerkers zijn die vinden dat ze tekort worden gedaan. Wat doe je als HR-professional wanneer een medewerker met een klacht voor de deur staat? Deze 10 technieken kunnen helpen.

Medewerkers met klachten, kunnen een zware wissel trekken op de werkpraktijk van de HR-professional. Uit oogpunt van personeelszorg moet de HR-manager of personeelsadviseur klachten van personeelsleden zeker serieus nemen. Maar de HR-professional verkeert in een bijzondere positie, omdat ook het management bijgestaan wil worden.

Wie zorgvuldig om wil gaan met klachten van medewerkers, kan daarom maar beter zorgen voor duidelijkheid over de eigen adviespositie. De volgende 10 methoden om klachten beter te behandelen kunnen daarbij helpen. Deze methodiek voor HR-professionals is opgesteld door adviesorganisatie Leadership Management Australasia op basis van best practices uit de HR-praktijk.

1. Goed luisteren lost al veel op
Laat de medewerker uitrazen, ook als u het niet met hem/haar eens bent. Wie luistert zonder de medewerker te onderbreken, werkt vaak al actief aan een oplossing. Want klachten en problemen verdwijnen soms al doordat de medewerker zelf al pratend een uitweg uit de problemen vindt.

2. Stel de juiste (open) vragen
Veroordeel de medewerker niet, maar probeer al vragend de relevante feiten aan het licht te krijgen. Toon interesse door open vragen te stellen over de situatie, zoals:

• Wat is er gebeurd?
• Waarom denk je dat dit is gebeurd?
• Wat zou je zelf als oplossing zien?

3. Ga niet in discussie
Trek geen partij, maar stel vragen en geef feitelijke informatie. Biedt eventueel ook uw vakkennis aan. Ga daarbij geen discussie aan, want daarmee wekt u alleen maar weerstand op, waardoor de oplossing juist verder uit beeld raakt.
4. Vat het probleem samen voor goed begrip
Nadat u goed heeft geluisterd en doorgevraagd, formuleert u in neutrale bewoordingen hoe u het probleem of de klacht begrijpt. Vraag of uw formulering de kern goed omvat, of dat u misschien nog zaken over het hoofd ziet.
5.  Wees respectvol
Iedere medewerker verdient uw respect. Wie de klachten van medewerkers afdoet door ze belachelijk te maken, schaadt het vertrouwen en trekt een wissel op toekomstige communicatie. De medewerker wil serieus genomen worden, ook als achteraf blijkt dat de klacht helemaal niet zo ernstig is.
6. Spreek een termijn af
Vaak kunnen problemen al meteen uit de wereld worden geholpen. Is een klacht niet meteen af te handelen, spreek dan een termijn af wanneer u er op terug komt bij de medewerker.
7. Check de feiten
Wanneer u niet direct kunt beslissen, zorg dan voor goed feitenonderzoek. Ga na of het relaas van de medewerker klopt met de feiten en de praktijk, sla er de regelingen op na en vraag advies aan collega’s. Al u voor grote beslissingen staat, vraag dan bij het management na of u deze zelf kunt nemen.
8. Neem een besluit
Nadat u een besluit hebt genomen, hoe impopulair ook, moet u daarbij blijven, tenzij er nieuwe feiten naar voren komen waardoor u het besluit moet herzien.
9. Leg het besluit goed uit
Niet wegduiken, maar het besluit zorgvuldig motiveren en toelichten. De medewerker kan het oneens zijn met uw besluit – of misschien zelfs in bezwaar of beroep gaan- maar zal u meer respecteren als u het besluit durft te verdedigen.
10. Medewerker bedanken
Een organisatie waar medewerkers zich niet durven uit spreken, komt niet verder. Bedank de medewerker daarom dat die op een open manier een klacht durft aan te kaarten. Want daardoor wordt open communicatie in de toekomst juist gestimuleerd.

Gratis telefonische masterclass: 'Drie gouden tips om verzuim op de afdeling te verlagen'.

op 25 oktober van 12.30 tot 13.30 uur 

SCHRIJF JE HIER IN.  

Ben jij een leidinggevende, die verzuim door stress en burn-out wil voorkomen? Herken jij het volgende:

• Wil je het verzuim binnen je afdeling verminderd? 
  
• Voel je je medeverantwoordelijk voor het feit dat een medewerker uitvalt?
  
• Wil je meer weten over oorzaken en achtergronden een rol spelen bij mentaal ziekteverzuim?
• En wil je weten hoe je als leidinggevende invloed kunt uitoefenen op verzuim?

Om te zien wat je leert tijdens deze gratis telemasterclass, voor meer informatie en voor inschrijving: 

Dit is wat je leert tijdens deze waardevolle en verhelderende telemasterclass:

• wat de 3 belangrijkste oorzaken van mentaal verzuim zijn.

• wat de gevolgen en misverstanden zijn binnen de organisaties en op de afdeling.

• hoe je als leidinggevende voorkomt, dat je de drie meest gemaakte misstappen door leidinggevenden, daadwerkelijk maakt.

• wat je als leidinggevende moet weten om daadwerkelijk het verzuim te verlagen. 

• hoe je met een enkele ingreep 48.000 tot 60.000 euro kunt besparen. 

  Klik hier 

Een compliment is meer dan een aardige opmerking

Waardering is een belangrijk element in elke werksituatie. Een compliment van de baas geeft medewerkers het gevoel dat hun werk gezien wordt en dat zij ertoe doen. Daardoor blijven ze gemotiveerd en blijven ze hun werk ook met plezier doen. Indirect zorgt dit ook voor een betere gezondheid. Het is aangetoond dat werknemers die zich gewaardeerd voelen door hun leidinggevende en collega’s zich minder vaak ziek melden. Dit komt omdat een gevoel van erkenning het stressniveau verlaagt. Je kunt gewoon veel meer hebben als je weet dat wat je doet op prijs wordt gesteld. En dat heeft een positief effect op onder andere je bloeddruk en je immuunsysteem. Een medewerker die zich gewaardeerd voelt, raakt dus niet alleen minder snel burned out, maar krijgt dus ook minder snel een simpele griep of verkoudheid. Een regelmatige blijk van waardering verbetert dus het werkplezier van medewerkers en verlaagt het ziekteverzuim. Dit alleen al zou voor managers een reden moeten zijn om veel complimenten uit te delen. Maar de veel managers hebben het idee dat ze al voldoende aandacht en waardering laten blijken aan hun medewerkers. Ze menen dat ze elke dag genoeg complimenten maken en regelmatig iets aardigs zeggen. Toch kunnen de medewerkers dat anders ervaren; ze zijn helemaal niet altijd van mening dat hun baas zo complimenteus is. Integendeel. Veel medewerkers beklagen zich er juist over dat ze zo weinig waardering krijgen. Zij hebben niet het idee dat hun baas in de gaten heeft wat ze allemaal doen en/of dat hij laat blijken dat hij dit waardeert. Hij kent me helemaal niet! Hoe kan het zijn dat medewerkers zich ondergewaardeerd voelen terwijl hun leidinggevende meent dat hij juist vaak complimenten geeft? Vorige week hoorde ik een verhaal dat mij aan het denken zette. Hans was op bezoek in een groot bedrijf en sprak daar in de kantine met één van de medewerkers. Op dat moment kwam de onderdirecteur langs lopen en zei tegen de medewerker: ‘Hé Henk, hoe gaat het op je afdeling? Goed? Het is fantastisch wat jullie doen, ga zo door!’. Zonder op een antwoord te wachten liep de onderdirecteur door naar een andere tafel, waar hij ook weer waarderende woorden en complimenten uitsprak.‘Nou, dat was toch aardig!’, was de eerste reactie van Hans. Maar Henk dacht daar blijkbaar anders over: ‘Hij kent me helemaal niet!’, was zijn conclusie, ‘Hij heeft absoluut geen idee wat ik precies doe’. Dit is een goed voorbeeld van de verschillende beleving die een manager en de medewerkers over de hoeveelheid waardering kunnen hebben. Als je aan deze onderdirecteur zou vragen of hij vindt dat hij veel complimenten uitdeelt, zal hij dat zeker beamen. De medewerkers voelen zich tegelijkertijd ondergewaardeerd. De onvrede gaat hier namelijk niet over de hoeveelheid complimenten, maar over het soort complimenten dat de manager maakt. Te algemeen De genoemde onderdirecteur vertelt zijn medewerkers wel vaak hoe goed ze zijn in hun werk, maar doet dat zonder het verder te specificeren. En uit deze algemene waardering blijkt niet dat hij begrijpt wat de medewerkers doen. Je kunt dit vergelijken met het volgende. U hebt een artikel geschreven en u vraagt aan een collega dat te lezen en met een gele markeerstift aan te geven wat hij er goed en/of belangrijk aan vindt. Als u het terugkrijgt, is de hele pagina geel gekleurd. Wat hebt u daar nu aan? En wat betekent dit eigenlijk? Betekent dit dat uw collega werkelijk alles goed vindt? Leuk om te vernemen, maar hoe weet u nu zeker of hij het stuk überhaupt gelezen heeft? Highlighten is bedoeld om bepaalde passages te accentueren die er in positieve zin uit springen of belangrijk zijn. En zo is het ook met een compliment. Uit het compliment moet aandacht en belangstelling blijken. Door de juiste regels geel te kleuren laat de collega zien dat hij het stuk goed gelezen heeft. Hij laat er ook mee blijken waar precies de kracht in het stuk zit. Ook uit een goed compliment moet blijken dat de ander zich heeft verdiept in uw prestaties. Zo laat de ander u er ook mee zien waar uw kracht zit. De juiste accenten leggen Het bovenstaande vertelt dat u niet alles moet highlighten wat iemand geschreven heeft. U kunt ook beter niet alleen complimenten maken over de gehele performance van uw medewerkers zonder daar accenten in aan te brengen. De volgende stap is dat u ook de juiste accenten aanbrengt. U kleurt dus niet willekeurig enkele woorden geel, maar alleen dat wat u belangrijk vindt en waarvan u mag aannemen dat de medewerker het ook belangrijk vindt. In de praktijk betekent dit dat u zich moet verdiepen in de ander zodat u weet wat u precies moet waarderen. Een goed bedoeld compliment met een verkeerd accent, kan ervoor zorgen dat iemand zich juist weinig gewaardeerd voelt. Uit zo’n compliment blijkt juist dat de complimentgever zich weinig heeft verdiept in de prestaties van de ander. Een voorbeeld is de verkoper die in de gang van zijn manager te horen krijgt dat hij er zo netjes uitziet – verder zegt de manager niets. En daarmee gaat de manager voorbij aan de reden waarom de verkoper er zo netjes uitziet. De verkoper is die ochtend namelijk bij een belangrijke klant langs geweest, heeft daar een succesvol gesprek gehad en een grote order binnengehaald. Uit het feit dat de manager hem complimenteert met zijn kleding en verder niets zegt, leidt de verkoper af dat de manager zich blijkbaar helemaal niet in hem en zijn werk interesseert: dit zou hij toch moeten weten! Erkenning, aandacht en waardering Uit een goed compliment blijkt erkenning, aandacht en waardering. Een goed compliment zegt ook iets over de complimentgever zelf. Het vormt een weerspiegeling van zijn opmerkzaamheid en de onverdeelde aandacht die hij geeft. Veel managers leiden aan een chronisch tekort aan opmerkzaamheid. Ze kijken wel naar de resultaten, maar hebben niet altijd in de gaten wat daar precies voor inspanningen voor zijn geleverd. En dan kan het voorkomen dat een manager goedbedoeld complimenten geeft die door een medewerker toch niet worden begrepen. De medewerker staat bijvoorbeeld bij het kopieerapparaat en krijgt van zijn/haar manager te horen hoe mooi dat kopieerwerk er uitziet. Maar dit is nu juist iets waar de medewerker weinig aan heeft kunnen bijdragen of veranderen. Mooier dan de machine het uitspuugt kan de medewerker het niet maken. Maar dat hij of zij een deadline heeft gehaald door zich in de avonduren extra uit te sloven wordt misschien niet genoemd door de manager. Een goed compliment Het is voor de meeste managers intussen wel een vanzelfsprekendheid dat waardering op het werk een belangrijk aspect is dat medewerkers motiveert en gezond houdt. Het geven van complimenten is een belangrijk onderdeel van de dagtaak van een manager. Maar zoals u hebt gezien, gaat het er niet alleen om dat u complimenten geeft, maar ook waarvoor en hoe u dat doet. Besef dat een compliment meer is dan een aardige opmerking, maar dat het ook een weerspiegeling is van de aandacht, belangstelling en waardering die u hebt voor de medewerker. Suggesties voor een effectief compliment Wát is nu precies zo goed? Maak uw compliment zo concreet mogelijk en leg uit wát de ander precies zo goed gedaan heeft. Benoem het waarneembare gedrag dat u op prijs stelt of de eigenschap die u waardeert. Geef aan waarom u dit precies zo goed vindt. Vertel ook wat het gewaardeerde gedrag voor gevolg heeft en wat het voor u persoonlijk heeft betekend. Noem daarbij het liefst concrete voorbeelden en specifieke details om uw compliment te ondersteunen. Ik en jij Maak uw compliment bij voorkeur in de ik-vorm, bijvoorbeeld: ‘Ik waardeer je inspanningen’ in plaats van ‘Je hebt hier hard aan gewerkt’. Daarmee laat u blijken dat het gaat om iets dat ú persoonlijk is opgevallen. Het is immers úw compliment; úw eigen waardering (in plaats van de mening van een vage 'wij', men of 'de organisatie'). Richt uw compliment bij voorkeur tot één specifieke persoon of slechts enkele personen voor wie het compliment écht bedoeld is (in plaats van tot een grote, soms onbeduidende groep). Geen losse opmerking tussendoor Complimenteer duidelijk en opvallend. Daarmee laat u blijken dat het werkelijk een serieus compliment betreft en niet slechts een losse opmerking tussendoor. Maak uw complimenten persoonlijk door ze te geven op een manier die bij de ander past. Trek tijd uit voor het geven van zo'n compliment. Vertel niet alleen wat u aan iemand waardeert, maar ga eens naast die persoon zitten, stel er vragen over en luister naar wat de ander erover zegt. Deze aandacht heeft vaak nog meer waarde voor de ontvanger dan de complimenteuze woorden die u uitspreekt. Ondersteun uw compliment met enthousiasme en trotse lichaamstaal, zonder dat te overdrijven waardoor het juist niet meer serieus wordt genomen. Positief geformuleerd Geef uw compliment in positieve bewoordingen. U kunt iemand beter complimenteren voor wat hij heeft gedaan dan voor wat hij heeft nagelaten. Zeg bijvoorbeeld liever: ‘Ik ben blij dat je op er op tijd mee kwam’, dan ‘Ik ben blij dat je niet te laat mee kwam’. Afwisselende aandacht voor het gewone werk Complimenteer regelmatig, maar wel op onregelmatige momenten. Psychologisch onderzoek heeft aangetoond dat – extra – beloning of waardering meer effect heeft als deze niet op vaste momenten worden geboden. Zo blijft het compliment verrassend. Het daagt uit om het te krijgen, in plaats van dat het routine wordt. Sta dan ook eens stil bij het gewone werk! Dit krijgt gewoonlijk de minste aandacht terwijl medewerkers er het meest bij betrokken zijn. Ook hier geldt: geef deze aandacht niet – alleen – op vaste momenten en neem er de tijd voor. Varieer in uw complimenten Uit het bovenstaande zou u kunnen concluderen dat u nooit eens iets aardigs zou mogen zeggen zonder dat u dat zeer persoonlijk, origineel en gemotiveerd brengt. Natuurlijk is dat ook weer niet de bedoeling. Het is zeker goed om – net als Henk in het voorbeeld – frequent uw waardering te laten blijken. Uw complimenten hoeven niet in alle gevallen zo goed onderbouwd te zijn, maar zorg ervoor dat ze dat vaak genoeg wél zijn. Soms is een losse opmerking prima – zeg tegen uw collega die van vakantie terugkeert gerust dat hij/zij er goed uitziet, zonder uitleg te hoeven geven. Koop op een zomerse dag eens spontaan een ijsje voor uw personeel – omdat ze zo hard werken (meer niet). Maar prijs ook eens een medewerker en plein public als hij/zij iets bijzonders heeft gedaan. Zeg soms gewoon iets aardigs, maar ga er op andere momenten ook eens echt voor zitten. Als u laat blijken dat u uw medewerkers op zijn tijd oprecht waardeert, zullen uw terloopse complimenten ook meer waarde krijgen. Door vaak complimenten te geven (dat worden mensen niet zo snel zat), en de manier waarop te variëren, zullen medewerkers zich het meest erkend en begrepen voelen. bron: Frank van Marwijk www.lichaamstaal.nl